{"id":1884,"date":"2014-09-23T08:36:32","date_gmt":"2014-09-23T06:36:32","guid":{"rendered":"http:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/?p=1884"},"modified":"2017-01-22T09:10:54","modified_gmt":"2017-01-22T07:10:54","slug":"verschwenden-sie-ihr-ausbildungsbudget-drei-schritten-zu-mehr-kompetenzen-und-wirksamkeit","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/verschwenden-sie-ihr-ausbildungsbudget-drei-schritten-zu-mehr-kompetenzen-und-wirksamkeit\/","title":{"rendered":"Verschwenden Sie Ihr Ausbildungsbudget? In drei Schritten zu mehr Kompetenzen und Wirksamkeit"},"content":{"rendered":"

Unternehmen leben von den Kompetenzen ihrer Mitarbeiter. Gehen diese verloren, ist das Unternehmen existentiell bedroht. Nicht heute und auch nicht morgen, aber \u201eam Ende des Tages\u201d bleibt nichts \u00fcbrig, wof\u00fcr die Kunden zu zahlen bereit sind. Ein schleichender Kompetenzverlust ist die Folge und eine am meisten untersch\u00e4tzte strategische Bedrohung. Um dagegen zu steuern, werden Sie in die Weiterentwicklung Ihrer Mitarbeiter investieren. Aber wie k\u00f6nnen Sie sicher sein, ob das, was Sie ausgeben, wirkt? Dabei sind nachhaltige Ausbildungsprogramme relativ leicht durchzusetzen, wenn man drei einfache Regeln beachtet:<\/strong><\/p>\n

    \n
  1. Eine richtige<\/strong> Ausbildung<\/li>\n
  2. Eine gute<\/strong> Ausbildung<\/li>\n
  3. Eine wirksame<\/strong> Ausbildung.<\/li>\n<\/ol>\n

    Eine richtige Ausbildung vermittelt Kompetenzen.<\/h3>\n

    Diese ben\u00f6tigen die Mitarbeiter, um bessere Ergebnisse zu erzielen \u2013 nicht mehr und nicht weniger. Ausbildung darf nicht als Belohnung oder Geschenk verstanden werden, sondern als Teil der T\u00e4tigkeit. Es bedeutet, sich selbst und das Unternehmen laufend f\u00fcr den Kunden zu verbessern. Herauszufinden, was die richtige Ausbildung ist, f\u00e4ngt bei jedem einzelnen Mitarbeiter an: Die Methode hei\u00dft Kompetenzanalyse<\/strong>.<\/p>\n

    Vorrausetzung ist, dass die Aufgaben der einzelnen Mitarbeiter bekannt sind. Daraus sind die daf\u00fcr n\u00f6tigen Kompetenzen abzuleiten: fachlich<\/strong>, pers\u00f6nlich<\/strong>, sozial<\/strong> und kommunikativ<\/strong>. Ein Vergleich mit diesem Soll-Bild zeigt, in welchen Bereichen Entwicklungsbedarf entsteht und darauf ist der Inhalt Ihrer Ausbildungsinitiativen zu fokussieren. Oft wird der Fehler gemacht, bei diesen Anforderungen zu wenig pr\u00e4zise zu sein. Ein guter Entwicklungskatalog beschreibt genau, welches Verhalten Mitarbeiter in Zukunft in bestimmten Situationen an den Tag legen und wie sie Entscheidungen treffen sollen.<\/p>\n

    Eine gute Ausbildung h\u00e4ngt von drei Faktoren ab: Methode, Teilnehmer, Trainer.<\/h3>\n

    Methode:<\/strong>
    \nSind die Inhalte bekannt, ist die wirksamste und effizienteste Methode f\u00fcr deren Vermittlung zu suchen. Nicht immer besteht diese in einem klassischen Trainingssetting. Gruppenarbeiten, Fallstudien, Diskussionsrunden z\u00e4hlen mittlerweile zum Standardrepertoire, aber innovative Methoden gehen weit dar\u00fcber hinaus. – Haben Sie schon einmal dar\u00fcber nachgedacht, Inhalte in Form eines Planspiels<\/strong> zu vermitteln? Oder im Rahmen einer Learning Journey<\/strong>? Vielleicht ben\u00f6tigt es gar kein Training im klassischen Sinn, sondern Job Rotation<\/strong>, Mentoring<\/strong> oder Coaching<\/strong>? Die Methode muss perfekt zu den Inhalten passen und diese Verbindung verlangt viel Erfahrung. Es schadet nicht, sich dabei von Experten beraten zu lassen.<\/p>\n

    Teilnehmer:<\/strong>
    \nUntersch\u00e4tzen Sie dar\u00fcber hinaus nie, wieviel Teilnehmer voneinander lernen. Manche Studien behaupten, dass bis zu 75% der Lernerfahrung durch die Interaktion mit Kollegen und nicht durch den Trainer entsteht. Der richtige Mix der Teilnehmer ist also entscheidend. K\u00f6nnen Sie diesen selber beeinflussen, achten Sie vor allem auf eine gemeinsame, hohe Lernmotivation. Diese ist viel wichtiger, als eine gleiche Ausgangsbasis beim Fachwissen: Ein unwilliger Teilnehmer kann das gesamte Lernklima empfindlich st\u00f6ren.<\/p>\n

    K\u00f6nnen Sie (bei externen Trainings) die anderen Teilnehmer nicht ausw\u00e4hlen, so achten Sie auf die Reputation und die Zielgruppe des Anbieters. Ein Seminar mit spannenden Personen aus anderen Branchen kann eine wertvolle Bereicherung sein, auch weit \u00fcber das Seminarende hinaus. Vergessen Sie dabei nicht, dass vor allem auch der Preis ein wichtiges Differenzierungsmerkmal f\u00fcr die Zielgruppe ist.<\/p>\n

    Trainer:<\/strong>
    \nEin guter Trainer ist entscheidend. Sein Fachwissen muss wasserdicht sein, er muss Freude an seiner T\u00e4tigkeit ausstrahlen und er muss die Teilnehmer f\u00fchren. Das bedeutet, dass er auch eine gewisse Autorit\u00e4t aufzeigen muss, der die Teilnehmer vertrauen und die den Lernprozess gestaltet. Dar\u00fcber hinaus muss er flexibel auf Dynamik im Training reagieren, um Interaktion auf hohem Niveau aufrechterhalten zu k\u00f6nnen und immer das richtige Ma\u00df zwischen \u00dcber- und Unterforderung zu gew\u00e4hrleisten.<\/p>\n

    Eine wirksame Ausbildung ver\u00e4ndert sofort das Verhalten der Teilnehmer.<\/h3>\n

    Diese Ver\u00e4nderungen sicherzustellen und zu \u00fcberpr\u00fcfen muss im Vordergrund aller Evaluierungsma\u00dfnahmen stehen. Anstatt zu fragen, wie das Training aufgenommen wurde und wie gut der Trainer war, ist es viel wichtiger, herauszufinden, was sich am Tag nach dem Training und in den darauffolgenden Wochen und Monaten im Verhalten der Teilnehmer \u00e4ndern wird.<\/p>\n

    Die Messung der Wirksamkeit ist daher im Zeitablauf zu evaluieren. Gleich nach dem Trainingsinput bieten sich dazu Tests und Wissens\u00fcberpr\u00fcfungen an. Dies mag veraltet erscheinen, aber jeder, der zu sich selbst ehrlich ist, wei\u00df: Nichts erh\u00f6ht die Aufmerksamkeit so stark, wie das Wissen um eine nahende Pr\u00fcfung. Eine solche bei allen Trainings vorzusehen ist kein Zeichen von Misstrauen, sondern ein Zeichen daf\u00fcr, dass man Menschen und Lernen versteht. Wichtiger noch ist die Beobachtung des Verhaltens \u00fcber l\u00e4ngere Zeitr\u00e4ume, zum Beispiel ein Quartal. Zu diesem Zeitpunkt ist eine Pr\u00fcfung nicht mehr sinnvoll, aber es ist wesentlich, die Teilnehmer zu einer strukturierten Reflexion aufzufordern, das Gelernte Revue passieren zu lassen und selbst zu evaluieren, was h\u00e4ngen geblieben ist. Und vor allem: Wie sich ihr Verhalten ge\u00e4ndert hat!<\/p>\n

    Life long learning<\/h3>\n

    Hier schlie\u00dft sich der Kreis, denn verbleibende Kompetenzdefizite k\u00f6nnen nun in der n\u00e4chsten Trainingsma\u00dfnahme behoben werden. Letztendlich bedeutet lebenslanges Lernen nicht die Wiederholung des immer Gleichen, sondern: Neue Erfahrungen machen!<\/p>\n

    \u00dcber den Autor:
    \n<\/strong><\/h3>\n

    \"ChristianFH-Prof. Dr. Christian Kreuzer<\/strong>, Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer & Trainer, Controller Institut<\/p>\n

    Studium der Betriebswirtschaftslehre, WU Wien; langj\u00e4hrige Trainert\u00e4tigkeit Controller Institut und Contrast Management-Consulting GmbH; Projektt\u00e4tigkeit u.a. bei der KPMG Alpen-Treuhand; Visiting Professor, University of Southern California; 1996-2009 Studiengangsleiter Fachhochschul-Studiengang Finanz-, Rechnungs- und Steuerwesen (FIRST), Wien; seit 2009 Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer, Controller Institut \/ Partner, Contrast Management-Consulting GmbH.<\/p>\n

    N\u00e4here Informationen \u00fcber das Controller Institut<\/a><\/p>\n