{"id":1894,"date":"2014-10-01T08:12:37","date_gmt":"2014-10-01T06:12:37","guid":{"rendered":"http:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/?p=1894"},"modified":"2020-02-20T16:46:15","modified_gmt":"2020-02-20T14:46:15","slug":"age-management-eine-herausforderung-fuer-das-personalmanagement","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/age-management-eine-herausforderung-fuer-das-personalmanagement\/","title":{"rendered":"Age Management – Eine gro\u00dfe Herausforderung f\u00fcr das Personalmanagement"},"content":{"rendered":"

Age Management ist ein Zukunftsthema im Human Resource Management. Aufgrund der demografischen Entwicklung (steigende Lebenserwartung und geringe Geburtenrate) in allen Industrienationen wird die Anzahl der erwerbst\u00e4tigen Personen \u00fcber 45 Jahre steigen und die Zahl der jungen, qualifizierten MitarbeiterInnen abnehmen. In \u00d6sterreich liegt die Erwerbst\u00e4tigenquote der 55-64j\u00e4hrigen mit 43,1 % noch unter dem EU-Durchschnitt von 48,9 %, da \u00e4ltere MitarbeiterInnen bisher von den Unternehmen abgebaut wurden und auch auf Seiten der \u00c4lteren der Ausstieg aus dem Berufsleben erw\u00fcnscht ist. Die Verschiebung der Alterspyramide hat jedoch nicht nur gesellschaftliche Probleme, sondern ist auch eine Herausforderung f\u00fcr die betriebliche Personalpolitik.<\/strong><\/p>\n

Derzeit beeinflussen aber noch Altersstereotype die Entscheidungen der HR-Verantwortlichen. Diese sind vorwiegend negativ wie z.B. die Annahme \u00fcber eine geringere Leistungsf\u00e4higkeit (Belastbarkeit, Reaktionsf\u00e4higkeit etc.), eine geringere Lernbereitschaft und Anpassungsf\u00e4higkeit und ein h\u00f6heres Krankheitsrisiko. Studien zeigen aber, dass es keinen Zusammenhang zwischen Lebensalter und Arbeitsleistung gibt und das Defizitmodell (Altern als genereller Abbauprozess) daher nicht mehr haltbar ist. Weiters kommen die g\u00e4ngigen Personalinstrumente in der Personalauswahl, bei Aus- und Weiterbildungsangeboten sowie bei der Verg\u00fctung vorrangig j\u00fcngeren MitarbeiterInnen zugute, d.h. MitarbeiterInnen ab vierzig oder \u00e4ltere erhalten diese Ma\u00dfnahmen nur noch erheblich seltener oder in geringerem Umfang.<\/p>\n

\"AgeAge Management ist eine Antwort auf diese Probleme und Herausforderungen und soll die Arbeitsf\u00e4higkeit der \u00e4lteren MitarbeiterInnen erhalten. Age Management wird als \u201ethe various dimensions by which human resources are managed within organizations with an explicit focus on ageing\u201d definiert. Dabei werden folgende Dimensionen betrachtet: Rekrutierung<\/a>, Qualifizierung und Laufbahnentwicklung, flexible Arbeitszeitgestaltung, Gesundheitsma\u00dfnahmen und Arbeitsplatz-gestaltung sowie den Einstellungswandel gegen\u00fcber \u00e4lteren MitarbeiterInnen. Alle Personalma\u00dfnahmen, welche explizit die Bed\u00fcrfnisse der \u00e4lteren MitarbeiterInnen betrachten, werden unter dem Begriff Age Management zusammengefasst.<\/p>\n

Ziel der Rekrutierung im Age Management ist es sicherzustellen, dass \u00e4ltere MitarbeiterInnen die gleichen Zug\u00e4nge zu vorhandenen Jobs haben und diese aufgrund negativer Vorurteile nicht diskriminiert werden. Implizite oder explizite Alterslimits in Jobanzeigen und Jobbeschreibungen sollten daher abgeschafft werden und zus\u00e4tzlich sollten die Personalverantwortlichen <\/a>bei den Interviews ihren Fokus auf Erfahrungen und F\u00e4higkeiten legen, anstatt auf das chronologische Alter. Studien zeigen jedoch, dass die Rekrutierungspolitik der Unternehmen sehr jugendzentriert ist und Personen \u00fcber 50 Jahre kaum rekrutiert werden.<\/p>\n

Technische Ver\u00e4nderungen erfordern auch, dass die Qualifikationen der MitarbeiterInnen st\u00e4ndig weiterentwickelt werden und Unternehmen sollten daher alle Altersgruppen f\u00f6rdern, um die Produktivit\u00e4t zu steigern. Trainingsma\u00dfnahmen wie z.B. job rotation sind daher ein wichtiges Tool im Age Management und zeigen \u00e4lteren MitarbeiterInnen, dass die Unternehmen ihre Erfahrung sch\u00e4tzen. Die Praxis zeigt aber, dass \u00e4ltere MitarbeiterInnen weniger an Schulungsma\u00dfnahmen teilnehmen, weil Unternehmen argumentieren, dass sich eine Qualifizierung \u00e4lterer MitarbeiterInnen f\u00fcr den Betrieb nicht lohnt, da die verbleibende Besch\u00e4ftigungsdauer zu kurz ist gemessen an der Weiterbildungsinvestition und zudem die \u00c4lteren weniger weiterbildungsf\u00e4hig und \u2013willig sind. \u00c4lteren MitarbeiterInnen habe zwar unterschiedliche Lerntempi, diese k\u00f6nnen aber durch die gezielte Entwicklung des Lerndesigns ausgeglichen werden. D.h. spezielle Bed\u00fcrfnisse wie z.B. Motivation, Zeit, und Struktur m\u00fcssen bei der Trainingsgestaltung f\u00fcr \u00e4ltere MitarbeiterInnen ber\u00fccksichtigt werden. Die Laufbahngestaltung sollte ebenso unabh\u00e4ngig vom Alter Entwicklungschancen erm\u00f6glichen wie z.B. durch regelm\u00e4\u00dfige Karrieregespr\u00e4che, alternative Karrieremodelle (horizontale Laufbahnen) und durch interne Versetzungen, um einen besseren Fit zu erreichen.<\/p>\n

Die h\u00e4ufigste alternsgerechte Ma\u00dfnahme ist die Reduzierung der Arbeitszeit, speziell Teilzeit. F\u00fcr eine l\u00e4ngere Abwesenheit k\u00f6nnen Organisationen zudem Sabbatical, Arbeitszeitkonten oder j\u00e4hrliche Arbeitszeiten anbieten. Auch Arbeiten von zu Hause erm\u00f6glicht den \u00e4lteren MitarbeiterInnen eine gewisse Flexibilit\u00e4t und bei Job sharing teilen sich mehr als eine Person den Arbeitsplatz.<\/p>\n

Ein weiteres Ziel im Age Management ist es, gesundheitliche Probleme bei \u00e4lteren MitarbeiterInnen zu verhindern. Im Rahmen des Gesundheitsmanagements werden sichere Arbeitsbedingungen geschaffen, um Unf\u00e4lle, Verletzungen und Krankheiten zu vermeiden und Gesundheitsprogramme wie z.B. Stressmanagement eingef\u00fchrt. Dar\u00fcber hinaus sind bei der Arbeitsplatzgestaltung ergonomische Ma\u00dfnahmen zu ber\u00fccksichtigen. Wichtig ist schlie\u00dflich eine gesundheitsorientierte Kultur im Unternehmen, welche MitarbeiterInnen motiviert, Sport zu betreiben und auf ihre Gesundheit zu achten.<\/p>\n

Der Bewusstseins- und Einstellungswandel wird in der Literatur als die wichtigste Dimension im Age Management angef\u00fchrt. Relevante Akteure m\u00fcssen f\u00fcr die Fragen des Alters sensibilisiert werden, denn ohne Sensibilisierung der F\u00fchrungskr\u00e4fte und der betroffenen MitarbeiterInnen selbst laufen alle Ma\u00dfnahmen ins Leere. Dies erfordert einen Wandel der Unternehmenskultur. Dabei spielen die F\u00fchrungskr\u00e4fte eine wichtige Rolle, weil sie die Verantwortung daf\u00fcr tragen, eine alternsgerechte Unternehmenskultur zu schaffen.<\/p>\n

Forschungsarbeiten an der FH Wr. Neustadt zeigen auch, dass die F\u00fchrung den Erfolg f\u00fcr Age Management ma\u00dfgeblich beeinflusst, denn nur wenn MitarbeiterInnen wahrnehmen, dass F\u00fchrungskr\u00e4fte und Management hinter den Ma\u00dfnahmen stehen, greifen diese auch. Studien zeigen aber, dass insbesondere Vorgesetzte die Leistungsf\u00e4higkeit \u00e4lterer MitarbeiterInnen geringer einsch\u00e4tzen. Unreflektierte Altersstereotype beeinflussen Entscheidungen der Vorgesetzten wie z.B. bei der beschr\u00e4nkten Einbeziehung \u00e4lterer MitarbeiterInnen bei Weiterbildungsma\u00dfnahmen. F\u00fchrungskr\u00e4fte sollten daher im Rahmen von Age Awareness Workshops implizite Vorurteile reflektieren und die Bed\u00fcrfnisse der \u00e4lteren MitarbeiterInnen kennen, um z.B. Trainings zielad\u00e4quater gestalten zu k\u00f6nnen. Die Wertsch\u00e4tzung durch die Vorgesetzten ist f\u00fcr \u00e4ltere MitarbeiterInnen besonders wichtig. Studien belegen, dass gutes F\u00fchrungsverhalten und gute Arbeit von Vorgesetzten ein signifikanter Faktor ist, um die Arbeitsf\u00e4higkeit der \u00e4lteren MitarbeiterInnen zu verbessern. Gute F\u00fchrungsqualit\u00e4ten bedeuten f\u00fcr \u00e4ltere MitarbeiterInnen eine aufgeschlossene, nicht stereotype Einstellung gegen\u00fcber dem Alter, hohe Kooperationsbereitschaft, F\u00e4higkeit zur individuellen Arbeitsplanung und gute Kommunikationsf\u00e4higkeit.<\/p>\n

Insgesamt ist eine alternsgerechte Arbeitswelt aber noch die Ausnahme und viele Betriebe sind auf diesen Paradigmenwechsel schlecht vorbereitet. In den letzten Jahren wurde zwar eine Vielzahl von betrieblichen Tools im Age Management geschaffen, jedoch herrscht zwischen Bewusstsein und tats\u00e4chlichem Handeln noch eine gewisse Diskrepanz.<\/p>\n

Die bisherigen Forschungsergebnisse zeigen mehrere Wege auf, wie sich Unternehmen auf die Herausforderungen des demografischen Wandels vorbereiten k\u00f6nnen, wobei jedes Unternehmen selbst entscheiden muss, welche Ma\u00dfnahmen effektiv sind. Forschungsergebnisse an der FH Wr. Neustadt zeigen aber, dass punktuelle Ma\u00dfnahmen f\u00fcr die Umsetzung von Age Management alleine nicht ausreichen und langfristige Projekte wie die Sensibilisierung der F\u00fchrungskr\u00e4fte und MitarbeiterInnen sowie eine alternsgerechte Unternehmenskultur notwendig sind, um Age Management erfolgreich umsetzen zu k\u00f6nnen. Erst in einer Organisationskultur, die von Respekt und Wertsch\u00e4tzung gepr\u00e4gt ist, k\u00f6nnen die MitarbeiterInnenpotenziale ausgesch\u00f6pft und Wettbewerbsvorteile generiert werden. Die allerwichtigste Aufgabe ist daher, die bestehenden Vorurteile gegen\u00fcber \u00e4lteren MitarbeiterInnen in Unternehmen abzubauen, weil diese die Bem\u00fchungen, alternsgerechte Ma\u00dfnahmen umzusetzen, erschweren und verhindern.<\/p>\n

\u00dcber die Autorin:<\/h3>\n

\u00a0\"GinaMag. Gina Falkner<\/strong> ist stellvertretende Leiterin im Fachbereich Management-, Organisations- und Personalberatung an der Fachhochschule Wr. Neustadt. Nach Abschluss des Studiums an der Wirtschaftsuniversit\u00e4t Wien arbeitete sie bei einem internationalen Konzern in der Personalabteilung. Seit 2001 unterrichtet sie im Bachelor- und Masterstudium alle Themen im Bereich Personal und seit 2012 besch\u00e4ftigt sie sich mit dem Thema Age Management im Rahmen des Doktoratsstudiums an der Johannes Kepler Universit\u00e4t Linz.<\/p>\n

Weitere Informationen \u00fcber die Fachhochschule Wiener Neustadt f\u00fcr Wirtschaft und Technik <\/a><\/p>\n