Dabei ist es mittlerweile Standard, dass auch im Inland besch\u00e4ftigte Mitarbeiter internationale und interkulturelle Kontakte haben: Sie arbeiten in gemischtkulturellen Projekten, sie stehen in Mail- und Telefonkontakt zu ausl\u00e4ndischen Kunden, Gesch\u00e4ftspartnern oder Kollegen in den Auslandsniederlassungen. Und genau diese Zusammenarbeit ist noch viel zu oft von interkulturellen Missverst\u00e4ndnissen gepr\u00e4gt. Warum?<\/p>\n
Die \u00c4hnlichkeitsfalle<\/h3>\n
Die internationale Businesswelt benutzt das gleiche Smartphone, tr\u00e4gt \u00e4hnliche Anz\u00fcge und Kost\u00fcme, Konferenzr\u00e4ume sind mit den gleichen M\u00f6beln ausgestattet. Unsere koreanischen Gesch\u00e4ftspartner kennen die gleichen Kinofilme wie wir und nutzen die gleiche App, um ihre pers\u00f6nlichen Sporterfolge zu dokumentieren. Die russische Kollegin liebt den gleichen Designerduft und verfolgt den gleichen Modeblog im Internet.<\/p>\n
Und schon tappen wir in die \u201e\u00c4hnlichkeitsfalle\u201c: Stimmen doch so viele Dinge mit den internationalen Kolleginnen, Gesch\u00e4ftspartnern oder Kunden \u00fcberein, wo sollen die Unterschiede liegen? Na ja, in Asien isst man mit St\u00e4bchen, in den arabischen L\u00e4ndern gibt man einer Frau nicht die Hand, in Frankreich werden Gesch\u00e4fte beim Essen geschlossen und in Japan betritt man R\u00e4ume m\u00f6glichst ohne Schuhe. Und wenn Verhandlungen so v\u00f6llig anders ablaufen, dann sind \u201edie Chinesen\u201c eben noch nicht so ge\u00fcbt im Harvard-Modell und \u201elernen das schon noch\u201c von uns.<\/p>\n
Kultur ist ein Eisberg<\/h3>\n
Leider beschr\u00e4nken sich kulturelle Unterschiede nicht auf die klassischen Etikette-Themen wie Begr\u00fc\u00dfung, Verhalten beim Business Dinner oder die ber\u00fchmte Visitenkarten\u00fcbergabe. Man k\u00f6nnte auch sagen, dass an einer falsch \u00fcberreichten Visitenkarte noch kein Gesch\u00e4ftsabschluss gescheitert ist, an nicht verstandenen Hierarchien und der Nichtbeachtung verborgener Kommunikationsregeln schon.<\/p>\n
Beim Zusammentreffen mit einer uns fremden Kultur nehmen wir im Sinne der Komplexit\u00e4tsreduzierung sofort die sichtbaren Anteile, also die Kleidung, die Architektur, die Kunst, die Ausstattung des Unternehmens wahr. Hier entscheidet unser Gehirn, was uns vertraut ist und wie diese vertrauten Dinge interpretiert werden. Und schon sind wir in die Falle getappt: Diese sichtbaren Teile der Kultur (explizite Kultur) sind Ausdruck der unsichtbaren Anteile, wie zum Beispiel das kulturelle Verst\u00e4ndnis von Zeit, Umgang mit Hierarchie, Verst\u00e4ndnis von \u201eWahrheit\u201c oder das Konzept der Kindererziehung. \u00a0Diese unsichtbaren Merkmale haben an unserem Verhalten den gr\u00f6\u00dften Anteil \u2013 genau wie bei einem Eisberg, bei dem sich ca. 2\/3 unter Wasser befinden.<\/p>\n
In diesem unsichtbaren Bereich des Eisbergs (implizite Kultur) befinden sich die Werte und Normen, die das menschliche Denken und Handeln in einer Kultur bestimmen. Werte sind emotional, positiv oder negativ. Sie sind Ausdruck der Ziele, die diese Kultur f\u00fcr erstrebens- und w\u00fcnschenswert h\u00e4lt und bilden die Grundlage des Handels und Tuns. Werte sind \u00e4u\u00dferst stabil und bleiben \u00fcber viele Generationen hinweg konstant. Wir lernen mit Werten umzugehen, ohne diese konkret wahrzunehmen und beurteilen andere unter Heranziehung dieser Werte und interpretieren ihr Verhalten als Ausdruck der darunterliegenden Werte.<\/p>\n
Normen sind Verhaltensregeln, die entweder explizit aufgestellt sind (Gesetze, Verkehrsregeln, usw.) oder implizit \u201everhandelt\u201c wurden (Umgangsregeln) und garantieren damit die Durchf\u00fchrung der Werte im Alltag. Ein Versto\u00df gegen Normen wird \u201ebestraft\u201c \u2013 mit formalen Strafen wie einer Verurteilung oder informellen Strafen, wie das Meiden dieser Person in bestimmten Situationen. Diese Grundannahmen bilden die tiefste Schicht im Eisbergmodell und basieren auf den fundamentalen Antworten einer Kultur auf die elementaren \u00dcberlebensfragen.<\/p>\n
Kann man \u201eKultur\u201c erlernen?<\/h3>\n
Ja, kann man! Wenn man bereits ist, sozusagen, um im Bild zu bleiben, tief unter die Wasseroberfl\u00e4che zu tauchen und nicht nur am Eisberg vorbeizufahren. Das bedeutet, dass es f\u00fcr ein tieferes Verst\u00e4ndnis einer uns fremden Kultur nicht ausreicht, einen der vielen Knigge-Ratgeber zu lesen. Hier werden meist nur die sichtbaren Anteile angesprochen.<\/p>\n
Die Auseinandersetzung mit der fremden Kultur bedeutet, dass wir uns mit fachlicher Handlungskompetenz<\/b> (Wie werden Aufgaben gel\u00f6st?, Welchen Anteil haben Theorie und Praxis im Arbeitsalltag?), mit der methodisch-strategischen Herangehensweise<\/b> (Wie wird gelernt? ,Wie wird mit Fehlern umgegangen?; Welche Rolle spielt Planung?), mit der sozialen Kompetenz<\/b> (\u201eWie ist das Rollen- und Hierarchieverst\u00e4ndnis?; Welche Rolle spielt das Individuum oder die Gruppe?) und den pers\u00f6nlichen Kompetenzen<\/b> (Lernbereitschaft, Kritikf\u00e4higkeit), die in der fremden Kultur eine Rolle spielen, auseinandersetzen m\u00fcssen. Das hei\u00dft auch, dass interkulturelle Kompetenz<\/b> keine \u201ezus\u00e4tzliche\u201c Kompetenz ist, sondern sich aus den genannten vier Feldern zusammensetzt.<\/p>\n
Zum interkulturellen Lernen geh\u00f6rt immer auch die Auseinandersetzung mit der eigenen Kultur, nur wenn ich meine eigenen Wertvorstellungen kenne und mein Verhalten beurteilen kann, kann ich mich auf andere Sicht- und Verhaltensweisen einlassen. In einem interkulturellen Training wird mit Modellen der Kulturdimensionen, zum Beispiel nach Geert Hofstede oder Richard D. Lewis und \/ oder mit dem Modell der Kulturstandards nach Prof. Alexander Thomas und Dr. Sylvia Schroll-Machl gearbeitet. Diese Modelle bieten f\u00fcr interkulturelle Fallbeispiele L\u00f6sungsans\u00e4tze und bilden einen Rahmen, andere Kulturen im Vergleich zur eigenen \u201eeinordnen\u201c zu k\u00f6nnen. Anhand der Arbeit mit Fallbeispielen und bereits gemachter interkultureller Erfahrungen k\u00f6nnen so die F\u00e4higkeiten, aufmerksam zuzuh\u00f6ren, zu beobachten, zu analysieren und zu deuten trainiert werden. Ein interkulturelles Training kann die Grundlage zur interkulturellen Kompetenz legen \u2013 das Lernen geht in der t\u00e4glichen internationalen Zusammenarbeit weiter und kann zu einer gro\u00dfen Bereicherung werden.<\/p>\n
Fazit:<\/b> Die ernsthafte Auseinandersetzung mit einer fremden Kultur braucht Zeit und echtes Interesse, sich auf m\u00f6glicherweise v\u00f6llig unterschiedliche Wertvorstellungen einzulassen. Tauchen lernt man eben nicht anhand eines Ratgebers und auch nicht an einem Tag!<\/p>\n\u00dcber die Autorin:<\/h3>\n
Seit 1996 als Trainerin aktiv mit Trainingsschwerpunkten Interkulturelle Kompetenz, internationale Teamentwicklung, Reintegration nach Auslandsaufenthalten, Diversity. Dar\u00fcber hinaus ber\u00e4t sie Unternehmen zu Fragen der Internationalisierung im Personalbereich, begleitet Team- und Organisationsentwicklungen und begleitet Prozesse zur Einf\u00fchrung von Diversity in kleinen und mittelst\u00e4ndischen Unternehmen.<\/p>\n Weitere Informationen \u00fcber Elke M\u00fcller<\/a><\/p>\n![\"ElkeMueller\"](\"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/wp-content\/uploads\/2014\/02\/Autorenbild_ElkeMueller-120x120.png\")
Elke M\u00fcller<\/strong>, Gesch\u00e4ftsf\u00fchrende Gesellschafterin der compass international gmbh in Stuttgart.<\/p>\n