Interkulturelle Kompetenz

„Ich musste ab dem ersten Tag einen vollen Arbeitsplatz besetzen. Es wurde darauf hingewiesen, dass ich alle administrativen Dinge am besten vor meinem ersten Tag erledigen sollte, damit ich gleich voll anfangen kann.“ – Diese Aussage einer internationalen Fachärztin zur Integration an ihrem neuen Arbeitsplatz in Deutschland ist keine Ausnahme. Viele Fachkräfte machen genau diese Erfahrung, dass sie vor Arbeitsantritt heftig umworben werden und dann bei der Integration in einem völlig fremden Umfeld auf sich gestellt sind. Warum ist das so? Was beachten Unternehmen nicht oder zu wenig, wenn sie dringend benötigte Fachkräfte, wie Ärzte, Pflegekräfte oder IT-Spezialisten international rekrutieren?

Interkulturelle Kompetenz als notwendige Voraussetzung für den Interviewer

In vielen Branchen ist der Fachkräftemangel angekommen und immer mehr Unternehmen beginnen, die fehlenden Fachkräfte international zu rekrutieren. Oft ist die erste Maßnahme die Schaltung englischsprachiger Personalanzeigen auf internationalen Rekrutingplattformen. Reicht das? In vielen Fällen ja: Es kommen qualifizierte Bewerbungen aus dem Ausland – aus welchen Ländern diese sind, ist oft branchenabhängig.

Und dann? Verlaufen Interviews mit den internationalen Bewerbern genau wie mit den einheimischen Fachkräften? Verstehen die Bewerber Fragen wie „Arbeiten Sie lieber im Team oder alleine?“ im Sinne des Interviewers, der wahrscheinlich abfragen will, welche Stärken und Schwächen der Bewerber mitbringt, welche Rollen er im Team für sich bevorzugt, usw. Und wie interpretiert der Interviewer die Antworten der indischen, russischen, spanischen, französischen Bewerber? Wahrscheinlich aus seinem eigenen kulturellen Kontext heraus, so dass Fehleinschätzungen der Antworten an der Tagesordnung sind.

Heißt: International gleichen sich die Lebensläufe der Kandidaten immer mehr. Die interkulturelle Prägung von Bewerber und Interviewer spielen eine entscheidende Rolle im Auswahlgespräch, weil es um Einstellungen und Haltungen und die Bewertung dieser geht. Daher muss der kulturelle Unterschied besonders auf Seiten des Interviewers mitgedacht werden.

Detailwissen über rechtliche Bestimmungen des Aufenthaltsrechts sind hilfreich!

Die nächste Stolperfalle liegt darin, die Details rechtlicher Bestimmungen zu kennen, wenn es darum geht, Bewerber aus Nicht-EU-Ländern einzustellen. So gibt es die Blaue Karte EU, die Akademiker aus Nicht-EU-Ländern berechtigt, eine Stelle in einem EU-Land anzunehmen. Voraussetzung ist ein anerkannter Studienabschluss, was sich recht einfach überprüfen lässt. Und genau an dieser Stelle wird dann gerne übersehen, dass der Studienabschluss genau zur ausgeschriebenen Stelle passen muss! Das bedeutet, ein Bewerber mit einem geisteswissenschaftlichen Abschluss und Berufserfahrung im IT-Bereich wird keine Blaue Karte EU bekommen, wenn er als Software-Ingenieur eingestellt werden soll. Sein Abschluss muss zwingend ein IT-Studienfach sein. Und dabei ist es völlig irrelevant, ob das Unternehmen diesen Bewerber für geeignet hält oder nicht. Kommt dann bei der Beantragung der gewünschten Arbeitserlaubnis die Ablehnung, kann der Bewerber die Stelle nicht antreten (und wird von seinem potentiellen Arbeitgeber sehr enttäuscht sein) und im Unternehmen muss die Suche von neuen losgehen.

Heißt: Entscheidend ist Detailwissen über die Voraussetzungen, wie internationale Fachkräfte eine Arbeitserlaubnis bekommen.

Integration und Onboarding internationaler Mitarbeiter ist eine besondere Aufgabe

Mal angenommen, das Unternehmen hat den internationalen Mitarbeiter gefunden, die Arbeitserlaubnis wurde erteilt und dieser kommt nun an seinen neuen Arbeitsort und somit seinen neuen privaten Lebensmittelpunkt.

Neben der neuen Arbeitsaufgabe, dem Erlernen der anderen Sprache muss der Mitarbeiter eine Wohnung finden, diverse Behördengänge erledigen, eine Krankenversicherung abschließen und sich eventuell um seine Familie kümmern, sprich für die Kinder muss ein Kindergarten oder eine Schule gefunden werden. Viele dieser Dinge funktionieren ganz anders als im Heimatland und kosten Zeit.

Bekommen die internationalen Mitarbeiter in dieser ersten Phase keine Unterstützung, führt dies zu einer enormen Frustration bis hin zu einem raschen Wechsel der Stelle. In vielen Personalabteilungen geht man nach wie vor davon aus, dass neue Mitarbeiter wissen, was zu tun ist und wenn sie es nicht wissen, können sie ja fragen. Nur weiß ein internationaler Mitarbeiter oft schon gar nicht, wonach er fragen müsste! Ebenso wird leider oft erwartet – siehe Eingangszitat – dass diese Integrationsleistungen „Privatsache“ sind und „nebenher“ in der Freizeit erledigt werden können.

Heißt: Internationale Bewerber mögen einige Informationen über die „neue Heimat“ haben, Details kennen sie sicher nicht. Das Thema Familie spielt eine sehr große Rolle – wird aber im Bewerbungs- und Auswahlprozess kaum beachtet. Dabei ist die Zufriedenheit der mitausreisenden Familie für internationale Mitarbeiter der wichtigste Faktor eines gelingenden Starts im neuen Job in einem fremden Land.

Was können Unternehmen tun, um erfolgreich internationale Fachkräfte zu finden, einzustellen und langfristig zu binden?

Erkennen, dass:

  • ständig aktuelles Wissen über Visa- und Einreisebestimmungen notwendiges Wissen für einen internationalen Rekrutierungsprozess ist.
  • interkulturelle Aspekte bei der Rekrutierung, den Interviews und dem Auswahlprozess eine entscheidende Rolle spielen und die Rekruter in diesem Bereich sensibilisiert sein müssen.
  • vermeintliche Selbstverständlichkeiten, wie das Wissen, wo die Sozialversicherungsnummer herkommt oder Kindergeld beantragt wird, für einen Mitarbeiter aus Indien, Frankreich oder Brasilien keine Selbstverständlichkeiten sind.
  • Erkennen, dass ein neuer Job in einem fremden Land sehr viel mehr als ein Umzug für den Mitarbeiter und die Familie bedeutet. Die Familie gibt ihr gewohntes soziales und familiäres Umfeld auf, für Kinder steht ein Schulwechsel verbunden mit einem Wechsel der gewohnten Sprache an, viele Partner oder Partnerinnen geben den eigenen Beruf auf.
  • es zur Integration mehr als gute Deutschkenntnisse und einen Deutschkurs braucht.
  • es Fragen gibt, die ein internationaler Bewerber nie stellen wird, weil er gar nicht weiß wonach er fragen soll – soll heißen, internationale Mitarbeiter benötigen mehr Input zu ihren Rechten und Pflichten als Arbeitnehmer mit einem deutschen Arbeitsvertrag.

Zusammengefasst bedeutet das für Unternehmen, die international rekrutieren: Eine echte Willkommenskultur und einen ausführlichen Integrationsprozess für die ‚Internationals‘ etablieren und leben!

Über die Autorin:

Elke Müller

Elke Müller beschäftigt sich seit 20 Jahren als Trainerin und Beraterin mit den Auswirkungen von Vielfalt auf das Arbeitsleben. Ihre Arbeitsschwerpunkte sind die Stärkung der interkulturellen Kompetenz in Unternehmen, die Internationalisierung im Personalbereich sowie Beratung und Trainings rund um die Themen Integration und Diversity.

Weitere Informationen über Elke Müller, Geschäftsführerin der compass international gmbh

 
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