{"id":1302,"date":"2013-10-09T14:52:28","date_gmt":"2013-10-09T12:52:28","guid":{"rendered":"http:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/?p=1302"},"modified":"2017-11-09T18:39:27","modified_gmt":"2017-11-09T16:39:27","slug":"wie-aus-guten-mitarbeitern-spitzenkraefte-werden","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/wie-aus-guten-mitarbeitern-spitzenkraefte-werden\/","title":{"rendered":"Wie aus guten Mitarbeitern Spitzenkr\u00e4fte werden"},"content":{"rendered":"<p style=\"text-align: justify;\"><strong>Viele F\u00fchrungskr\u00e4fte begreifen es noch nicht als ihre Aufgabe, die F\u00e4higkeit ihrer Mitarbeiter neue Aufgaben zu \u00fcbernehmen, mit System zu entwickeln. Schade! Denn dies w\u00fcrde die <a href=\"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/fuehrungskraefteentwicklung\/\">F\u00fchrungskr\u00e4fte mittelfristig entlasten<\/a>.<\/strong><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">\u201eMeine Mitarbeiter kann man in der Pfeife rauchen. Wenn ich denen eine Aufgabe \u00fcbertrage, muss ich permanent korrigierend eingreifen.\u201c Solche resignativen Aussagen h\u00f6rt man oft von F\u00fchrungskr\u00e4ften, wenn man mit ihnen unter vier Augen spricht. Dann stimmen sie h\u00e4ufig ein Klagelied an, dass sie sich im Arbeitsalltag oft im Stich gelassen f\u00fchlen. Doch nicht nur dies. Sie beklagen auch, dass sie an ihre Belastungsgrenzen sto\u00dfen \u2013 weshalb ihnen mittelfristig ein Burn-out droht.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Spricht man l\u00e4nger mit besagten F\u00fchrungskr\u00e4ften, dann zeigt sich meist: Sie sind an dieser Situation teils selbst schuld. Denn sie \u00fcbertragen immer wieder Mitarbeitern Aufgaben,<\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li>ohne ihnen ausreichend Information zu geben, wie die Aufgaben zu erf\u00fcllen sind, und<\/li>\n<li>ohne sich vorab davon zu \u00fcberzeugen, ob der Mitarbeiter die Aufgabe ad\u00e4quat l\u00f6sen kann.<\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: justify;\">Deshalb m\u00fcssen sie regelm\u00e4\u00dfig unterst\u00fctzend und korrigierend eingreifen.<\/p>\n<h3 style=\"text-align: justify;\">F\u00fchrungsaufgabe \u201eMitarbeiter entwickeln\u201c<\/h3>\n<p style=\"text-align: justify;\">Ein weiterer Punkt zeigt sich in den Gespr\u00e4chen meist: Die F\u00fchrungskr\u00e4fte betrachten es prim\u00e4r als ihre Aufgabe, das Alltagsgesch\u00e4ft zu managen. Sie betrachten es aber nicht als ihre Aufgabe sicherzustellen, dass ihre Mitarbeiter die Kompetenz erwerben, neue Aufgaben zu \u00fcbernehmen und weitgehend eigenst\u00e4ndig zu l\u00f6sen.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Diese F\u00fchrungsaufgabe professionell wahrzunehmen wird aber in einer Zeit, in der sich die Arbeitsinhalte und -strukturen in den Betrieben immer schneller wandeln, zunehmend wichtig. Denn wenn sich die Kompetenz der Mitarbeiter nicht erh\u00f6ht, stagniert die Organisation. Sie verliert also ihre Wettbewerbsf\u00e4higkeit, weshalb sie irgendwann vom Markt verschwindet.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Dass viele F\u00fchrungskr\u00e4fte ihre Aufgabe \u201eMitarbeiter entwickeln\u201c nur bedingt wahrnehmen, liegt auch daran, dass ihnen h\u00e4ufig das hierf\u00fcr n\u00f6tige Wissen und K\u00f6nnen nicht vermittelt wurde. So liegt zum Beispiel in den meisten F\u00fchrungskr\u00e4fteentwicklungsprogrammen der Unternehmen der Fokus darauf, das operative Tagesgesch\u00e4ft zu managen. Kaum behandelt werden dort jedoch Fragen wie:<\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li>Wie kann ich die Entwicklung von Mitarbeitern f\u00f6rdern?<\/li>\n<li>Welche Stufen der Kompetenz-Entwicklung kann man bei den Mitarbeitern unterscheiden?<\/li>\n<li>Woran erkenne ich, auf welcher Entwicklungsstufe sich ein Mitarbeiter beim Wahrnehmen einer Aufgabe befindet? Und:<\/li>\n<li>Welche Art von F\u00fchrung ist auf den verschiedenen Entwicklungsstufen angesagt?<\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: justify;\">Da viele F\u00fchrungskr\u00e4fte ein solches Entwicklungsmodell nicht verinnerlicht haben, f\u00e4llt es ihnen im Betriebsalltag oft schwer, das ad\u00e4quate F\u00fchrungsverhalten zu zeigen.<\/p>\n<h3 style=\"text-align: justify;\">Das F\u00fchrungsverhalten dem Gegen\u00fcber anpassen<\/h3>\n<p style=\"text-align: justify;\">Paul Hersey, einer der Erfinder des Situativen F\u00fchrens, unterscheidet bei der F\u00e4higkeit von Mitarbeitern, Aufgaben zu l\u00f6sen, vier Selbstst\u00e4ndigkeitsgrad-Stufen. Diese seien kurz skizziert.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Angenommen ein Mitarbeiter erh\u00e4lt eine neue Aufgabe. Dann ist in der Regel seine F\u00e4higkeit, diese eigenst\u00e4ndig zu l\u00f6sen, noch sehr gering, denn ihm fehlen das erforderliche Wissen und die n\u00f6tige Erfahrung. Also muss seine F\u00fchrungskraft ihn bei der Arbeit anleiten. Sie sollte dem Mitarbeiter also detaillierte Instruktionen geben, wie und mit welchen Zielen die Aufgabe zu erf\u00fcllen ist. Zudem sollte sie sein Vorgehen \u00fcberwachen.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Angenommen nun, der Mitarbeiter macht sich so unterst\u00fctzt ans Werk und sammelt erste Erfahrungen beim L\u00f6sen gewisser Teilaufgaben. Dann zeigt sich beim konkreten Tun oft: Die neue Aufgabe ist schwieriger als vom Mitarbeiter zun\u00e4chst gedacht. Hieraus resultiert eine gewisse Ern\u00fcchterung, die zu einem Nachlassen der Motivation f\u00fchrt. Also ist nun seitens der F\u00fchrungskraft ein anderes Verhalten gefragt. Sie muss den Mitarbeiter verst\u00e4rkt motivieren und \u00fcberzeugen. Das hei\u00dft, sie erl\u00e4utert ihm Entscheidungen, erbittet Vorschl\u00e4ge und lobt Vorgehensweisen \u2013 selbst wenn diese nur teilweise richtig sind. Zudem trifft sie mit dem Mitarbeiter eine Vereinbarung \u00fcber das Vorgehen.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Angenommen nun, der Mitarbeiter nimmt die Aufgabe weiter wahr. Dann entwickelt er allm\u00e4hlich ein Gesp\u00fcr daf\u00fcr, wie er sie meistern kann. Er ist aber noch unsicher, wenn unvorhergesehene Ergebnisse eintreten oder situationsbedingt ein etwas anderes Vorgehen n\u00f6tig ist. Dann f\u00fchlt er sich schnell \u00fcberfordert. Also muss die F\u00fchrungskraft nun erneut ein anderes Verhalten zeigen. Sie muss dem Mitarbeiter als Ansprechpartner und Ratgeber zur Seite stehen. Au\u00dferdem muss sie ihn ermutigen, eigenst\u00e4ndig auch vom Standard-Vorgehen abweichende L\u00f6sungswege zu beschreiten und ihm hier\u00fcber ein Feedback geben.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Ganz anders sollte das F\u00fchrungs- und Gespr\u00e4chsverhalten wiederum sein, wenn der Mitarbeiter bereits eine gewisse Routine im L\u00f6sen der Aufgabe entwickelt hat und auch nicht in Panik ger\u00e4t, wenn hierbei ein etwas anderes Vorgehen praktiziert werden muss. Dann kann die F\u00fchrungskraft die Aufgabe loslassen. Sie kann diese also an den Mitarbeiter delegieren, was auch zu einer Entlastung der F\u00fchrungskraft f\u00fchrt. Weiterhin sicherstellen muss sie aber, dass Zielklarheit besteht. Zudem muss sie die Leistung des Mitarbeiters \u00fcberwachen \u2013 denn dies ist eine nicht-delegierbare F\u00fchrungsaufgabe.<\/p>\n<h3 style=\"text-align: justify;\">F\u00fchrungskr\u00e4fte sollten sich als Lernende verstehen<\/h3>\n<p style=\"text-align: justify;\">Wenn F\u00fchrungskr\u00e4fte die vier Selbstst\u00e4ndigkeitsgrad-Stufen und die verschiedenen F\u00fchrungsstile kennen, haben sie eine erste Orientierung, welches Verhalten im Kontakt mit ihren Mitarbeitern angemessen ist. Doch wissen bedeutet nicht k\u00f6nnen. Deshalb sollten F\u00fchrungskr\u00e4fte darin geschult werden, ihr Gegen\u00fcber und die Situation richtig einzusch\u00e4tzen und mit ihren Mitarbeitern zielf\u00fchrend zu kommunizieren.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Das ist auch wichtig, weil sich die Arbeitsstrukturen in den Unternehmen gewandelt haben. In den tayloristisch organisierten Betrieben der Vergangenheit hatte jeder Mitarbeiter klar definierte und in seiner Stellenbeschreibung fixierte Aufgaben, und seine F\u00fchrungskraft \u00fcberwachte, wie kompetent er diese wahrnahm. Heute hingegen m\u00fcssen die Mitarbeiter meist in Teams weitgehend eigenst\u00e4ndig die ihnen \u00fcbertragenen Aufgaben l\u00f6sen. Das erfordert mehr Kompetenz von ihnen.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Auch die Rolle ihrer F\u00fchrungskr\u00e4fte wandelt sich hierdurch. Eine Kernaufgabe von ihnen wird es zunehmend,<\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li>die Voraussetzungen f\u00fcr eine effektive Zusammenarbeit zu schaffen und diese zu moderieren und<\/li>\n<li>daf\u00fcr zu sorgen, dass ihre Mitarbeiter auch morgen noch \u00fcber die erforderliche Kompetenz verf\u00fcgen, um ihre Aufgaben professionell wahrzunehmen.<\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: justify;\">Das setzt ein ver\u00e4ndertes Verhalten und Selbstverst\u00e4ndnis der F\u00fchrungskr\u00e4fte voraus. Sie m\u00fcssen sich zunehmend selbst als Lernende verstehen.<\/p>\n<h3 style=\"text-align: justify;\">Eine neue F\u00fchrungskultur entwickeln<\/h3>\n<p style=\"text-align: justify;\" align=\"right\">Ebenso wie ihre Mitarbeiter sollten auch F\u00fchrungskr\u00e4fte nach einer kontinuierlichen Verbesserung ihrer Leistung streben. Das setzt voraus, dass sie regelm\u00e4\u00dfig ihr F\u00fchrungsverhalten hinterfragen. Das kann in Trainings und Coachings geschehen. Doch dies allein gen\u00fcgt in der Regel nicht. Denn das Ziel eines Unternehmens sollte es nicht sein, dass sich das F\u00fchrungsverhalten einzelner F\u00fchrungskr\u00e4fte verbessert, vielmehr sollte in der gesamten Organisation eine neue F\u00fchrungskultur entstehen. Also gilt es auch Foren zu schaffen, wo sich die F\u00fchrungskr\u00e4fte regelm\u00e4\u00dfig im Kollegenkreis \u00fcber ihr F\u00fchrungsverhalten austauschen und gemeinsam nach Verbesserungsm\u00f6glichkeiten suchen. Denn nur dann ver\u00e4ndert und entwickelt sich die Organisation.<\/p>\n<h3 style=\"text-align: justify;\">\u00dcber die Autorin:<b> <\/b><\/h3>\n<p style=\"text-align: justify;\"><strong><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"alignleft size-thumbnail wp-image-685\" src=\"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/wp-content\/uploads\/2013\/08\/Voss-Julia-Portrait-120x120.jpg\" alt=\"Voss, Julia - Portrait\" width=\"120\" height=\"120\" srcset=\"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/wp-content\/uploads\/2013\/08\/Voss-Julia-Portrait-120x120.jpg 120w, https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/wp-content\/uploads\/2013\/08\/Voss-Julia-Portrait-210x210.jpg 210w\" sizes=\"auto, (max-width: 120px) 100vw, 120px\" \/>Julia Voss<\/strong> ist Gesch\u00e4ftsf\u00fchrerin des Trainings- und Beratungsunternehmens Voss+Partner, Hamburg<b>.<\/b><\/p>\n<div class=\"shariff shariff-align-flex-start shariff-widget-align-flex-start\"><ul class=\"shariff-buttons theme-round orientation-horizontal buttonsize-medium\"><li class=\"shariff-button facebook shariff-nocustomcolor\" style=\"background-color:#4273c8\"><a href=\"https:\/\/www.facebook.com\/sharer\/sharer.php?u=https%3A%2F%2Fwww.weiterbildungsmarkt.net%2Fmagazin%2Fwie-aus-guten-mitarbeitern-spitzenkraefte-werden%2F\" title=\"Bei Facebook teilen\" aria-label=\"Bei Facebook teilen\" role=\"button\" rel=\"nofollow\" class=\"shariff-link\" style=\"; 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