{"id":1426,"date":"2014-01-20T10:45:59","date_gmt":"2014-01-20T08:45:59","guid":{"rendered":"http:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/?p=1426"},"modified":"2017-01-22T09:27:54","modified_gmt":"2017-01-22T07:27:54","slug":"personalentwicklung-durch-coaching-den-wissenstransfer-gewaehrleisten","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/personalentwicklung-durch-coaching-den-wissenstransfer-gewaehrleisten\/","title":{"rendered":"Personalentwicklung:  Durch Coaching den Wissenstransfer gew\u00e4hrleisten"},"content":{"rendered":"<p style=\"text-align: justify\" align=\"left\"><strong>Wenn Mitarbeiter den Job wechseln oder in Rente gehen, dann verlieren Unternehmen oft erfolgskritisches Wissen, das in den K\u00f6pfen der Mitarbeiter ruht. \u00c4hnlich ist es bei firmeninternen Stellenwechseln. Deshalb f\u00fchrte die Schw\u00e4bisch Hall-Unternehmensgruppe ein sogenanntes Wissenstransfer-Coaching ein. Es soll den Wissensverlust minimieren.<\/strong><\/p>\n<p style=\"text-align: justify\" align=\"left\">In jedem Unternehmen gibt es Wissen, das nicht verloren gehen darf, wenn das Unternehmen auch k\u00fcnftig erfolgreich arbeiten m\u00f6chte. Dieses erfolgskritische Wissen ist oft personengebunden. Also stellt ein Abwandern oder Ausscheiden der Wissenstr\u00e4ger ein operatives Risiko dar. Dieses Risiko einer Wissenserosion wird sich in den kommenden Jahren in vielen Unternehmen erh\u00f6hen, denn aufgrund der Altersstruktur ihrer Belegschaften scheiden mehr Mitarbeiter aus dem Berufsleben aus. Au\u00dferdem r\u00fccken mit der vielzitierten Generation Y junge Leistungstr\u00e4ger nach, die sich oft nicht so fest und dauerhaft wie ihre \u00e4lteren Kollegen an einen Arbeitgeber binden. Auch das kann die Wissensbasis gef\u00e4hrden.<\/p>\n<h3 style=\"text-align: justify\" align=\"left\">Herausforderung Wissenstransfer<\/h3>\n<p style=\"text-align: justify\" align=\"left\">Deshalb wird es f\u00fcr Unternehmen zunehmend wichtig sicherzustellen, dass erfolgskritisches Wissen nicht \u201ein Rente\u201c geht oder sich aus anderen Gr\u00fcnden \u201everabschiedet\u201c. Probleme treten hiermit vor allem dann auf, wenn es sich bei dem erfolgskritischen Wissen um Erfahrungswissen handelt. Denn dieses Wissen ist oft nur in den K\u00f6pfen der Wissenstr\u00e4ger verankert und nicht schriftlich dokumentiert. In diesen F\u00e4llen ist ein Transfer des erfolgskritischen Wissens von den Mitarbeitern, die dieses aktuell haben, auf diejenigen, die es k\u00fcnftig (auch) besitzen sollen, oft der einzige gangbare Weg, um das Wissen in der Organisation zu bewahren.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\" align=\"left\">Ein solcher Wissenstransfer erfolgt im Betriebsalltag h\u00e4ufig noch nicht oder unstrukturiert \u2013 unter anderem aus folgenden Gr\u00fcnden:<\/p>\n<ul style=\"text-align: justify\">\n<li>mangelnde Zeit im Tagesgesch\u00e4ft,<\/li>\n<li>zu sp\u00e4tes Erkennen der Notwendigkeit eines Wissenstransfers,<\/li>\n<li>fehlende Systematik beim Erkennen und Abgrenzen erfolgsrelevanter Wissensbereiche und<\/li>\n<li>fehlende Systematisierung und Institutionalisierung der Wissensweitergabe.<\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: justify\" align=\"left\">Zuweilen f\u00fchren auch pers\u00f6nliche Befindlichkeiten dazu, dass ein Transfer des erfolgskritischen Wissens nur teilweise erfolgt. Hierzu geh\u00f6ren unter anderem<\/p>\n<ul style=\"text-align: justify\">\n<li>die Angst vieler potenzieller Wissensgeber, die Weitergabe ihres Wissens k\u00f6nne den Wert ihrer Arbeitskraft und die Anerkennung ihrer bisherigen Leistung schm\u00e4lern, und<\/li>\n<li>die Angst vieler potenzieller Wissensnehmer, der Wissensgeber oder ihre (k\u00fcnftige) F\u00fchrungskraft k\u00f6nnten ihre Bitte um Information als Zeichen von Inkompetenz interpretieren<\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: justify\" align=\"left\">Deshalb ist es wichtig, den Prozess der Wissensweitergabe zu systematisieren und durch ein neutrales Coaching zu begleiten \u2013 auch weil den aktuellen Stelleninhabern oft nicht bewusst ist, \u00fcber wie viel erfolgsrelevantes Wissen sie verf\u00fcgen. Die k\u00fcnftigen Stelleninhaber hingegen wissen meist noch nicht, was das erfolgskritische Wissen bei ihrer k\u00fcnftigen T\u00e4tigkeit ist. Also k\u00f6nnen sie es nicht gezielt erfragen.<\/p>\n<h3 style=\"text-align: justify\" align=\"left\">Mitarbeiter beim Wissenstransfer coachen<\/h3>\n<p style=\"text-align: justify\" align=\"left\">Im Rahmen ihres Projekts Generationenmanagement suchte Schw\u00e4bisch Hall auch Wege, um den Wissenserhalt im Unternehmen sicherzustellen. Bei diesem Projekt wurden unter anderem auf Basis des k\u00fcnftigen Personalbedarfs die Personalmanagement- und -ent\u00adwicklungsinstrumente daraufhin \u00fcberpr\u00fcft, inwieweit sie \u201edemographiefest&#8220; sind \u2013 also gew\u00e4hrleisten, dass Schw\u00e4bisch Hall auch k\u00fcnftig die Mitarbeiter mit der ben\u00f6tigten Qualifikation zur Verf\u00fcgung stehen.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\" align=\"left\">Hieraus resultierte 2010 ein Pilot-Projekt zum Thema Wissenstransfer-Coaching im Unternehmen, und nach bestandenem Praxistest wurde dieses Coaching 2011 offiziell als Personal- und Wissensmanagement-Instrument bei Schw\u00e4bisch Hall eingef\u00fchrt. Das Wissenstransfer-Coaching soll die Fachbereiche dabei unterst\u00fctzen, die f\u00fcr ihre Aufgaben notwendige Wissensbasis stabil zu halten. Zum Einsatz kommt es nur bei erfolgskritischem Knowhow \u2013 also vor allem bei rarem Expertenwissen. Ein Transfer-Coaching bei jedem Personalwechsel w\u00e4re aufgrund des aufw\u00e4ndigen Verfahrens nicht effizient.<\/p>\n<h3 style=\"text-align: justify\" align=\"left\">Ein mehrstufiges, systematisiertes Verfahren<\/h3>\n<p style=\"text-align: justify\" align=\"left\">Angesto\u00dfen wird ein Wissenstransfer-Coaching-Prozess im Normalfall bei den j\u00e4hrlich stattfindenden Personalmanagement-Gespr\u00e4chen zwischen den F\u00fchrungskr\u00e4ften in den Fachbereichen und den Vertretern des Personalbereichs. Dabei besprechen die Beteiligten unter anderem, welche Mitarbeiter (voraussichtlich) ausscheiden \u2013 zum Beispiel, weil sie das Rentenalter erreichen oder eine andere Position bei Schw\u00e4bisch Hall \u00fcbernehmen. Sie ermitteln auch, welche dieser Mitarbeiter Tr\u00e4ger erfolgskritischen Wissens sind und in welchen F\u00e4llen im Vorfeld oder parallel zum Wechsel des Stelleninhabers ein Transfer-Coaching sinnvoll w\u00e4re.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\" align=\"left\">Ein besonderes Augenmerk liegt dabei auf den IT-Experten bei Schw\u00e4bisch Hall, die im Lauf ihres Arbeitslebens zum Beispiel Spezialwissen zu zentralen Anwendungsprogrammen oder Gro\u00dfrechneranlagen erworben haben. Ist einer dieser Experten Tr\u00e4ger von erfolgskritischem Wissen und verl\u00e4sst er das Haus beispielsweise aus Altersgr\u00fcnden in absehbarer Zeit, wird nach dem Personalmanagement-Gespr\u00e4ch ein Prozess angesto\u00dfen, der im Idealfall aus acht Schritten besteht.<\/p>\n<h3 style=\"text-align: justify\" align=\"left\">Die acht Coaching-Schritte<\/h3>\n<p style=\"text-align: justify\" align=\"left\"><i>Schritt 1:<\/i> Die F\u00fchrungskraft des (IT-)Experten und der Vertreter des Personalbereichs beleuchten nach dem Personalmanagement-Gespr\u00e4ch die Ausgangssituation: Wann verl\u00e4sst der (IT-)Experte die Abteilung wohin? Wer wird sein (voraussichtlicher) Nachfolger sein? Arbeitet dieser bereits f\u00fcr Schw\u00e4bisch Hall? Warum ist der (IT-)Experte Tr\u00e4ger von erfolgskritischem Wissen? Welchen Charakter hat dieses Wissen? Wie k\u00f6nnte der Wissenstransfer erfolgen?<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\" align=\"left\"><i>Schritt 2:<\/i> Nach dieser Erstanalyse beauftragt die F\u00fchrungskraft einen hierf\u00fcr geschulten Coach der Schw\u00e4bisch Hall Training (SHT), einem Tochterunternehmen der Bausparkasse Schw\u00e4bisch Hall, den Wissenstransfer-Prozess zu begleiten. Gemeinsam durchleuchten sie die Kompetenzen und die Aufgaben des (IT-)Experten: \u00dcber welche speziellen F\u00e4higkeiten verf\u00fcgt er zum Beispiel aufgrund seines beruflichen Werdegangs, seiner bisherigen T\u00e4tigkeit, seiner (Zusammen-)Arbeit mit anderen Bereichen und Organisationen? Welche dieser Kenntnisse sind erfolgskritisch?<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\" align=\"left\"><i>Schritt 3:<\/i> Die F\u00fchrungskraft bespricht mit dem (IT-)Experten das geplante Wissenstransfer-Coaching und holt sein Commitment hierzu ein. Mit dem Coach analysieren sie gemeinsam, \u00fcber welches Spezialwissen der (IT-)Experte im Detail verf\u00fcgt. Die Leitfragen dabei sind:<\/p>\n<ul style=\"text-align: justify\">\n<li>Auf welchen Quellen basiert Ihr Wissen?<\/li>\n<li>Welche Kompetenzen bef\u00e4higen Sie f\u00fcr Ihre Aufgaben?<\/li>\n<li>Welche Aufgaben erf\u00fcllen Sie aktuell?<\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: justify\" align=\"left\">Basierend auf diesem Gespr\u00e4ch erstellen sie einen sogenannten Wissensbaum, dessen Wurzeln die Quellen des Wissens, der Stamm die Kompetenzen und die Krone die aktuellen Aufgaben beinhalten. Diese Systematisierung ist hilfreich f\u00fcr das Strukturieren des weiteren Prozess und versinnbildlicht das Lebenswerk des Wissensgebers.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\" align=\"left\"><i>Schritt 4:<\/i> Auf Basis dieser \u00dcbersicht verst\u00e4ndigen sich die F\u00fchrungskraft und der Coach dar\u00fcber, welches Wissen dem Nachfolger des (IT-)Experten in welcher Reihenfolge und mit welchen Priorit\u00e4ten vermittelt wird. Entscheidend ist daf\u00fcr vor allem die Relevanz der Themen f\u00fcr das Unternehmen oder f\u00fcr eine m\u00f6glichst rasche Einarbeitung des Nachfolgers.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\" align=\"left\"><i>Schritt 5:<\/i> Nachdem dieser Rahmen feststeht, beziehen die F\u00fchrungskraft und der Coach den Nachfolger des (IT-)Experten in das Wissenstransfer-Coaching ein. Der Nachfolger erh\u00e4lt Informationen, wie der Wissenstransfer abl\u00e4uft, wozu er dient und um welche Inhalte es geht.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\" align=\"left\"><i>Schritt 6:<\/i> Die F\u00fchrungskraft, der Coach, der (IT-)Experte als Wissensgeber und sein Nachfolger als Wissensnehmer treffen sich zum Wissenstransfer-Auftakt. Dieses Treffen dient der Erl\u00e4uterung der Ziele des Wissenstransfer-Coachings sowie der Kl\u00e4rung des organisatorischen Ablaufs. Gemeinsam erstellen die Teilnehmer einen Transferplan, in dem auch steht, wie oft sich der (IT-)Experte und sein Nachfolger (voraussichtlich) treffen, welche Themen jeweils behandelt werden und was beide zur Vorbereitung tun sollten.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\" align=\"left\"><i>Schritt 7:<\/i> In den Folgemonaten treffen sich der (IT-)Experte und sein Nachfolger regelm\u00e4\u00dfig \u2013 zum Beispiel \u00fcber einen Zeitraum von drei Monaten alle drei Wochen \u2013 um das erfolgskritische Wissen zu \u201etransferieren\u201c. In diesen von dem Coach moderierten Dialogen befassen sich Wissensgeber und Wissensnehmer systematisch mit den im Transferplan definierten Themen. Das Ziel: der Wissensnehmer eignet sich das erfolgskritische Wissen an. Dabei liegt der Fokus neben dem fachlichen Spezialwissen vor allem auf dem Erfahrungswissen, das sich nur bedingt verschriftlichen l\u00e4sst. Solche Punkte k\u00f6nnen sein:<\/p>\n<ul style=\"text-align: justify\">\n<li>Stolperdr\u00e4hte, \u00fcber die man beim allt\u00e4glichen Wahrnehmen der Funktion, schnell st\u00fcrzt,<\/li>\n<li>Faktoren, denen der k\u00fcnftige Stelleninhaber zum Beispiel aufgrund der Historie eines Projekts ein besonderes Augenmerk schenken sollte, um dieses erfolgreich zu managen,<\/li>\n<li>Faktoren, die es bei der Zusammenarbeit mit anderen Bereichen und Organisationen, zu beachten gilt.<\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: justify\" align=\"left\"><i>Schritt 8:<\/i> Nach dem eigentlichen Transferprozess treffen sich die F\u00fchrungskraft und der Coach erneut mit dem Wissensgeber und dem Wissensnehmer, um den Prozess gemeinsam zu reflektieren und evaluieren. Vereinbart wird auch, inwieweit der Wissensgeber den Wissensnehmer weiterhin unterst\u00fctzt \u2013 zum Beispiel, indem er ihm bei Fragen als Ansprechpartner sowie Tipp- und Ratgeber zur Seite steht. Ein wichtiger Aspekt ist dabei, die Arbeit des bisherigen Stelleninhabers nochmal ausdr\u00fccklich zu w\u00fcrdigen.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\" align=\"left\">Bei planbaren Stellenwechseln erstreckt sich der beschriebene Prozess \u00fcber circa ein halbes Jahr \u2013 unabh\u00e4ngig davon, ob der Wissensgeber das Unternehmen altersbedingt verl\u00e4sst oder bei Schw\u00e4bisch Hall eine neue Position \u00fcbernimmt. Zuweilen ist ein so strukturiertes Vorgehen nicht m\u00f6glich \u2013 zum Beispiel, wenn das Unternehmen unterj\u00e4hrig vom geplanten Ausscheiden eines Mitarbeiters erf\u00e4hrt. Dann wird das Prozess-Design den jeweiligen Rahmenbedingungen angepasst.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\" align=\"left\">Verantwortlich f\u00fcr das Steuern des Gesamtprozesses ist die jeweilige F\u00fchrungskraft. Der Coach unterst\u00fctzt als Dienstleister in dem Prozess. Er hilft der F\u00fchrungskraft sowie dem Wissensgeber und dem Wissensnehmer dabei, den Transfer-Prozess qualitativ hochwertig und systematisch zu gestalten.<\/p>\n<h3 style=\"text-align: justify\" align=\"left\">Wissenstransfer-Coaching hat sich bew\u00e4hrt<\/h3>\n<p style=\"text-align: justify\" align=\"left\">Inzwischen wird das Transfer-Coaching seit drei Jahren bei Schw\u00e4bisch Hall praktiziert \u2013 mit durchweg positiven Erfahrungen. Die Praxis hat gezeigt: Durch das Transfer-Coaching erfolgt die Vermittlung von erfolgskritischem Wissen in einer deutlich systematisierteren Form, wodurch nicht nur die Einarbeitung der neuen Stelleninhaber schneller und reibungsloser gelingt. Auch die Effizienzverluste bei Stellenwechseln werden minimiert.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify\" align=\"left\">Die Erfahrung hat zudem gezeigt: Wissensgeber und Wissensnehmer erfahren das Transfer-Coaching als Zeichen der Wertsch\u00e4tzung ihrer Person und ihrer Arbeit. Den Wissensgebern wird vermittelt, dass sie<\/p>\n<ul style=\"text-align: justify\">\n<li>in den zur\u00fcckliegenden Jahren eine wertvolle Arbeit f\u00fcr das Unternehmen geleistet haben und<\/li>\n<li>dabei ein Know-how erworben haben, das Schw\u00e4bisch Hall nicht verlieren m\u00f6chte.<\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: justify\" align=\"left\">Den Wissensnehmern hingegen wird vermittelt, dass<\/p>\n<ul style=\"text-align: justify\">\n<li>es ihrem Arbeitgeber bewusst ist, welch komplexe Aufgabe sie \u00fcbernehmen und<\/li>\n<li>er ihnen deshalb die erforderliche Unterst\u00fctzung gew\u00e4hrt.<\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: justify\" align=\"left\">Gezeigt hat sich in den letzten Jahren auch: Durch die gezielte Reflexion, bei welchem Wissen es sich um erfolgskritisches Wissen handelt, wird es allen Prozess-Beteiligten inklusive der F\u00fchrungskraft oft erst bewusst, was zentrale Erfolgsfaktoren der Arbeit in ihrem Bereich sind. Das f\u00fchrt h\u00e4ufig dazu, dass (Teil-)Prozesse und Abl\u00e4ufe neu definiert und neue Standards f\u00fcr die (Zusammen-)Arbeit formuliert werden, wodurch die Qualit\u00e4t der Leistung insgesamt steigt.<\/p>\n<h3 style=\"text-align: justify\" align=\"left\">\u00dcber die Autorin:<b> <\/b><\/h3>\n<p style=\"text-align: justify\" align=\"left\"><strong><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"alignleft size-thumbnail wp-image-1429\" alt=\"Imkamp, Bernadette\" src=\"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/wp-content\/uploads\/2014\/01\/Imkamp-Bernadette_298KB-2-120x120.jpg\" width=\"120\" height=\"120\" srcset=\"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/wp-content\/uploads\/2014\/01\/Imkamp-Bernadette_298KB-2-120x120.jpg 120w, https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/wp-content\/uploads\/2014\/01\/Imkamp-Bernadette_298KB-2-210x210.jpg 210w\" sizes=\"auto, (max-width: 120px) 100vw, 120px\" \/>Bernadette Imkamp<\/strong> ist<b> <\/b>Abteilungsleiterin Personalbetreuung\/-marketing bei Schw\u00e4bisch Hall. Sie betreut das Wissenstransfer-Coaching.<\/p>\n<div class=\"shariff shariff-align-left shariff-widget-align-left\"><ul class=\"shariff-buttons theme-round orientation-horizontal buttonsize-medium\"><li class=\"shariff-button facebook shariff-nocustomcolor\" style=\"background-color:#4273c8\"><a href=\"https:\/\/www.facebook.com\/sharer\/sharer.php?u=https%3A%2F%2Fwww.weiterbildungsmarkt.net%2Fmagazin%2Fpersonalentwicklung-durch-coaching-den-wissenstransfer-gewaehrleisten%2F\" title=\"Bei Facebook teilen\" aria-label=\"Bei Facebook teilen\" role=\"button\" rel=\"nofollow\" class=\"shariff-link\" style=\"; background-color:#3b5998; color:#fff\" target=\"_blank\"><span class=\"shariff-icon\" style=\"\"><svg width=\"32px\" height=\"20px\" xmlns=\"http:\/\/www.w3.org\/2000\/svg\" viewBox=\"0 0 18 32\"><path fill=\"#3b5998\" d=\"M17.1 0.2v4.7h-2.8q-1.5 0-2.1 0.6t-0.5 1.9v3.4h5.2l-0.7 5.3h-4.5v13.6h-5.5v-13.6h-4.5v-5.3h4.5v-3.9q0-3.3 1.9-5.2t5-1.8q2.6 0 4.1 0.2z\"\/><\/svg><\/span><\/a><\/li><li class=\"shariff-button twitter shariff-nocustomcolor\" style=\"background-color:#595959\"><a href=\"https:\/\/twitter.com\/share?url=https%3A%2F%2Fwww.weiterbildungsmarkt.net%2Fmagazin%2Fpersonalentwicklung-durch-coaching-den-wissenstransfer-gewaehrleisten%2F&text=Personalentwicklung%3A%20%20Durch%20Coaching%20den%20Wissenstransfer%20gew%C3%A4hrleisten\" title=\"Bei X teilen\" aria-label=\"Bei X teilen\" role=\"button\" rel=\"noopener nofollow\" class=\"shariff-link\" style=\"; 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