{"id":2124,"date":"2015-04-09T08:03:27","date_gmt":"2015-04-09T06:03:27","guid":{"rendered":"http:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/?p=2124"},"modified":"2017-01-22T09:17:20","modified_gmt":"2017-01-22T07:17:20","slug":"social-workplace-learning-der-schluessel-fuer-innovation-und-wettbewerbsfaehigkeit","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/social-workplace-learning-der-schluessel-fuer-innovation-und-wettbewerbsfaehigkeit\/","title":{"rendered":"Social Workplace Learning – Der Schl\u00fcssel f\u00fcr Innovation und Wettbewerbsf\u00e4higkeit"},"content":{"rendered":"

Die Schlagworte \u201eschnell\u201c, \u201eeffektiv\u201c und \u201ekosteng\u00fcnstig\u201c werden auch in der Personalentwicklung immer wichtiger. Wo die einen in diesem Bereich noch ihr innerbetriebliches Sparpaket schn\u00fcren und unflexibel sind, haben andere l\u00e4ngst erkannt, dass hier der Schl\u00fcssel f\u00fcr Innovation und Wettbewerbsf\u00e4higkeit liegt. Social Workplace Learning \u2013 die offensichtlich wirtschaftlichste und effizienteste Methode der Kompetenzentwicklung, legt ihren Fokus auf Lernfelder aus der t\u00e4glichen Praxis, auf Ber\u00fccksichtigung und Initiierung informeller Lernprozesse sowie auf kollaboratives Lernen und inh\u00e4renter Feedbackschleifen. Der soziale Aspekt \u2013 die gemeinsame Weiterentwicklung, das mit- und voneinander Lernen sowie die daraus resultierende Verbindlichmachung von Lernzielen und \u2013fortschritten sind der Schl\u00fcssel f\u00fcr betriebliche Kompetenzentwicklung und wird dem Just in Time-Ansatz in einer zeitgem\u00e4\u00dfen Personalentwicklungsstrategie mehr als gerecht. <\/strong><\/p>\n

Personalentwicklung im Wandel<\/h3>\n

Immer komplexer werdende Wettbewerbssituationen zwingen Unternehmen zu permanenten Anpassungs- und Innovationsleistungen. Der technische Forstschritt beschleunigt nicht nur unser Leben und unsere Arbeit, sondern auch unser Lernverhalten. Zugleich ist Wissen nicht mehr best\u00e4ndig. Es veraltet relativ rasch. Daher gen\u00fcgt es heute bei weitem nicht mehr, eine Vielzahl an Qualifikationen zu erwerben. Vielmehr r\u00fcckt die Bef\u00e4higung, neue Herausforderungen zielgerichtet, kreativ, rasch und vor allem professionell zu bew\u00e4ltigen \u2013 also kompetent zu handeln, in den Vordergrund. Im Fokus aller Bestrebungen im Hinblick auf Personalentwicklung muss demnach, abgeleitet von den Unternehmenszielen, die Erreichung von Kompetenzzielen stehen.<\/p>\n

Unternehmen ben\u00f6tigen deshalb ein professionelles betriebliches Kompetenzmanagement, das flexible und dezentralisierte Rahmenbedingungen schafft und individuelles Lernen am Arbeitsplatz zusammen mit Kollegen1<\/a>, aber auch mit au\u00dferbetrieblichen Experten erm\u00f6glicht.<\/p>\n

In Zukunft haben sich nat\u00fcrlich auch die betrieblichen Bildungsverantwortlichen diesen neuen Herausforderungen zu stellen. Aber Achtung: Diese Zukunft hat bereits begonnen! Es ist h\u00f6chste Zeit, sich mit den Lernsystemen der Zukunft, in denen kollaboratives Lernen und kooperatives Arbeiten miteinander verschmilzt auseinanderzusetzen und daraus die aktuellen innerbetrieblichen Lernkonzeptionen abzuleiten.<\/p>\n

Organisationen die bereits jetzt Anstrengungen in den Aufbau eines integrierten Lernsystems unternehmen, werden in Zukunft mit Sicherheit einen uneinholbaren Vorsprung gegen\u00fcber noch z\u00f6gernden Unternehmen haben.<\/p>\n

Von der klassischen Personalentwicklung zum strategieorientierten Kompetenzmanagement<\/h3>\n

Klassische Personalentwicklungsma\u00dfnahmen werden zu Gunsten von Kompetenzentwicklungsma\u00dfnahmen nach und nach einen betr\u00e4chtlichen R\u00fcckgang erleben, da organisierte Kompetenzentwicklung mehr Treffsicherheit hinsichtlich individueller Bildungs- bzw. Kompetenzbedarfe verspricht, als herk\u00f6mmliche betriebliche Bildungsma\u00dfnahmen. Seminare und Lernkonzeptionen mit hohem Informationsgehalt werden nur mehr im Rahmen von z.B. Compliance, rechtlichen Inhalten und bestimmten Normen etc. relevant sein. Ein Personalentwicklungskonzept, welches sich der Kompetenzentwicklung verschreibt, setzt allerdings zwingend eine organisationsweite strategische Ausrichtung, eine Kompetenzen anerkennende Unternehmenskultur und die Identifikation der, f\u00fcr die Organisation, relevanten Schl\u00fcsselkompetenzen als wesentliche Grundlage voraus.<\/p>\n

Aus strategischer Sicht werden, im Hinblick auf zuk\u00fcnftige Wettbewerbsanforderungen, relevante Kompetenzen definiert und daraus individuelle Kompetenzziele abgeleitet. Neben der individuellen und sehr pers\u00f6nlichen Betrachtung der Mitarbeiterkompetenzen ist f\u00fcr die Organisation selbst interessant auf welche Kompetenzen innerhalb des Unternehmens zugegriffen werden kann. Die Aufgabe eines strategieorientierten Kompetenzmanagements ist es daher, die Expertise und Kompetenzen der Belegschaft in einer Form transparent zu machen, sodass die Experten innerhalb der Organisation identifiziert und dementsprechend eingesetzt werden k\u00f6nnen. Um diesem „neuen Ansatz“ gerecht zu werden ist es zwingend erforderlich, dass Bildungsverantwortliche bzw. F\u00fchrungskr\u00e4fte die Arbeitsgestaltung und \u2013prozesse danach ausrichten und sich selbst im Rahmen ihrer eigenen Funktion auf den erforderlichen Ver\u00e4nderungsprozess einlassen.<\/p>\n

Kompetenzentwicklung: Emergenz von sozialem Lernen am Arbeitsplatz<\/h3>\n

Kompetenzentwicklung ist als Prozess der Erweiterung, Umstrukturierung und Aktualisierung von fachlichen, methodischen, sozialen und personalen Handlungs\u00adm\u00f6glichkeiten einer Person zu verstehen. Sie beruht gleichzeitig auf der Interiorisation von Werten und der Aneignung von Wissen. Kompetenzen k\u00f6nnen allerdings nicht vermittelt, sondern nur in Form von emotionaler Labilisierung entwickelt werden. Derartige Prozesse sind ausschlie\u00dflich in realen Situationen m\u00f6glich. Demnach liegt die einzige M\u00f6glichkeit Kompetenzentwicklung anzusto\u00dfen und zu f\u00f6rdern in der Schaffung m\u00f6glichst optimaler Bedingungen. Ein kompetenz\u00adzentriertes Personal\u00admanagement zielt auf die Steuerung und Optimierung immanenter Kompetenz\u00adentwicklungsprozesse w\u00e4hrend der t\u00e4glichen Arbeit ab. Obwohl Kompetenzentwicklung \u00fcberall dort passiert, wo Interaktion stattfindet, bedingt diese im betrieblichen Kontext gewisse Rahmen\u00adbedingungen.<\/p>\n

\"SocialWorkplaceLearning\"<\/p>\n

Kompetenzentwicklung: Emergenz von sozialem Lernen am Arbeitsplatz<\/p>\n

Um die emergente Wirkung sozialer Lernprozesse im Arbeitsumfeld im Hinblick auf Kompetenzentwicklung aus betrieblicher Sicht bewusst zu nutzen, ist es unumg\u00e4nglich die Thematik in der strategischen Ausrichtung der Organisation zu manifestieren. Der Funktionsbereich Personal- und Organisationsentwicklung muss darauf basierend die Lernprozesse in die Arbeitsprozesse integrieren. Ziel dabei ist es, den Lernprozessen reale Handlungs- und Kommunikationsprozesse sowie komplexe Entscheidungs- bzw. Problemsituationen zu Grunde zu legen. Daneben ist es von wesentlicher Bedeutung individuelle und organisationale Potentiale zu identifizieren, zu nutzen und im Rahmen eines sozialen Netzwerkes ansprechbar zu machen. Hierf\u00fcr bieten sich technische L\u00f6sungen in Form von sozialen Lernplattformen als Unterst\u00fctzung an.<\/p>\n

F\u00fcr die intrinsische Motivation der Mitarbeiter, sich permanent weiterzuentwickeln, ist es ma\u00dfgeblich, dass das Ziel die eigene Employability zu erhalten, im Vordergrund steht. Damit wird auch die Selbststeuerung und Eigenverantwortlichkeit der Mitarbeiter betreffend ihrer pers\u00f6nlichen Entwicklung enorm gef\u00f6rdert. Den Mitarbeitern bzw. Lernenden ist es demnach zu erm\u00f6glichen, ihre Lernziele und -prozesse individuell zu gestalten. Bei Bedarf sollten ihnen Lernpartner, Lerncoachs oder Fachexperten zur Verf\u00fcgung stehen. Innerhalb eines internen Netzwerkes k\u00f6nnen kollaborativ L\u00f6sungen f\u00fcr aktuelle Herausforderungen aus der Praxis bereichs\u00fcbergreifend entwickelt werden. Parallel dazu ist die Nutzung betriebsexterner Netzwerke f\u00fcr die Entwicklung von Probleml\u00f6sungen als sinnvoll zu betrachten.<\/p>\n

Oftmals wird in der Praxis explizites Wissen zwar betrieblicherseits zur Verf\u00fcgung gestellt, aber auch regelm\u00e4\u00dfig von externen Quellen f\u00fcr eigene \u00dcberlegungen und L\u00f6sungsans\u00e4tze aktueller Problemstellungen herangezogen. Der Unterschied liegt allerdings in der Art des Bezugs. Statt dem aus der Schule bekanntem \u201ePush-Prinzip\u201c, wo Lerninhalte nach Ermessen der Lehrkraft zur Verf\u00fcgung gestellt werden, wird immer mehr das \u201ePull-Prinzip\u201c genutzt, demzufolge das ben\u00f6tigte Wissen, dank der ubiquit\u00e4ren Existenz des Internets, selbstgesteuert organisieret wird und zwar genau dann, wenn es gebraucht wird.<\/p>\n

Regelm\u00e4\u00dfige Selbst- und Fremdreflexionsprozesse im Lern- und Arbeitsprozess f\u00f6rdern die Emotionalit\u00e4t und damit die Entwicklung individueller Werte. Diese damit ausgel\u00f6sten intendierten Labilisierungssituationen erzeugen Dissonanzen bei den Mitarbeitern, die eine Neuinszenierung des individuellen Wertesystems mit sich bringen und damit wesentlich zur pers\u00f6nlichen Kompetenzentwicklung beitragen. Dieser Kompetenzentwicklungsprozesse kann durch Technik, in Form von sozialen Lernplattformen, Unterst\u00fctzung finden. Zus\u00e4tzlich werden aktiv genutzte soziale Lernplattformen zu unbezahlbaren Dokumentations- und Suchmaschinen f\u00fcr kollaborativ entwickeltes organisationales Wissen und damit gleichzeitig den Anforderungen eines zeitgem\u00e4\u00dfen Wissensmanagements gerecht.<\/p>\n

Literaturhinweise:<\/strong><\/h3>\n

Sauter, Werner \/ Sauter, Simon <\/em>(2013): Workplace Learning. Integrierte Kompetenzentwicklung mit kooperativen und kollaborativen Lernsystemen. Springer Verlag Berlin Heidelberg<\/p>\n

Scholz, Christiana<\/em> (2014): Betriebliche Kompetenzentwicklung durch informelle Lernprozesse. Am Beispiel ausgew\u00e4hlter webbasierter Wissensmanagement-Tools. AV Akademikerverlag Saarbr\u00fccken<\/p>\n

Sauter, Werner \/ Scholz, Christiana<\/em>: Kompetenzorientiertes Wissensmanagement. Das Erfahrungswissen aller Mitarbeiter gemeinsam entwickeln und nutzen. Springer Verlag Berlin Heidelberg<\/p>\n

Sauter, Werner \/ Scholz, Christiana<\/em>: Von der klassischen Personalentwicklung
\nzum strategischen Kompetenzmanagement. Der Ver\u00e4nderungsprozess zur selbstorganisierten Kompetenzentwicklung. Springer Verlag Berlin Heidelberg<\/p>\n

\u00dcber die Autorin:<\/h3>\n

\"ChristinaChristiana Scholz <\/strong>ist Unternehmensberaterin und Senior Partnerin der Capitulum OG sowie Konzeptions- und Vertriebspartnerin der Blended Solutions GmbH. Als Expertin f\u00fcr innovative betriebliche Lernprozesse liegt Ihr T\u00e4tigkeitsschwerpunkt auf zukunftsweisender Personalentwicklung. Sie besch\u00e4ftigt sich wissenschaftlich mit dem Thema Kompetenzentwicklung und bringt dieses Know-how in ihre Arbeit als Consultant, Trainerin und Coach ein.<\/p>\n

Weitere Informationen \u00fcber Christiana Scholz <\/a><\/p>\n

1<\/a> Der Inhalt der vorliegenden Publikation bezieht sich in gleichem Ma\u00dfe auf Frauen und M\u00e4nner. Aus Gr\u00fcnden der besseren Lesbarkeit wird jedoch die m\u00e4nnliche Form f\u00fcr alle Personenbezeichnungen gew\u00e4hlt. Die weibliche Form wird dabei stets mitgedacht.<\/p>\n