{"id":1870,"date":"2014-12-02T11:25:15","date_gmt":"2014-12-02T09:25:15","guid":{"rendered":"http:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/?p=1870"},"modified":"2015-01-20T23:42:40","modified_gmt":"2015-01-20T21:42:40","slug":"konfliktmoderation-die-arbeitsbeziehung-neu-aushandeln","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/konfliktmoderation-die-arbeitsbeziehung-neu-aushandeln\/","title":{"rendered":"Konfliktmoderation:  Die Arbeitsbeziehung neu aushandeln"},"content":{"rendered":"<p style=\"text-align: justify;\"><strong>Soll ich in den Konflikt eingreifen? Das fragen sich F\u00fchrungskr\u00e4fte oft, wenn zwischen zwei Mitarbeitern dicke Luft besteht. Und h\u00e4ufig sind sie unsicher: Wie soll ich dabei vorgehen? Deshalb hier einige Tipps f\u00fcr eine m\u00f6gliche Konfliktmoderation.<\/strong><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Konflikte geh\u00f6ren zum Leben wie das Salz zur Suppe. Doch was ist \u00fcberhaupt ein Konflikt? Hierf\u00fcr ein Beispiel: Zwei Mitarbeiter arbeiten in einer Abteilung. Herr Huber macht oft \u00dcberstunden bis sp\u00e4t abends, Frau Schadel hingegen geht stets um 16 Uhr nach Hause. Das ist kein Konflikt, so lange beide Kollegen dies okay finden.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Angenommen nun Herr Huber m\u00f6chte auch fr\u00fcher heim. Er kann dies aber nur, wenn Frau Schadel l\u00e4nger bleibt. Darauf angesprochen sagt sie: \u201eGeht leider nicht. Ich muss wegen meiner Tochter um 16 Uhr zuhause sein.\u201c Auch jetzt besteht noch kein Konflikt, sofern Herr Huber diese Begr\u00fcndung akzeptiert und seine Interessen zur\u00fcckstellt. Erst wenn Herr Huber denkt \u201eImmer soll ich R\u00fccksicht nehmen. Was ich will, ist dieser Egoistin egal \u2013 das mache ich nicht l\u00e4nger mit\u201c, wird der Interessengegensatz zu einem Konflikt. Denn nun f\u00fchlt Herr Huber sich und seine Interessen nicht ernst genommen. Er ist verletzt. Und das l\u00e4sst er seine Kollegin sp\u00fcren. Die Folge: Die Stimmung sinkt auf den Nullpunkt. Und die Arbeitsergebnisse? Sie verschlechtern sich, wenn sie von der Zusammenarbeit der beiden Kollegen abh\u00e4ngen.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Einen Konflikt kennzeichnen also drei Elemente:<\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li>eine Nichtbeachtung gegenseitiger Interessen,<\/li>\n<li>eine wechselseitige Abh\u00e4ngigkeit der Beteiligten und<\/li>\n<li>Verletzungen auf der Beziehungsebene.<\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: justify;\">Hier liegt auch der Ansatzpunkt f\u00fcr F\u00fchrungskr\u00e4fte zur Fr\u00fcherkennung von Konflikten. Zum Beispiel, indem sie analysieren: Wer ist von wem wie abh\u00e4ngig? Und: Gibt es Signale f\u00fcr eine mangelnde Wertsch\u00e4tzung?<\/p>\n<h3 style=\"text-align: justify;\">Nicht bei jedem Konflikt intervenieren<\/h3>\n<p style=\"text-align: justify;\">Doch sollten F\u00fchrungskr\u00e4fte bei jedem Konflikt eingreifen? Nein! Denn sie m\u00fcssen prim\u00e4r daf\u00fcr sorgen, dass die Leistung ihrer Mitarbeiter stimmt. Also sollten sie vor allem bei Konflikten intervenieren, die die Leistung schm\u00e4lern. Doch wie?<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Zuweilen k\u00f6nnen F\u00fchrungskr\u00e4fte Konflikte entkr\u00e4ften, indem sie die Abh\u00e4ngigkeit zwischen den Beteiligten l\u00f6sen. Zum Beispiel, indem sie deren Arbeitsgebiete st\u00e4rker von einander abgrenzen. Das ist aber oft nicht m\u00f6glich. Dann liegt der K\u00f6nigsweg im Aufl\u00f6sen der Blockaden, die die \u201eKontrahenten\u201c am Erreichen ihrer Ziele hindern \u2013 zum Beispiel im Rahmen einer Konfliktmoderation.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Doch Vorsicht! Eine F\u00fchrungskraft kann nicht jeden Konflikt moderieren. Ist sie emotional beteiligt, dann sollte eine neutrale Person die Moderation \u00fcbernehmen. Dasselbe gilt, wenn sie eine bestimmte L\u00f6sung erwartet \u2013 zum Beispiel, um \u00fcbergeordnete Ziele zu erreichen. Dann ist keine Konfliktmoderation angesagt, sondern ein Anwenden der klassischen F\u00fchrungsinstrumente wie Anweisung oder Leistungsvereinbarung.<\/p>\n<h3 style=\"text-align: justify;\">Zustimmung f\u00fcr Moderation einholen<\/h3>\n<p style=\"text-align: justify;\">Angenommen Sie erw\u00e4gen eine Konfliktmoderation. Dann sollten Sie vorab das Problembewusstsein der Beteiligten kl\u00e4ren. Denn zuweilen reagieren Mitarbeiter verwundert, wenn man sie auf Konflikte anspricht: \u201eWie kommen Sie darauf?\u201c Also sollten Sie zun\u00e4chst kl\u00e4ren: Ist den Beteiligten der Konflikt bewusst? Und: Ist ihr Leidensdruck so gro\u00df, dass sie bereit sind, Zeit und Energie in eine L\u00f6sung zu investieren? Holen Sie erst danach die Zustimmung zu einer Konfliktmoderation ein.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Lassen Sie sich hierf\u00fcr zum Beispiel den Konfliktverlauf schildern \u2013 verzichten Sie aber auf eine Wertung. Fragen Sie vielmehr nach den Auswirkungen und ob die Situation f\u00fcr die Beteiligten zufriedenstellend ist. Antworten die Konfliktparteien \u201eNein\u201c, sind sie vermutlich bereit, einen neuen Weg zu gehen. Dann k\u00f6nnen Sie eine Konfliktmoderation vorschlagen.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Stellen Sie es den Konfliktbeteiligten frei, sich den Moderator selbst zu suchen. Bieten Sie sich erst als Moderator an, wenn die Mitarbeiter dies w\u00fcnschen. Und erl\u00e4utern Sie ihnen, warum Sie bereit sind, den Konflikt zu moderieren \u2013 zum Beispiel weil Sie m\u00f6chten, dass beide wieder in einer entspannten Atmosph\u00e4re effektiver arbeiten.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Angenommen die Konfliktbeteiligten w\u00e4hlen Sie als Moderator. Dann sollten Sie ihnen zun\u00e4chst den Ablauf der Moderation schildern. Bitten Sie beide Konfliktparteien au\u00dferdem, sich vorab zu \u00fcberlegen, welche Verhaltensweisen sie sich vom jeweils anderen w\u00fcnschen, um besser arbeiten zu k\u00f6nnen.<\/p>\n<h3 style=\"text-align: justify;\">Der m\u00f6gliche Ablauf einer Konfliktmoderation<\/h3>\n<p style=\"text-align: justify;\"><strong>Eine Konfliktmoderation zwischen zwei Mitarbeitern besteht aus mehreren Schritten. Diese seien exemplarisch beschrieben.<\/strong><\/p>\n<ol style=\"text-align: justify;\">\n<li>\n<h3>Schritt: Das Ziel kl\u00e4ren<\/h3>\n<\/li>\n<\/ol>\n<p style=\"text-align: justify;\">Die Mitarbeiter kommen oft voller Emotionen zur Konfliktmoderation und zuweilen ist ihnen die Situation peinlich. Sagen Sie deshalb zu Beginn einige Worte zum Thema Konflikte. Zum Beispiel: Konflikte gibt es \u00fcberall \u2013 nicht nur im Betrieb. Au\u00dferdem: Konflikte entstehen stets aufs Neue. Zum Beispiel, weil Aufgaben anders gel\u00f6st werden m\u00fcssen. Deshalb sind Konflikte oft Ausl\u00f6ser von Innovationen.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Erkl\u00e4ren Sie den Konfliktparteien nochmals, worum es bei der Konfliktmoderation geht: um ein L\u00f6sen des Konflikts. Jedoch nicht in der Form, dass alle Emotionen und Erfahrungen in der Vergangenheit aufgearbeitet werden. Nein, die Arbeitsbeziehung soll neu ausgehandelt und so geregelt werden, dass beide Mitarbeiter gut damit leben und ihren Job besser machen k\u00f6nnen.<\/p>\n<ol style=\"text-align: justify;\" start=\"2\">\n<li>\n<h3>Schritt: Regeln festlegen<\/h3>\n<\/li>\n<\/ol>\n<p style=\"text-align: justify;\">Definieren Sie mit den Konfliktpartnern Regeln f\u00fcr die Moderation. Zum Beispiel:<\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li>Beide stellen Forderungen an das Verhalten des jeweils anderen.<\/li>\n<li>Diese werden nach dem Prinzip \u201eGeben und Nehmen\u201c ausgehandelt.<\/li>\n<li>Die Absprachen werden schriftlich fixiert.<\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: justify;\">Vereinbaren Sie mit den Konfliktpartnern auch, wor\u00fcber Vertraulichkeit gewahrt und wor\u00fcber mit Dritten gesprochen werden darf. Kl\u00e4ren Sie zudem Ihre Aufgaben als Moderator. Zum Beispiel:<\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li>Ich verhalte mich neutral und achte auf das Einhalten der Regeln.<\/li>\n<li>Ich schreite ein, wenn einer dem anderen \u201eschlechte\u201c Absichten unterstellt.<\/li>\n<li>Ich verhindere, dass \u00fcber Undiskutierbares, also zum Beispiel die Unternehmensziele, verhandelt wird.<\/li>\n<\/ul>\n<ol style=\"text-align: justify;\" start=\"3\">\n<li>\n<h3>Schritt: W\u00fcnsche und Bed\u00fcrfnisse sammeln<\/h3>\n<\/li>\n<\/ol>\n<p style=\"text-align: justify;\">Sind die Formalien gekl\u00e4rt, k\u00f6nnen Sie die Beteiligten bitten, auf einem Formblatt folgende Fragen zu beantworten:<\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li>\u201eEs w\u00fcrde mir helfen, effektiver zu arbeiten, wenn Sie folgendes h\u00e4ufiger\/anders tun w\u00fcrden: &#8230;, weil\u2026.\u201c<\/li>\n<li>\u201eEs w\u00fcrde mir helfen, effektiver zu arbeiten, wenn Sie folgendes seltener\/nicht mehr tun w\u00fcrden: &#8230;, weil.\u2026\u201c<\/li>\n<li>\u201eBehalten Sie folgende Aktivit\u00e4ten bei, die mir helfen, effektiv zu arbeiten: &#8230;\u201c<\/li>\n<\/ul>\n<ol style=\"text-align: justify;\" start=\"4\">\n<li>\n<h3>Schritt: Verst\u00e4ndnis kl\u00e4ren<\/h3>\n<\/li>\n<\/ol>\n<p style=\"text-align: justify;\">Die ausgef\u00fcllten Formbl\u00e4tter k\u00f6nnen Sie entweder kopieren oder so aufh\u00e4ngen, dass sie jeder lesen kann. Bitten Sie die Konfliktpartner, die Forderungen\/W\u00fcnsche des jeweils anderen mit eigenen Worten laut zu formulieren. \u201eSie wollen, dass ich &#8230;\u201c Der andere soll die Aussage entweder best\u00e4tigen oder korrigieren. Bitten Sie als Moderator, sofern n\u00f6tig, um Beispiele f\u00fcr das gew\u00fcnschte Verhalten, um das Verst\u00e4ndnis sicherzustellen.<\/p>\n<ol style=\"text-align: justify;\" start=\"5\">\n<li>\n<h3>Schritt: gemeinsam L\u00f6sungen suchen<\/h3>\n<\/li>\n<\/ol>\n<p style=\"text-align: justify;\">Hier empfiehlt sich ein Brainstorming. Denn es erm\u00f6glicht allen Beteiligten, Vorschl\u00e4ge zur Konfliktl\u00f6sung beizutragen. Das Suchen und Sammeln der m\u00f6glichen Elemente einer L\u00f6sung sollte frei von (vorschnellen) Bewertungen erfolgen.<\/p>\n<ol style=\"text-align: justify;\" start=\"6\">\n<li>\n<h3>L\u00f6sungen bewerten und aushandeln<\/h3>\n<\/li>\n<\/ol>\n<p style=\"text-align: justify;\">Nach dem Sammeln k\u00f6nnen beide Konfliktparteien anhand ihrer Forderungen die L\u00f6sungsvorschl\u00e4ge markieren, die ihnen am geeignetsten erscheinen. Bitten Sie die Konfliktparteien anschlie\u00dfend, sich wechselseitig Angebote zu machen. Zum Beispiel: \u201eWenn Sie mich detaillierter informieren, w\u00fcrde ich &#8230;.\u201c Achten Sie als Moderator darauf, dass das Aushandeln ein wirkliches Geben und Nehmen ist. Die Erfahrung zeigt: Oft gehen die so ausgehandelten L\u00f6sungen weit \u00fcber die vorangegangenen Streitpunkte hinaus und schaffen so eine echte Win-Win-Situation.<\/p>\n<ol style=\"text-align: justify;\" start=\"7\">\n<li>\n<h3>Schritt: Absprachen treffen und Protokoll erstellen<\/h3>\n<\/li>\n<\/ol>\n<p style=\"text-align: justify;\">Notieren Sie alle Absprachen. Zuweilen kochen beim Aushandeln der k\u00fcnftigen Arbeitsbeziehung die Emotionen hoch, und es werden schmerzhafte Erlebnisse geschildert. Das sollten Sie zulassen, damit der Druck aus dem Kessel weicht. Dabei m\u00fcssen Sie aber Fingerspitzengef\u00fchl zeigen und darauf achten, dass sich kein zus\u00e4tzlicher Druck aufbaut. Konstatieren Sie nach dem Gef\u00fchlsausbruch zum Beispiel ruhig, dass dieser zeigt, wie viel Emotionen im Spiel sind und solche Verletzungen sicher auf beiden Seiten existieren. Und schlagen Sie danach vor: \u201eLassen Sie uns jetzt wieder zu den Verhaltensweisen zur\u00fcck kehren, die Sie sich w\u00fcnschen.\u201c<\/p>\n<ol style=\"text-align: justify;\" start=\"8\">\n<li>\n<h3>Schritt: Abschlie\u00dfen und Folgetermin vereinbaren<\/h3>\n<\/li>\n<\/ol>\n<p style=\"text-align: justify;\">Die bei Konfliktmoderationen getroffenen Vereinbarungen erscheinen Au\u00dfenstehenden oft unbedeutend. F\u00fcr die Beteiligten sind sie aber wichtig, weil Emotionen daran h\u00e4ngen. Deshalb muss das Umsetzen der Abmachungen sichergestellt werden, damit alte Wunden nicht erneut aufrei\u00dfen. Vereinbart werden sollte auch, was geschieht, wenn Absprachen nicht eingehalten werden. Das m\u00fcssen keine Sanktionen sein. Eine Vereinbarung kann lauten: \u201eDann sprechen wir uns k\u00fcnftig darauf an, statt den \u00c4rger hinunter zu schlucken.\u201c Vereinbaren Sie aber auf alle F\u00e4lle einen gemeinsamen Folgetermin, um zu \u00fcberpr\u00fcfen, ob die Absprachen eingehalten wurden und eventuell neue Konfliktpunkte entstanden sind.<\/p>\n<h3 style=\"text-align: justify;\">\u00dcber die Autorin:<\/h3>\n<p style=\"text-align: justify;\"><strong><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"alignleft wp-image-1871 size-thumbnail\" src=\"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/wp-content\/uploads\/2014\/09\/Petersen-Vera-120x120.jpg\" alt=\"Petersen, Vera\" width=\"120\" height=\"120\" \/>Vera Petersen<\/strong> arbeitet als Trainerin f\u00fcr das Trainings- und Beratungsunternehmen Voss+Partner, Hamburg, das unter anderem offene und firmeninterne Seminare zum Thema Konfliktmanagement und -moderation durchf\u00fchrt.<\/p>\n<div class=\"shariff shariff-align-left shariff-widget-align-left\"><ul class=\"shariff-buttons theme-round orientation-horizontal buttonsize-medium\"><li class=\"shariff-button facebook shariff-nocustomcolor\" style=\"background-color:#4273c8\"><a href=\"https:\/\/www.facebook.com\/sharer\/sharer.php?u=https%3A%2F%2Fwww.weiterbildungsmarkt.net%2Fmagazin%2Fkonfliktmoderation-die-arbeitsbeziehung-neu-aushandeln%2F\" title=\"Bei Facebook teilen\" aria-label=\"Bei Facebook teilen\" role=\"button\" rel=\"nofollow\" class=\"shariff-link\" style=\"; 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Das fragen sich F\u00fchrungskr\u00e4fte oft, wenn zwischen zwei Mitarbeitern dicke Luft besteht. Und h\u00e4ufig sind sie unsicher: Wie soll ich dabei vorgehen? Deshalb hier einige Tipps f\u00fcr eine m\u00f6gliche Konfliktmoderation. Konflikte geh\u00f6ren zum Leben wie das Salz zur Suppe. Doch was ist \u00fcberhaupt ein Konflikt? 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