Richtige Mitarbeiterf\u00fchrung ist das um und auf! Mitarbeiter erbringen \u2013 genauso wie Spitzensportler \u2013 H\u00f6chstleistungen nur in einem optimalen Umfeld. Oberste Aufgabe einer <\/b>F\u00fchrungskraft ist es also, Rahmenbedingungen zu schaffen, die es den Mitarbeitern erm\u00f6glichen, f\u00fcr die Kunden ihr Bestes geben zu k\u00f6nnen – und dies auch zu wollen. Die folgende Checkliste f\u00fcr eine gute Mitarbeiterf\u00fchrung kann dabei sehr hilfreich sein.<\/b><\/p>\n
F\u00fchren hei\u00dft, die jeweils individuellen Motive, F\u00e4higkeiten und Fertigkeiten der einzelnen Mitarbeiter zu ermitteln sowie auch organisatorische Motivationshemmer zu erkennen und wegzur\u00e4umen. Wer im Kern seiner Talente eingesetzt wird, Freude an der Arbeit hat, sich keine Sorgen machen muss und ein positives Betriebsklima vorfindet, der f\u00fchlt sich gut, arbeitet lieber, leichter, schneller und mit besseren Resultaten. Er leistet – f\u00fcr die Kunden – einfach mehr.<\/p>\n
Dies ist wichtiger als jemals zuvor, denn Mittelma\u00df will niemand mehr haben. Es ist also reine Zeitverschwendung, mittelm\u00e4\u00dfig zu sein. Nur Spitzenleistungen werden immer wieder gerne gekauft. Und nur Spitzenleistungen werden w\u00e4rmstens weiterempfohlen. Doch nur Spitzenleister erbringen Spitzenleistungen. So ist es unumg\u00e4nglich, das eigene F\u00fchrungsverhalten regelm\u00e4\u00dfig zu hinterfragen und systematisch nach Verbesserungspotenzial Ausschau zu halten, damit die Mitarbeiter ins Optimum ihrer M\u00f6glichkeiten kommen k\u00f6nnen.<\/p>\n
Die kritische Selbstreflexion z\u00e4hlt zu den wichtigsten Eigenschaften einer guten F\u00fchrungskraft. Dabei verl\u00e4sst man die ichbezogene Sichtweise und begibt sich in die Rolle eines neutralen Betrachters. Folgende Fragen kann man sich stellen:<\/p>\n
So manches kommunikative Desaster k\u00f6nnte vermieden werden, w\u00fcrde man \u00f6fter den eigenen Anteil an dem, was passiert, in den Fokus r\u00fccken. Hierdurch entstehen auch Fragen wie diese:<\/p>\n
Selbst\u00fcbersch\u00e4tzung ist dabei eine gro\u00dfe Gefahr. Um dieser Falle zu entgehen, bietet sich eine Selbstbild\u2013Fremdbild\u2013F\u00fchrungsstil-Analyse an. Hierzu formulieren Sie Fragen, die urs\u00e4chlich mit Ihrer F\u00fchrungsarbeit in Zusammenhang stehen. Diese bepunkten Sie auf einer Skala von null (trifft gar nicht zu) bis zehn (trifft voll und ganz zu). Anschlie\u00dfend bitten Sie Dritte aus ihrem Umfeld, ebenfalls eine Bewertung abzugeben \u2013 nat\u00fcrlich, ohne dass diese die Ihre zu sehen bekommen. Dies kann anonym oder namentlich erfolgen, je nachdem, wie offen und ehrlich das Miteinanderumgehen ist. Sie wollen ja etwas lernen.<\/p>\n
Hier finden Sie nun eine Checkliste mit vorbereiteten Fragen. Diese kann selbstverst\u00e4ndlich nach eigenem Gusto erg\u00e4nzt und ver\u00e4ndert werden. Beurteilen Sie sich zun\u00e4chst selbst, und zwar so ehrlich wie m\u00f6glich.<\/p>\n
| \n \u00a0<\/b><\/p>\n Checkliste f\u00fcr eine gute Mitarbeiterf\u00fchrung<\/b><\/p>\n<\/td>\n | \n Selbstbe-<\/b><\/p>\n wertung<\/b><\/p>\n 0-10<\/b><\/p>\n<\/td>\n | \n Fremdbe<\/b><\/p>\n wertung<\/b><\/p>\n 0-10<\/b><\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n Individuelle Bemerkungen:<\/p>\n<\/div>\n Ist die Selbstbewertung erfolgt und sind die Gesamtpunkte ermittelt, w\u00e4hlen Sie nun eine Anzahl von Personen, die eine Meinung zu Ihrem F\u00fchrungsverhalten abgeben k\u00f6nnen. Entscheiden Sie sich dabei f\u00fcr eine gute Mischung aus Fans, neutralen Personen und Kritikern. Dort, wo dies m\u00f6glich ist, k\u00f6nnen auch verschiedene Hierarchiestufen hinzugezogen werden. Erl\u00e4utern Sie den Sinn und Zweck Ihrer Vorgehensweise, und bitten Sie um eine pointierte Bewertung im Bereich der hohen oder niedrigen Zahlen. Denn Mittelwerte bringen nicht weiter.<\/p>\n Jeder Mensch hat Pers\u00f6nlichkeitsanteile, die sich der eigenen Wahrnehmung entziehen, von Dritten aber sehr gut erkannt werden k\u00f6nnen. Diese aus welchen Gr\u00fcnden auch immer f\u00fcr einen selbst verborgenen Eigenheiten haben von den Sozialpsychologen Joseph Luft und Harry Ingham den Namen \u201eblinde Flecken\u201c erhalten. Doch sie k\u00f6nnen sichtbar gemacht werden. Dazu verwenden Sie das sogenannte Johari-Fenster. Es sieht so aus:<\/p>\n Auch wenn es im ersten Moment weh tun mag oder vielleicht erschreckt: Ermitteln Sie die Abweichungen zwischen Ihrer eigenen Bewertung und derjenigen Dritter. Tragen Sie die sich daraus ergebenden Erkenntnisse in das dementsprechende Feld ein. Besch\u00e4ftigen Sie sich nun vorrangig mit den hinderlichsten Diskrepanzen. Suchen Sie nach Erkl\u00e4rungen – doch suchen Sie nicht bei anderen nach Gr\u00fcnden und Schuld, sondern bleiben Sie ganz bei sich selbst. Dort, wo dies m\u00f6glich ist, k\u00f6nnen Sie Ihr Umfeld nach Ursachen fragen – und auch um Hilfe bitten. Dort, wo es dann hilfreich und n\u00f6tig ist: \u00c4ndern Sie was! Ein Dank an alle Beteiligten, verbunden mit dem Hinweis, dass Sie Wertvolles \u00fcber sich gelernt haben, rundet das Ganze positiv ab. Damit steht einer gelungenen Mitarbeiterf\u00fchrung nichts mehr im Wege.<\/p>\n Weitere Beitr\u00e4ge zum Thema F\u00fchrungskr\u00e4fteentwicklung<\/a><\/p>\n |