{"id":2287,"date":"2015-05-28T10:01:25","date_gmt":"2015-05-28T08:01:25","guid":{"rendered":"http:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/?p=2287"},"modified":"2017-01-22T09:31:50","modified_gmt":"2017-01-22T07:31:50","slug":"spieglein-spieglein-an-der-wand-cultural-change-insights","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/spieglein-spieglein-an-der-wand-cultural-change-insights\/","title":{"rendered":"Spieglein, Spieglein an der Wand – Cultural Change Insights"},"content":{"rendered":"

Sie haben von gescheiterten Change-Vorhaben geh\u00f6rt und wollen es lieber erst gar nicht wagen? Vielleicht sind Ihre Bedenken ja auch \u00fcbertrieben? Ein Praxisbeispiel mit dem Ziel der Ver\u00e4nderung der Kommunikationskultur in einer Sozialeinrichtung mit 110 Mitarbeitern zeigt, wie ein zweij\u00e4hriger Change-Prozess gelingen kann.<\/strong><\/p>\n

Wie alles begann:<\/h3>\n

Wir wurden spontan von der Direktorin beauftragt, ein eint\u00e4giges Kommunikationsseminar mit den F\u00fchrungskr\u00e4ften des Unternehmens durchzuf\u00fchren. Das Seminar ist gut gelaufen und die Teilnehmer_innen w\u00fcnschten sich einen Follow Up Tag nach einigen Wochen. W\u00e4hrend dieses Tages kam zun\u00e4chst die Idee auf, dass im Grunde alle Mitarbeiter_innen der Einrichtung die beiden Tage durchlaufen sollten. Nach kurzer Diskussion war aber klar, dass ein \u201evon oben verordnetes\u201c Seminar nicht die beste M\u00f6glichkeit w\u00e4re, um den gew\u00fcnschten Effekt zu erzielen.<\/p>\n

Was war los:<\/h3>\n

Die F\u00fchrungskr\u00e4fte berichteten \u00fcber kommunikatives Fehlverhalten der Mitarbeiter_innen und w\u00fcnschten sich rasche Ver\u00e4nderungen, denn der Druck war bereits gro\u00df.<\/p>\n

Es schien ein Spiegelverhalten zu existieren. Der unzufriedenstellende und dysfunktionale Umgang unter den Mitarbeiter_innen innerhalb und zwischen den einzelnen Bereichen (= Spiegel nach innen) wurde 1:1 \u00fcbertragen auf die (Nicht-)-Kommunikation und das Auftreten gegen\u00fcber Kund_innen, Praktikant_innen, ehrenamtlichen Mitarbeiter_innen und andere (= Spiegel nach au\u00dfen).<\/p>\n

Spiegel nach au\u00dfen<\/h3>\n

Kund_innen beklagten sich haupts\u00e4chlich bei der Direktorin \u00fcber den rauen, unh\u00f6flichen Umgangston, fehlende Empathie, wenig vorhandene Flexibilit\u00e4t und unprofessionelles Auftreten (es wurde sogar vor Kund_innen laut gestritten). Praktikant_innen beklagten unfaire Beurteilungen ohne vorherige Feedbackgespr\u00e4che.<\/p>\n

Ehrenamtliche Mitarbeiter_innen und andere extern zuarbeitende Dienstleister_innen f\u00fchlten sich von der Kommunikation ausgeschlossen und nicht wertgesch\u00e4tzt.<\/p>\n

Spiegel nach innen<\/h3>\n

Es gab Streit innerhalb mehrerer Teams und Bereiche sowie emotionalisierte Fehler- und Schuldzuweisungen. Konflikte wurden kaum direkt ausgetragen, Kritik wurde nur gegen\u00fcber Dritten, meist den F\u00fchrungskr\u00e4ften) ge\u00e4u\u00dfert. Einige Mitarbeiter_innen f\u00fchlten sich ausgenutzt, weil sie glaubten das Fehlverhalten der anderen kompensieren zu m\u00fcssen und zogen sich resigniert zur\u00fcck.<\/p>\n

Was sollte erreicht werden?<\/h3>\n

Nach \u201eau\u00dfen\u201c = mehr Empathie in der Kommunikation mit Kund_innen.<\/p>\n

Nach \u201einnen\u201c = wertsch\u00e4tzender Umgang unter allen Mitarbeiter_innen, Kommunikation von Erwartungen und Feedback sollten erlernt und gelebt werden (in allen Ebenen und hierarchischen Richtungen).<\/p>\n

Unser Plan<\/h3>\n

Statt ein- oder zweit\u00e4gige Seminare mit der Gie\u00dfkanne \u00fcber alle Mitarbeiter_innen zu verteilen diskutierten wir mit der Direktorin \u00fcber Alternativen und \u201elandeten\u201c bei einem Organisationsentwicklungsprojekt, das die Mitarbeiter_innen selbst in die Verantwortung bringen sollte. Alle Mitarbeiter_innen sollten eingebunden werden und sich selbst in Ihrem (Kommunikations-)verhalten beobachten und reflektieren. Die Ergebnisse sollten breit diskutiert werden, um im Anschluss daran die notwendigen Ma\u00dfnahmen abzuleiten, wie am besten eine Ver\u00e4nderung zu erreichen sei.<\/p>\n

Die Direktorin war von der Idee begeistert, \u00e4u\u00dferte sich aber auch skeptisch bez\u00fcglich Akzeptanz des Vorhabens unter den Mitarbeiter_innen, Durchf\u00fchrbarkeit (knappe personelle Ressourcen) und Kosten.<\/p>\n

Daher war es besonders wichtig, wenige, daf\u00fcr aber effiziente Ma\u00dfnahmen von au\u00dfen zu setzen und der Gesamtorganisation vor allem dabei zu helfen<\/p>\n