{"id":1413,"date":"2013-11-20T10:10:30","date_gmt":"2013-11-20T08:10:30","guid":{"rendered":"http:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/?p=1413"},"modified":"2017-01-22T09:10:46","modified_gmt":"2017-01-22T07:10:46","slug":"passgenaue-trainingskonzepte-entwickeln","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/passgenaue-trainingskonzepte-entwickeln\/","title":{"rendered":"Passgenaue Trainingskonzepte entwickeln"},"content":{"rendered":"<p style=\"text-align: justify\"><strong>Betriebliche Weiterbildungsma\u00dfnahmen sind Investitionen in die Qualifikation der Mitarbeiter. Deshalb gilt es beim Konzipieren von Trainingsma\u00dfnahmen f\u00fcr Unternehmen auch darauf zu achten, dass der Input an Zeit und Geld in einem angemessenen Verh\u00e4ltnis zum Output steht.<\/strong><\/p>\n<p style=\"text-align: justify\">Wann ist ein Trainingskonzept \u201epassgenau\u201c? Abstrakt l\u00e4sst sich diese Frage einfach beantworten:\u00a0 Wenn die mit der Qualifizierungsma\u00dfnahme* verbundenen Ziele mit einer m\u00f6glichst geringen Investition an Zeit und Geld erreicht werden. Beim konkreten Entwickeln von Trainingsma\u00dfnahmen gestaltet sich das Beantworten dieser Frage jedoch schwieriger. Denn dann gilt es viele Einflussfaktoren zu beachten. Neben den Zielen des Unternehmens z\u00e4hlen hierzu die Gr\u00f6\u00dfe und Struktur der Lerngruppe nebst ihrem Aufgabenfeld sowie ihrer Vorerfahrung.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\">Ein weiterer wichtiger Einflussfaktor ist: Unter welchen organisatorischen Rahmenbedingungen findet das Lernen statt? Hierf\u00fcr zwei Beispiele.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\"><i>Beispiel 1:<\/i> Viele Produktionsunternehmen k\u00f6nnen ihre Mitarbeiter nicht zu einem zwei-, dreit\u00e4gigen Seminar schicken. Denn dann st\u00fcnde ihre Produktion still. Also muss ein \u201epassgenaues\u201c Training so konzipiert, dass es m\u00f6glichst arbeitsplatznah erfolgt.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\"><i>Beispiel 2: <\/i>In vielen Gro\u00dfunternehmen gibt es elektronische Lernplattformen zum Vermitteln kognitiver Lerninhalte. Auch ob eine solche Lerninfrastruktur vorhanden ist und f\u00fcr die geplante Qualifizierungsma\u00dfnahme genutzt werden kann, gilt es beim Entwickeln von Trainingskonzepten zu ber\u00fccksichtigen.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\">Beim Entwickeln von Qualifizierungsma\u00dfnahmen lassen sich sieben Phasen unterscheiden:<\/p>\n<ul style=\"text-align: justify\">\n<li>die Bedarfsermittlung,<\/li>\n<li>die Zielgruppenanalyse,<\/li>\n<li>die (Lern-)Zieldefinition,<\/li>\n<li>die Konzeptentwicklung,<\/li>\n<li>die Lernmedien\/-unterlagenentwicklung<\/li>\n<li>die Erprobung des Konzepts und<\/li>\n<li>die Durchf\u00fchrung und Erfolgskontrolle.<\/li>\n<\/ul>\n<p><strong><i>Den Bedarf ermitteln.<\/i><\/strong> Meist ist, wenn Unternehmen eine Trainingsma\u00dfnahme f\u00fcr ihre Mitarbeiter beschlie\u00dfen, der eigentliche Qualifizierungsbedarf nicht klar. Das Unternehmen erkannte vielmehr ein Problem \u2013 zum Beispiel \u201eUnsere Verk\u00e4ufer im Au\u00dfendienst wandeln nur jedes vierte Angebot in einen Auftrag um\u201c. Also entschied es, eine Qualifizierungsma\u00dfnahme zu starten, um die Abschlussquote zu erh\u00f6hen.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\">Dann lautet die erste Aufgabe der Trainingskonzept-Entwickler zu analysieren: Handelt es sich bei dem Problem \u00fcberhaupt um ein Qualifizierungsthema? Denn die Problemursache k\u00f6nnte auch sein, dass die Produkte des Unternehmens nicht mehr marktgerecht sind. Dann w\u00e4re es sinnvoller, das Geld f\u00fcr die Produktentwicklung auszugeben. Die Ursache k\u00f6nnte auch sein, dass die Verk\u00e4ufer nicht ausreichend erfolgsorientiert verg\u00fctet werden und deshalb unmotiviert sind? Dann w\u00e4re es sinnvoller, ein neues Verg\u00fctungssystem einzuf\u00fchren als die Verk\u00e4ufer zu trainieren.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\">Steckt hinter dem Problem ein Schulungsthema, gilt es zu analysieren: F\u00fcr wen? Denn eine Ursache der Abschlussschw\u00e4che kann auch sein, dass der Innendienst die Verk\u00e4ufer im Au\u00dfendienst nicht ausreichend unterst\u00fctzt. Oder dass die F\u00fchrungskr\u00e4fte im Au\u00dfendienst ihre Mitarbeiter zwar kontrollieren, aber nicht f\u00fchren.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\">Was die realen Problemursachen sind und welcher Schulungsbedarf f\u00fcr wen hieraus resultiert, das gilt es in der Bedarfsermittlung zu eruieren \u2013 zum Beispiel in Gespr\u00e4chen mit den potenziellen Teilnehmern, ihren F\u00fchrungskr\u00e4ften und den Personen, mit denen sie im Arbeitsalltag kooperieren. Oder durch Feldbeobachtungen.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\"><strong><i>Die Zielgruppe und ihr T\u00e4tigkeitsfeld analysieren.<\/i><\/strong> Stehen die Zielgruppe und ihr Qualifizierungsbedarf fest, gilt es die Adressaten und ihr T\u00e4tigkeitsfeld zu analysieren. Das hei\u00dft, nun gilt es zu schauen: Welche Vorbildung und -erfahrung haben die Teilnehmer bezogen auf das Trainingsthema? Sind sie zum Beispiel Techniker ohne Verkaufsausbildung oder ausgebildete Verk\u00e4ufer, die sich das n\u00f6tige Fachwissen on-the-job angeeignet haben; des Weiteren wie \u201eticken\u201c die Teilnehmer? F\u00e4llt ihnen das Lernen eher schwer oder sind sie \u201egute Lerner\u201c?<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\">Wichtig ist auch, die T\u00e4tigkeit der potenziellen Teilnehmer genau zu analysieren; au\u00dferdem das Umfeld, in das sie eingebettet sind. Zum Beispiel: Mit wem kooperieren die Teilnehmer im Alltag? Und: Welchen (organisationalen) Zw\u00e4ngen sind sie unterworfen? Das ist n\u00f6tig, um eine passende Lernarchitektur zu schmieden und die Lerninhalte richtig zu justieren. Au\u00dferdem kann so ermittelt werden: Welche Probleme k\u00f6nnten beim Lernen und Umsetzen des Gelernten auftreten? Und: Wer k\u00f6nnte als Unterst\u00fctzer beim Lernen und Transfer fungieren?<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\"><strong><i>Die (Lern-)Ziele definieren.<\/i><\/strong> Nach dem Analysieren des Qualifizierungsbedarfs und der Zielgruppe k\u00f6nnen die Lernziele formuliert werden \u2013 auf einer realistischen Basis. Hieran kranken viele Personalentwicklungsma\u00dfnahmen \u2013 speziell solche, die auf eine Einstellungs- und Verhaltens\u00e4nderung abzielen. Bei ihnen wird oft untersch\u00e4tzt, wie viel Zeit vergeht, bis bei den Teilnehmern die n\u00f6tige Verhaltenssicherheit entsteht. Deshalb ist Frust vorprogrammiert.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\">Beim Definieren der Lernziele empfiehlt es sich, zun\u00e4chst ein AROMA-tisches \u00fcbergeordnetes Entwicklungsziel zu formulieren, das <b>a<\/b>ussagekr\u00e4ftig (und eindeutig), <b>r<\/b>ealistisch, <b>o<\/b>bjektiv, <b>m<\/b>essbar und <b>a<\/b>kzeptabel ist. Diesem Ziel k\u00f6nnen dann Teil- und Feinziele zugeordnet werden.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\">Bei heterogenen Gruppen sollten die Konzeptentwickler auch checken: W\u00e4re ist zielf\u00fchrender, die Teilnehmer verschiedenen Lerngruppen mit unterschiedlichen Lern-\/Entwicklungszielen zuzuordnen? Au\u00dferdem sollten Ma\u00dfnahmen und Kriterien f\u00fcr das Messen des Erfolgs der Qualifizierungsma\u00dfnahme definiert werden.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\"><strong><i>Das Qualifizierungskonzept entwickeln.<\/i><\/strong> Nach diesen Vorarbeiten kann mit dem Entwickeln des eigentlichen Konzepts begonnen werden. Hierzu z\u00e4hlt auch nochmals der Check, welche Lerninhalte f\u00fcr das Erreichen des \u00fcbergeordneten Ziels unabdingbar sind und was nur \u201enice to have\u201c w\u00e4re. Sonst werden Trainingskonzepte inhaltlich schnell \u00fcberfrachtet.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\">Nun gilt es auch zu ermitteln: Mit welchen Methoden und Medien lassen sich die (Lern-)Ziele am ehesten erreichen? Und: Mit welchem Input an Geld und (Arbeits-)Zeit (seitens der Teilnehmer) w\u00e4re ihr Einsatz verbunden? Die Methoden- und Medienwahl erfordert oft eine Kosten-Nutzen-Analyse. So kann zum Beispiel das Entwickeln eines eigenen CBT-Programms zum Vermitteln kognitiver Inhalte f\u00fcr ein Gro\u00dfunternehmen mit einer entsprechenden Mitarbeiterzahl durchaus sinnvoll sein; f\u00fcr ein kleineres Unternehmen jedoch nicht.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\">Ebenfalls analysiert werden sollte: Bei welchen Trainingsinhalten geht es prim\u00e4r um ein Vermitteln von Fachwissen und wo wird eine Verhaltens- oder gar Einstellungs\u00e4nderung angestrebt? Denn hieraus ergibt sich, inwieweit in die Qualifizierungsma\u00dfnahme auch Trainings off- oder on-the-job und Coachings integriert sein sollten. Definiert werden sollten auch flankierende Ma\u00dfnahmen, um den Transfer zu sichern.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\"><strong><i>Die Lernmedien und -unterlagen entwickeln.<\/i><\/strong> Wenn das Grobkonzept der Ma\u00dfnahme steht, gilt es dieses auszuarbeiten und die erforderlichen Lernmedien und -unterlagen zu entwickeln oder zu beschaffen. Falsch w\u00e4re hierbei der Anspruch: Alles muss \u201ema\u00dfgeschneidert\u201c sein \u2013 zumindest wenn ma\u00dfgeschneidert so interpretiert wird, dass s\u00e4mtliche Lernkonzepte, -medien und -unterlagen neu f\u00fcr das Unternehmen entwickelt werden m\u00fcssen.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\">\u201ePassgenaue&#8220; Trainingskonzepte entwickeln bedeutet auch, stets die Kosten-Nutzen-Relation im Blick zu haben. Und unter Kosten-Nutzen-Aspekten ist oft angebrachter, auf bereits im Markt vorhandene Konzepte, Medien und Unterlagen zur\u00fcckzugreifen und diese nach einer gewissen Anpassung (zum Beispiel der Fallbeispiele) im Unternehmen zu nutzen. Dies gilt insbesondere f\u00fcr die Grundlagenvermittlung zu solchen Themen wie F\u00fchrung, Verkauf, Konflikt- und Selbstmanagement.<\/p>\n<p><strong><i>Das Konzept erproben.<\/i><\/strong> Speziell bei Qualifizierungsma\u00dfnahmen f\u00fcr eine gro\u00dfe Zahl von Personen empfiehlt es sich, nach der Konzepterstellung einen Probelauf mit einer kleinen Gruppe von Teilnehmern zu starten, bei dem unter anderem \u00fcberpr\u00fcft wird: Wird mit dem Konzept das (Entwicklungs-)Ziel erreicht? Und: An welchen Punkten ist zum Beispiel ein intensiveres Trainieren n\u00f6tig?<br \/>\n<strong><i>Die Ma\u00dfnahme durchf\u00fchren und den Erfolg kontrollieren<\/i>.<\/strong> Mit allen (gr\u00f6\u00dferen) Qualifizierungsma\u00dfnahmen sollte eine Erfolgskontrolle verkn\u00fcpft sein \u2013 und zwar nicht nur hinsichtlich des Lernerfolgs der Teilnehmer, sondern auch der Kosten-Nutzen-Effizienz. Controllinginstrumente k\u00f6nnen (Lern-)Tests, Kunden- und Mitarbeiterbefragungen sowie Feldbeobachtungen sein. Als Messkriterien k\u00f6nnen themenabh\u00e4ngig die unterschiedlichsten betrieblichen Kennzahlen dienen \u2013 zum Beispiel die Abschlussquote der Verk\u00e4ufer, die Stillstandzeiten der Maschinen, die Reaktionszeit auf Kundenanfragen.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\">*\u2018 Die Begriffe Trainingskonzept und -ma\u00dfnahme sowie Qualifizierungskonzept und -ma\u00dfnahme werden im Folgenden weitgehend synonym verwendet.<\/p>\n<h3 style=\"text-align: justify\">\u00dcber den Autor:<\/h3>\n<p style=\"text-align: justify\"><strong><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"alignleft size-thumbnail wp-image-1416\" alt=\"Wedler, Burckhard\" src=\"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/wp-content\/uploads\/2013\/11\/Wedler-Burckhard-120x120.jpg\" width=\"120\" height=\"120\" srcset=\"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/wp-content\/uploads\/2013\/11\/Wedler-Burckhard-120x120.jpg 120w, https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/wp-content\/uploads\/2013\/11\/Wedler-Burckhard-210x210.jpg 210w\" sizes=\"auto, (max-width: 120px) 100vw, 120px\" \/>Burckhard Wedler<\/strong> arbeitet als Master-Trainer und -Berater f\u00fcr die Voss+Partner GmbH, Hamburg. Er leitet die aus zwei Seminarmodulen bestehende Weiterbildung \u201eTrainingskonzepte passgenau entwickeln\u201c, die Voss+Partner regelm\u00e4\u00dfig durchf\u00fchrt.<\/p>\n<div class=\"shariff shariff-align-left shariff-widget-align-left\"><ul class=\"shariff-buttons theme-round orientation-horizontal buttonsize-medium\"><li class=\"shariff-button facebook shariff-nocustomcolor\" style=\"background-color:#4273c8\"><a href=\"https:\/\/www.facebook.com\/sharer\/sharer.php?u=https%3A%2F%2Fwww.weiterbildungsmarkt.net%2Fmagazin%2Fpassgenaue-trainingskonzepte-entwickeln%2F\" title=\"Bei Facebook teilen\" aria-label=\"Bei Facebook teilen\" role=\"button\" rel=\"nofollow\" class=\"shariff-link\" style=\"; background-color:#3b5998; color:#fff\" target=\"_blank\"><span class=\"shariff-icon\" style=\"\"><svg width=\"32px\" height=\"20px\" xmlns=\"http:\/\/www.w3.org\/2000\/svg\" viewBox=\"0 0 18 32\"><path fill=\"#3b5998\" d=\"M17.1 0.2v4.7h-2.8q-1.5 0-2.1 0.6t-0.5 1.9v3.4h5.2l-0.7 5.3h-4.5v13.6h-5.5v-13.6h-4.5v-5.3h4.5v-3.9q0-3.3 1.9-5.2t5-1.8q2.6 0 4.1 0.2z\"\/><\/svg><\/span><\/a><\/li><li class=\"shariff-button twitter shariff-nocustomcolor\" style=\"background-color:#595959\"><a href=\"https:\/\/twitter.com\/share?url=https%3A%2F%2Fwww.weiterbildungsmarkt.net%2Fmagazin%2Fpassgenaue-trainingskonzepte-entwickeln%2F&text=Passgenaue%20Trainingskonzepte%20entwickeln\" title=\"Bei X teilen\" aria-label=\"Bei X teilen\" role=\"button\" rel=\"noopener nofollow\" class=\"shariff-link\" style=\"; 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Deshalb gilt es beim Konzipieren von Trainingsma\u00dfnahmen f\u00fcr Unternehmen auch darauf zu achten, dass der Input an Zeit und Geld in einem angemessenen Verh\u00e4ltnis zum Output steht. Wann ist ein Trainingskonzept \u201epassgenau\u201c? 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