{"id":1088,"date":"2013-08-07T18:04:31","date_gmt":"2013-08-07T16:04:31","guid":{"rendered":"http:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/?p=1088"},"modified":"2013-08-06T18:10:23","modified_gmt":"2013-08-06T16:10:23","slug":"fuehrungskraefte-sind-keine-allzweckwaffen","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/fuehrungskraefte-sind-keine-allzweckwaffen\/","title":{"rendered":"F\u00fchrungskr\u00e4fte sind keine \u201eAllzweckwaffen\u201c"},"content":{"rendered":"

\u201eF\u00fchrungskr\u00e4fte sollten Coachs ihrer Mitarbeiter sein\u201c \u2013 das steht heute in fast jedem F\u00fchrungshandbuch. Doch geht das wirklich? Experten meinen: Ja, wenn man den Begriff \u201ecoachen\u201c mit \u201eanleiten\u201c \u00fcbersetzt.<\/strong><\/p>\n

\u201eWas sollen F\u00fchrungskr\u00e4fte noch alles sein\u201c, st\u00f6hnt Hubert H\u00f6lzl. Sie sollen \u201eEntrepreneurs\u201c sein, betont der F\u00fchrungskr\u00e4ftetrainer aus Lindau \u2013 \u201ealso unternehmerisch denken und handeln\u201c. Sie sollen \u201eLeader\u201c sein \u2013 \u201ealso Pers\u00f6nlichkeiten, an denen sich ihre Mitarbeiter orientieren k\u00f6nnen\u201c. Und der neueste Schrei: Sie sollen \u201eCoachs ihrer Mitarbeiter\u201c sein \u2013 also diese in ihrer Entwicklung und beim Erbringen ihrer Leistung unterst\u00fctzen.<\/p>\n

Kernaufgabe ger\u00e4t ins Vergessen<\/h3>\n

\u201eAufgrund dieser Aufgabenvielfalt vergisst so manche F\u00fchrungskraft, was ihre Kernaufgabe ist\u201c, kritisiert H\u00f6lzl. Sie lautet: sicherstellen, dass ihr Bereich seinen Beitrag zum Erfolg des Unternehmens leistet. Dieser Aufgabe ordnen sich alle anderen F\u00fchrungsaufgaben unter \u2013 auch das F\u00f6rdern der Mitarbeiter.<\/p>\n

Trotzdem findet man die Aussage \u201eUnsere F\u00fchrungskr\u00e4fte sollen Coachs ihrer Mitarbeiter sein\u201c heute in den F\u00fchrungsleitlinien vieler Unternehmen. Entsprechend boomen Seminare, die F\u00fchrungskr\u00e4fte auf diese Aufgabe vorbereiten. \u201eDabei wird oft nicht ausreichend reflektiert, dass F\u00fchrungskr\u00e4fte auch die disziplinarischen Vorgesetzten ihrer Mitarbeiter sind\u201c, warnt Julia Voss, F\u00fchrungskr\u00e4ftetrainerin aus Hamburg. Sie entscheiden also weitgehend \u00fcber deren beruflichen Erfolg.<\/p>\n

Nicht ausreichend bedacht laut Aussagen der Wiener Managementberaterin Sabine Prohaska: \u201eDie Beziehung F\u00fchrungskraft-Mitarbeiter ist eine Zweckbeziehung \u2013 und keine famili\u00e4re.\u201c Ein Vater f\u00f6rdert seinen Sohn, damit dieser ein gl\u00fccklicher Mensch wird und ein zufriedenes Leben f\u00fchrt. \u201eEine F\u00fchrungskraft hingegen m\u00f6chte prim\u00e4r erreichen, dass der Mitarbeiter jetzt und in Zukunft gute Leistungen erbringt.\u201c<\/p>\n

Anleiten hei\u00dft nicht Anweisen<\/h3>\n

Dieser Rahmen steckt der Coachingfunktion von F\u00fchrungskr\u00e4ften enge Grenzen. Sie beschr\u00e4nkt sich laut Aussagen des Personalberaters Dr. Hans-Peter Luippold, Frankfurt, weitgehend darauf, die Mitarbeiter bei ihrer Arbeit anzuleiten. Das ist heute aber vielfach verp\u00f6nt. Denn oft wird Anleiten mit Anweisen gleichgesetzt. \u201eF\u00e4lschlicherweise\u201c, betont Luippold. Denn Anleiten bedeute nicht, anderen Personen Befehle \u201eTue dies\u201c und \u201eTue das\u201c zu erteilen, sondern ihnen die n\u00f6tigen Hilfestellungen zu geben \u2013 seien diese fachlicher oder mentaler Art.<\/p>\n

Ein weiterer Grund f\u00fcr das schlechte Image des Anleitens: Es wird weitgehend mit dem Bereich Ausbildung assoziiert. \u201eZu Unrecht\u201c, findet Julia Voss. Denn was tut ein Anleiter? \u201eEr kaut seinen Sch\u00fctzlingen nicht die L\u00f6sung vor, sondern fragt sie: Wie w\u00fcrdet ihr diese Aufgabe angehen?\u201c Er motiviert sie also, eigene L\u00f6sungsvorschl\u00e4ge zu entwerfen. Und wenn er sieht, dass sie Unterst\u00fctzung brauchen? Dann gibt er ihnen Hilfestellungen, bevor er sich mit ihnen auf einen L\u00f6sungsweg verst\u00e4ndigt\u201c, erkl\u00e4rt Voss die Rolle eines Anleiters. Doch damit ist sein Job noch nicht beendet. Er fragt vielmehr beim Umsetzen immer wieder nach \u201eGibt es Probleme?\u201c, \u201eWas habt ihr zwischenzeitlich erreicht?\u201c, um bei Bedarf korrigierend und unterst\u00fctzend einzugreifen. So stellt er sicher, dass seine Sch\u00fctzlinge Lernprozesse durchlaufen und die gew\u00fcnschten Ergebnisse erzielen.<\/p>\n

Auf das Wesentliche besinnen<\/h3>\n

\u201eEine Anleitung in diesem Sinne brauchen auch erfahrene Mitarbeiter\u201c, mahnt F\u00fchrungskr\u00e4ftetrainer H\u00f6lzl, \u201evor allem, wenn sie neue Aufgaben \u00fcbernehmen, mit deren L\u00f6sung sie noch wenig Erfahrung haben.\u201c Denn sonst bleibt es dem Zufall \u00fcberlassen, welche Arbeitsergebnisse die Mitarbeiter erzielen. Genau dies soll, laut H\u00f6lzl, vermieden werden, wenn gefordert wird: F\u00fchrungskr\u00e4fte m\u00fcssen ihre Mitarbeiter coachen. \u201eDann hei\u00dft dies \u00fcbersetzt: F\u00fchrungskr\u00e4fte, leitet eure Mitarbeiter an und bietet ihnen die Unterst\u00fctzung, die sie zum Erf\u00fcllen ihrer \u2013 aktuellen und k\u00fcnftigen \u2013 Aufgaben brauchen.\u201c<\/p>\n

Auf diese klassische F\u00fchrungsaufgabe sollten sich die Verantwortlichen in den Unternehmen, laut Managementberaterin Sabine Prohaska wieder st\u00e4rker besinnen \u2013 \u201estatt stets neue Attribute f\u00fcr ihre F\u00fchrungskr\u00e4fte zu erfinden\u201c. Denn hiermit sch\u00e4rfen sie deren Bewusstsein f\u00fcr ihre Kernaufgabe. Und dies beugt wiederum der Gefahr vor, dass ihre F\u00fchrungskr\u00e4fte sich im Arbeitsalltag verzetteln \u2013 \u201ewas mittelfristig h\u00e4ufig zu einem Burn-out f\u00fchrt\u201c.<\/p>\n