{"id":2203,"date":"2015-04-21T11:51:58","date_gmt":"2015-04-21T09:51:58","guid":{"rendered":"http:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/?p=2203"},"modified":"2017-01-22T09:59:40","modified_gmt":"2017-01-22T07:59:40","slug":"trainerausbildung-statt-abstellgleis","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/trainerausbildung-statt-abstellgleis\/","title":{"rendered":"Trainerausbildung statt Abstellgleis"},"content":{"rendered":"<p style=\"text-align: justify;\"><strong>In vielen Unternehmen ist der Lernbedarf so hoch, dass er mit externen Trainern allein nicht befriedigt werden kann. Deshalb bilden immer mehr Betriebe berufserfahrene Mitarbeiter zu Lern- und Changebegleitern aus. Denn ein Vorzug von ihnen ist: Sie stehen auch beim Umsetzen des Gelernten als Ansprechpartner zur Verf\u00fcgung. Au\u00dferdem er\u00f6ffnet sich ihnen hierdurch eine neue berufliche Perspektive \u2013 jenseits der F\u00fchrungslaufbahn.<\/strong><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Bis 2020 steigt der Anteil der \u00fcber 50-J\u00e4hrigen an den Erwerbst\u00e4tigen in der Europ\u00e4ischen Union auf \u00fcber 35 Prozent. Die Belegschaften der Betriebe werden also \u00e4lter. Fragw\u00fcrdig wird damit die Personalstrategie, die viele Unternehmen heute noch bezogen auf ihre \u00e4lteren Mitarbeiter praktizieren:<\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li>Sie lassen diese in den letzten zehn, 15 Jahren ihrer Berufst\u00e4tigkeit entweder nur noch \u201emitlaufen\u201c, ohne weiter in deren Entwicklung zu investieren, oder<\/li>\n<li>sie unterbreiten ihnen das Angebot, sich mit einer Abfindung in den vorgezogenen Ruhestand zu verabschieden.<\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: justify;\">Diesen \u201eLuxus\u201c k\u00f6nnen sich die Betriebe k\u00fcnftig nicht mehr leisten. Denn mit jungen Mitarbeitern allein k\u00f6nnen sie ihren Bedarf an Arbeitskr\u00e4ften nicht mehr decken \u2013 speziell in den technischen Berufen, in denen ohnehin ein Mangel an qualifizierten Arbeitskr\u00e4ften besteht.<\/p>\n<h3 style=\"text-align: justify;\">Ein Umdenken ist angesagt<\/h3>\n<p style=\"text-align: justify;\">Die Unternehmen m\u00fcssen sich also darauf einstellen, dass ihre Belegschaften \u201eergrauen\u201c. Damit gewinnen auch andere Personalthemen an Bedeutung \u2013 zum Beispiel der Erhalt der k\u00f6rperlichen Leistungsf\u00e4higkeit. Doch auch die geistige Vitalit\u00e4t und Leistungskraft der Mitarbeiter sowie deren Identifikation mit dem Unternehmen gilt es zu bewahren. Deshalb denken immer mehr Betriebe au\u00dfer \u00fcber spezielle Weiterbildungsprogramme f\u00fcr ihre berufserfahrenen Mitarbeiter auch dar\u00fcber nach: Welche Entwicklungsperspektive k\u00f6nnen wir den Mitarbeitern noch bieten, die noch zehn, 15 oder gar 20 Jahre Berufst\u00e4tigkeit vor sich haben?<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Denn zunehmend erkennen die Unternehmen: Es ist ein Irrweg 50-j\u00e4hrige und zuweilen sogar schon 45-j\u00e4hrige Fachkr\u00e4fte und Spezialisten zumindest insgeheim bereits mit dem Etikett \u201ealtes Eisen\u201c zu versehen, bei dem sich eine betriebliche Investition an Zeit und Geld nicht mehr lohnt. Au\u00dferdem wird ihnen zunehmend bewusst, dass ihre schon leicht ergrauten Mitarbeiter im Verlauf ihrer beruflichen Biografie berufliche und soziale Kompetenzen erworben haben, die ein wertvolles Kapital bilden \u2013 gerade in einem beruflichen Umfeld, das von einer starken Ver\u00e4nderung gepr\u00e4gt ist. Denn \u00e4ltere Arbeitnehmer gehen aufgrund ihrer Erfahrung zum Beispiel Probleme, die sich im Arbeitsalltag stellen, und neue Herausforderungen meist strukturierter und relaxter als ihre jungen Kollegen an. Sie geraten auch nicht so schnell in Panik. Sie erkennen zudem oft schneller, welcher L\u00f6sungsweg zielf\u00fchrend ist. Sie haben h\u00e4ufig auch st\u00e4rker als ihre jungen Kollegen das gro\u00dfe Ganze vor Augen. Und weil das Thema \u201eKarriere machen\u201c f\u00fcr sie nicht mehr im Fokus steht, geben sie ihr Fach- und Erfahrungswissen auch bereitwillig weiter \u2013 , anders als so manch \u201eYoungster\u201c, der nach oben m\u00f6chte.<\/p>\n<h3 style=\"text-align: justify;\">Die St\u00e4rken der \u201ealten Hasen\u201c nutzen<\/h3>\n<p style=\"text-align: justify;\">Was liegt also n\u00e4her, als dieses Potenzial f\u00fcr den Erfolg zu nutzen? Das tun einige Firmen bereits. Zum Beispiel mittels Mentoren-Programmen, bei denen erfahrene Mitarbeiter ihren j\u00fcngeren Kollegen als individuelle Ansprechpartner mit Rat und Tat zur Seite stehen. Eine wachsende Zahl von Unternehmen geht zudem dazu \u00fcber, \u00e4ltere Mitarbeiter als firmeninterne Trainer, Berater oder Coaches f\u00fcr ihre Kollegen einzusetzen \u2013 Full- oder Parttime.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Eine Ursache hierf\u00fcr ist: Aufgrund des sich immer rascher \u00e4ndernden Unternehmensumfelds und des rasanten technischen Fortschritts ist der Ver\u00e4nderungs- und Lernbedarf in den Unternehmen enorm gestiegen. Au\u00dferdem wird der Lern- und Entwicklungsbedarf stets individueller. So ben\u00f6tigt zum Beispiel nicht jeder B\u00fcroarbeiter eine Excel-Schulung und nicht jeder Spezialist eine Projektmanagement- Ausbildung und nicht jeder Verk\u00e4ufer ein Fortbildung in Sachen Projektverkauf. Und wenn doch? Dann ist der Bedarf der Mitarbeiter aufgrund ihres unterschiedlichen Vorwissens sowie der beruflichen Anforderungen, die an sie gestellt werden, meist sehr verschieden. Also ben\u00f6tigen sie auch eine unterschiedliche Unterst\u00fctzung.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Gemeinsam ist den Mitarbeitern jedoch: Sie m\u00fcssen aufgrund des kontinuierlichen Ver\u00e4nderungs- und Verbesserungsbedarfs, der in ihrer Organisation besteht, zunehmend die Kompetenz erwerben,<\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li>selbst zu erkennen, wo bei ihnen ein Lern- und Entwicklungsbedarf besteht oder entsteht und<\/li>\n<li>diesen Bedarf entweder selbst oder mit selbstorganisierter Unterst\u00fctzung zu befriedigen.<\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: justify;\">Auch beim Entwickeln dieser Kompetenz ben\u00f6tigen sie Unterst\u00fctzung, weshalb eine wachsende Zahl von Unternehmen berufserfahrene Mitarbeiter als Trainer, Coach oder Lernbegleiter ausbildet.<\/p>\n<h3 style=\"text-align: justify;\">Entwicklungsperspektive Trainer, Berater oder Coach<\/h3>\n<p style=\"text-align: justify;\">Dabei gilt es jedoch zu beachten: Nicht jeder berufserfahrene Mitarbeiter eignet sich als Trainer, Coach oder Lernbegleiter. Denn sowohl f\u00fcr angehende firmeninterne Trainer als auch Coachs gilt: Sie m\u00fcssen Lust auf den Kontakt mit Menschen und ein Gesp\u00fcr f\u00fcr sie haben. So muss zum Beispiel ein Trainer in einer Schulung auf verschiedene Typen zu- und eingehen k\u00f6nnen \u2013 unabh\u00e4ngig davon, ob diese in einem Seminarraum oder am Arbeitsplatz stattfindet. Und ein Coach oder Changebegleiter? Er muss mit Menschen eine so innige Vertrauensbeziehung aufbauen k\u00f6nnen, dass diese mit ihm auch \u00fcber berufliche Probleme und Barrieren sprechen, die ihre Wurzeln in ihrer Pers\u00f6nlichkeit haben.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Eine Voraussetzung hierf\u00fcr ist eine wertsch\u00e4tzende Haltung gegen\u00fcber Menschen. Denn akzeptiert und respektiert ein Coach oder Trainer andere Wertvorstellungen und Einstellungen nicht, dann kann er auch keine von Vertrauen gepr\u00e4gte Beziehung zu seinem Gegen\u00fcber aufbauen. Folglich kann er ihn auch nicht zu einer Einstellungs- oder Verhaltens\u00e4nderung motivieren.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Eine weitere Grundanforderung an Trainer und Coachs, Wissensmultiplikatoren und Changebegleiter \u2013 oder wie die firmeninternen Unterst\u00fctzer sonst hei\u00dfen \u2013 ist: Sie m\u00fcssen sich als Person zur\u00fccknehmen k\u00f6nnen. Denn ihre Funktion ist es nicht, sich zu profilieren, sondern andere Menschen in ihrer Entwicklung zu unterst\u00fctzen und zu begleiten.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Sind diese Grundvoraussetzungen erf\u00fcllt, gilt es den angehenden Trainern oder Coaches die Kompetenzen zu vermitteln, die sie f\u00fcr ihre k\u00fcnftigen Aufgaben brauchen. Ein Trainer muss zum Beispiel wissen, wie Lernprozesse bei Menschen ablaufen, und er muss diese gestalten und strukturieren k\u00f6nnen. Au\u00dferdem ben\u00f6tigt er gruppendynamisches Know-how. Er sollte zum Beispiel wissen: Wie motiviere ich Menschen zum Lernen und wie gehe ich mit Konflikten in Gruppen um? \u00c4hnlich verh\u00e4lt es sich bei einem Coach. Da er jedoch prim\u00e4r mit Einzelpersonen arbeitet und mit ihnen auch \u00fcber Themen spricht, die deren Pers\u00f6nlichkeit tangieren, ben\u00f6tigt er auch ein hohes Einf\u00fchlungsverm\u00f6gen und ein fundiertes psychologisches Know-how.<\/p>\n<h3 style=\"text-align: justify;\">Interne Trainer und Coaches haben viele Vorz\u00fcge<\/h3>\n<p style=\"text-align: justify;\">In vielen Unternehmen ist der Change- und Lernbedarf heute so gro\u00df, dass er mit externen Trainern, Beratern und Coaches allein nicht mehr gedeckt werden kann \u2013 auch weil diese gegen\u00fcber firmeninternen Unterst\u00fctzern folgende Nachteile haben:<\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li>Sie kennen die Kultur, \u201eHistorie\u201c und Arbeitsabl\u00e4ufe in der Organisation nicht und m\u00fcssen erst \u201eeingearbeitet\u201c werden.<\/li>\n<li>Sie sind in der Organisation nicht verankert und verf\u00fcgen \u00fcber kein firmeninternes Netzwerk.<\/li>\n<li>Sie sind bei akuten \u201eProblemen\u201c (oft) nicht sofort erreich- und ansprechbar. Und:<\/li>\n<li>Sie sind \u201eExterne\u201c, zu denen die Betroffenen meist weniger Vertrauen als zu Kollegen haben.<\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: justify;\">Deshalb empfiehlt sich \u2013 gerade, wenn es um die Strategieumsetzung auf der operativen Ebene oder Shopfloor-Ebene geht \u2013 oft der (erg\u00e4nzende) Einsatz berufserfahrener Mitarbeiter als Trainer, Berater oder Coaches. Diese Funktion k\u00f6nnten zwar auch j\u00fcngere Mitarbeiter \u00fcbernehmen, doch vieles spricht f\u00fcr ihre \u00e4lteren Kollegen \u2013 beispielsweise ihre meist gr\u00f6\u00dfere Gelassenheit, wenn Probleme und Widerst\u00e4nde auftauchen. Au\u00dferdem ihre aus Erfahrung resultierende F\u00e4higkeit, das Wesentliche oder Erfolgsrelevante schneller zu erkennen und nicht vorschnell irgendwelchen von den Medien gerade \u201egehypten\u201c Management- oder Technologie-Trends hinterher zu laufen.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Hinzu kommt: Mit einer Ausbildung zum firmeninternen Berater oder Coach, Trainer oder Lernbegleiter zeigen die Unternehmen ihren \u00e4lteren Mitarbeitern eine Entwicklungsperspektive jenseits der F\u00fchrungslaufbahn auf. Das sorgt f\u00fcr einen Motivationsschub bei ihnen, da ihnen nicht das Gef\u00fchl vermittelt wird, aus Unternehmenssicht zunehmend zum \u201eAlt-Eisen\u201c zu geh\u00f6ren, sondern weiterhin einen wertvollen Beitrag zum Erfolg des Unternehmens zu leisten.<\/p>\n<h3 style=\"text-align: justify;\">Ein Schritt in Richtung \u201elernende Organisation\u201c<\/h3>\n<p style=\"text-align: justify;\">Der Einsatz \u00e4lterer Mitarbeiter als firmeninterne Trainer, Berater oder Coaches stellt zudem sicher, dass wertvolles Erfahrungswissen an die j\u00fcngere Generation weitergegeben wird. Dadurch macht das Unternehmen einen Schritt in Richtung lernende Organisation. Das hei\u00dft, in der Organisation etabliert sich allm\u00e4hlich eine Kultur des generationen\u00fcbergreifenden Lernens sowie der Ver\u00e4nderung. Und diese ist eine Grundvoraussetzung daf\u00fcr, dass Unternehmen in einem dynamischen Umfeld auch mittel- und langfristig erfolgreich sind.<\/p>\n<h3 style=\"text-align: justify;\">\u00dcber den Autor:<\/h3>\n<p style=\"text-align: justify;\"><strong><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"alignleft size-thumbnail wp-image-1812\" src=\"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/wp-content\/uploads\/2014\/06\/Voss-Reiner-120x120.jpg\" alt=\"Voss, Reiner\" width=\"120\" height=\"120\" srcset=\"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/wp-content\/uploads\/2014\/06\/Voss-Reiner-120x120.jpg 120w, https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/wp-content\/uploads\/2014\/06\/Voss-Reiner-210x210.jpg 210w\" sizes=\"auto, (max-width: 120px) 100vw, 120px\" \/>Reiner Voss<\/strong> ist Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer des Trainings- und Beratungsunternehmens Voss+Partner, Hamburg, das unter anderem firmeninterne Trainer und Wissensvermittler ausbildet.<\/p>\n<div class=\"shariff shariff-align-flex-start shariff-widget-align-flex-start\"><ul class=\"shariff-buttons theme-round orientation-horizontal buttonsize-medium\"><li class=\"shariff-button facebook shariff-nocustomcolor\" style=\"background-color:#4273c8\"><a href=\"https:\/\/www.facebook.com\/sharer\/sharer.php?u=https%3A%2F%2Fwww.weiterbildungsmarkt.net%2Fmagazin%2Ftrainerausbildung-statt-abstellgleis%2F\" title=\"Bei Facebook teilen\" aria-label=\"Bei Facebook teilen\" role=\"button\" rel=\"nofollow\" class=\"shariff-link\" style=\"; 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