{"id":2485,"date":"2015-11-02T08:09:47","date_gmt":"2015-11-02T06:09:47","guid":{"rendered":"http:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/?p=2485"},"modified":"2015-10-21T08:48:37","modified_gmt":"2015-10-21T06:48:37","slug":"experten-qualifizierung-fuehren-ohne-weisungsbefugnis","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/experten-qualifizierung-fuehren-ohne-weisungsbefugnis\/","title":{"rendered":"Experten-Qualifizierung – F\u00fchren ohne Weisungsbefugnis"},"content":{"rendered":"

Das Entwickeln der besten Probleml\u00f6sung erfordert oft Experten-Know-how. Also sollten die Experten in den Unternehmen ihr Spezialwissen so pr\u00e4sentieren und vermitteln k\u00f6nnen, dass ihre Kollegen und Vorgesetzten auf ihre Empfehlungen h\u00f6ren. Das Unternehmen Swarovski vermittelt seit 2011 in firmeninternen Weiterbildungen Mitarbeitern mit erfolgsrelevantem Fachwissen diese Kompetenz.<\/strong><\/p>\n

Die Leistungsf\u00e4higkeit eines Unternehmens h\u00e4ngt stark von der fachlichen Kompetenz seiner Mitarbeiter ab; zudem davon, wie effektiv das Fach-Know-how der Mitarbeiter genutzt wird. Das war schon immer so. Im zur\u00fcckliegenden Jahrzehnt haben sich aber die Arbeitsstrukturen und -beziehungen in den Betrieben radikal ver\u00e4ndert. Und die bereichs- und hierarchie\u00fcbergreifende Team- und Projektarbeit? Sie ist heute \u201eein zentraler Erfolgsfaktor der meisten Unternehmen\u201c, betont Christina Hofer, Head of Talent Development bei dem weltweit agierenden Unternehmen Swarovski, Wattens (\u00d6sterreich), das die breite \u00d6ffentlichkeit prim\u00e4r wegen seiner aus Kristall gefertigten Schmuck-, Accessoire- und Textil-Komponenten kennt.<\/p>\n

Dadurch ver\u00e4nderten sich au\u00dfer den Anforderungen an die F\u00fchrungskr\u00e4fte, auch die Anforderungen an die Tr\u00e4ger des f\u00fcr den Unternehmenserfolg wichtigen Fach-Know-hows. Sie m\u00fcssen sich heute viel intensiver als fr\u00fcher mit den Kollegen im eigenen Bereich und oft sogar gesamten Unternehmen austauschen und mit ihnen Probleml\u00f6sungen entwerfen. Als Spezialisten haben sie zudem h\u00e4ufig bezogen auf gewisse Aufgaben ein gr\u00f6\u00dferes Fachwissen als ihre Vorgesetzten. Also sollten sie auch mit ihnen regelm\u00e4\u00dfig das Gespr\u00e4ch suchen \u2013 um sie zum Beispiel auf Risiken und Chancen hinzuweisen, die sich aus gewissen Probleml\u00f6sungen ergeben.<\/p>\n

Weiterbildung zum \u201eFachexperten\u201c gestartet<\/h3>\n

Vor diesem Hintergrund beschloss das Unternehmen Swarovski, f\u00fcr das weltweit circa 25 000 Personen arbeiten, 2011, an seinem Stammsitz in Wattens (Tirol) ein Weiterbildungsprogramm f\u00fcr die Mitarbeiter zu starten, \u201edie Tr\u00e4ger erfolgsrelevanten Fachwissens sind\u201c. Damit verfolgte das Familienunternehmen laut Christina Hofer unter anderem folgende Ziele: Bei den Know-how-Tr\u00e4gern sollten die Kompetenzen ausgebaut werden, die sie aufgrund der ver\u00e4ndernden Anforderungen f\u00fcr ein erfolgreiches Wahrnehmen ihrer Funktion brauchen. Au\u00dferdem wollte Swarovski ihnen mit der Weiterbildung zum \u201eFachexperten\u201c eine Entwicklungsperspektive jenseits der F\u00fchrungslaufbahn aufzeigen \u2013 als Ausdruck der Wertsch\u00e4tzung ihrer Arbeit und um sie emotional noch st\u00e4rker ans Unternehmen zu binden. Denn zu diesem Zeitpunkt sp\u00fcrte Swarovski bereits: Aufgrund des demografischen Wandels wird es zunehmend schwierig, Mitarbeiter mit dem ben\u00f6tigten Know-how und Pers\u00f6nlichkeitsprofil zu finden. Als Partner f\u00fcr das Entwicklungsprogramm w\u00e4hlte Swarovski das Beratungsunternehmen Voss+Partner, Hamburg \u2013 weil dieses bereits Erfahrung mit \u00e4hnlichen Projekten hatte. Zudem wurden seine Train-the-trainer-Seminare mit Bestnoten von der Stiftung Warentest ausgezeichnet.<\/p>\n

Im Dialog entwickelten die beiden Partner das Konzept f\u00fcr eine berufsbegleitende Weiterbildung der Know-how-Tr\u00e4ger zu sogenannten Fachexperten, die sich \u00fcber drei Monate erstreckt. Sie besteht aus sechs Ausbildungsmodulen, wobei jeweils zwei Module zu einem zweit\u00e4gigen Seminar zusammengefasst sind.<\/p>\n

Experten reflektieren ihre Rolle und Funktion<\/h3>\n

Das erste Modul tr\u00e4gt die \u00dcberschrift \u201eDas eigene Rollenverst\u00e4ndnis kl\u00e4ren \u2013 sich selbst und andere besser verstehen\u201c. In ihm befassen sich die Teilnehmer unter anderem mit der Frage, inwiefern sich die Arbeitsinhalte, -strukturen und -beziehungen in ihrem Bereich gewandelt haben und welche neuen Anforderungen hieraus an sie als Tr\u00e4ger von erfolgsrelevantem Wissen erwachsen. Das Ziel hierbei ist laut Karin Unger, Projektmanagerin bei Voss+Partner: Den Teilnehmern soll bewusst werden, dass es zu ihren Aufgaben z\u00e4hlt, \u201eihr Wissen aktiv in die Organisation einzubringen und es ihren Vorgesetzten sozusagen zu verkaufen\u201c \u2013 unter anderem um diese vor Fehlentscheidungen zu bewahren. Sie m\u00fcssen au\u00dferdem, ihr Fachwissen an ihre Kollegen weitergeben, \u201edamit diese ihre Arbeit zielorientiert planen und gestalten k\u00f6nnen\u201c.<\/p>\n

Hierauf aufbauend besch\u00e4ftigen sich die Teilnehmer anhand eines vorab erstellten individuellen DISG-Pers\u00f6nlichkeitsprofils mit den Fragen: Welche Denk- und Verhaltenspr\u00e4ferenzen habe ich und inwieweit unterscheiden sich diese von denen anderer Personen? Dabei lautet das \u00fcbergeordnete Ziel: Die Teilnehmer sollen lernen, sich auf andere Menschen, mit denen sie beruflich zu tun haben, einzustellen, damit ihre Botschaften von ihnen angenommen und Konflikte vermieden werden.<\/p>\n

Experten sind auch Wissensvermittler<\/h3>\n

Im zweiten Modul \u201eDer Experte als Wissensvermittler\u201c erfahren die Teilnehmer, dass es au\u00dfer verschiedenen Pers\u00f6nlichkeits- auch unterschiedliche Lerntypen gibt, weshalb sie die Wissensvermittlung, abh\u00e4ngig davon, mit wem sie kommunizieren, anders gestalten m\u00fcssen \u2013 zumindest wenn sie beim Gegen\u00fcber eine Einstellungs- oder Verhaltens\u00e4nderung ausl\u00f6sen m\u00f6chten. Zudem \u00fcben die Teilnehmer an Praxisbeispielen Wissen zu vermitteln. Dabei lernen sie nicht nur die allgemeinen Regeln f\u00fcr das Vermitteln komplexer Inhalte kennen (wie \u201evom Allgemeinen zum Besonderen\u201c), ge\u00fcbt wird auch das Verwenden sprachlicher Bilder, um Sachverhalte zu verdeutlichen. Auch so scheinbar banale Dinge, wie den Blickkontakt suchen und halten, werden trainiert \u2013 zum Beispiel in zwei Auftritten vor der Ausbildungsgruppe, die die Teilnehmer zuvor planen.<\/p>\n

Im dritten Modul \u201eKonfliktfrei kommunizieren\u201c erfahren die Teilnehmer, wie schnell Missverst\u00e4ndnisse entstehen. Hierzu dient eine \u00dcbung, bei der eine Gruppe von Teilnehmern zun\u00e4chst ein Objekt aus 22 Lego-Steinen baut. Danach soll eine zweite Gruppe, die hinter einer Trennwand steht und das Objekt nicht sieht, dieses rein anhand der m\u00fcndlichen Anweisungen der ersten Gruppe nachbauen. Hierbei wird rasch klar, wie schnell wechselseitige Schuldzuweisungen und Kr\u00e4nkungen entstehen, wenn etwas nicht auf Anhieb klappt. Hierauf aufbauend wird den Teilnehmern vermittelt, wie sie zum Beispiel durch ein aktives Zuh\u00f6ren Missverst\u00e4ndnisse und durch Ich-Botschaften Kr\u00e4nkungen vermeiden k\u00f6nnen. Trotzdem treten im Betriebsalltag, wo es meist hektischer als in einem Seminar zugeht, immer wieder Irritationen auf. Deshalb trainieren die Teilnehmer auch, (zwischenmenschliche) Probleme strukturiert zu bearbeiten.<\/p>\n

Menschen ohne Weisungsbefugnis f\u00fchren<\/h3>\n

Im vierten Baustein geht es um das Steuern von Gruppen und Teams \u2013 und zwar mit und ohne Weisungsbefugnis, wie Helmut Gassmer, Head of Process Engineering, und Gerda Sparber, Talent Development-Verantwortliche bei Swarovski betonen, die mit Christina Hofer die Verantwortung f\u00fcr die Weiterbildung tragen. Denn im Betriebsalltag m\u00fcssen die Fachexperten, wenn es um das Entwerfen oder Umsetzen gewisser Probleml\u00f6sungen geht, oft auch Kollegen oder gar Vorgesetzte \u201ef\u00fchren\u201c. Deshalb befassen sich die Teilnehmer nun mit den Entwicklungsphasen, die Gruppen und Teams auf dem Weg zum Spitzen-Team durchlaufen; au\u00dferdem erfahren sie in Praxis\u00fcbungen, was n\u00f6tig ist, damit Teams optimal funktionieren und wie man Meinungsbildungs- und Entscheidungsprozesse in ihnen steuert.<\/p>\n

Im f\u00fcnften Modul \u201eDer \u00f6ffentliche Auftritt\u201c \u00fcben die Experten, Referate, Vortr\u00e4ge und Reden zu halten. Au\u00dferdem trainieren sie, Sitzungen und Meetings zu moderieren und den Meinungs- und Entscheidungsprozess zum Beispiel so zu steuern, dass am Schluss ein klares Commitment besteht: Wer macht was bis wann? Im sechsten und letzten Modul reflektieren sie nochmals ihren Lern- und Entwicklungsprozess in der Weiterbildung. Au\u00dferdem befassen sie sich vertiefend mit dem DISG-Pers\u00f6nlichkeitsprofil und den unterschiedlichen Werthaltungen und Bed\u00fcrfnissen ihrer (firmeninternen) Kunden, mit dem \u00fcbergeordneten Ziel aufgrund der Wertsch\u00e4tzung, die sie im pers\u00f6nlichen Kontakt f\u00fcr ihr Gegen\u00fcber zeigen, ihre Wirksamkeit weiter zu erh\u00f6hen.<\/p>\n

Menschen mit dem Auftreten und Verhalten \u00fcberzeugen<\/h3>\n

Das ist f\u00fcr viele Experten laut Karin Unger keine leichte Aufgabe, denn sie haben sich als Techniker oder Naturwissenschaftler mit der Frage, \u201ewie Menschen ticken und wann Kommunikation funktioniert, oft noch nicht explizit befasst\u201c. Hinzu kommt: Auf der operativen Ebene der Unternehmen ist die Mannschaft oft sehr heterogen \u2013 \u201ebez\u00fcglich ihrer Ausbildung und ihres sozialen und kulturellen Hintergrunds\u201c. Entsprechend flexibel muss das Verhalten der \u201eFachexperten\u201c sein. Und entsprechend schwierig ist es gerade auf der operativen Ebene oft, Meinungsbildungs-, Entscheidungs- und Lernprozesse zu steuern \u2013 insbesondere dann, wenn man aufgrund einer fehlenden Weisungsbefugnis die Menschen \u201eprim\u00e4r mit seiner Fachkompetenz und dem pers\u00f6nlichen Auftreten und Verhalten \u00fcberzeugen und motivieren muss\u201c, wie Christina Hofer betont.<\/p>\n

Auf diesem Weg bringt die Weiterbildung laut Hofer die Teilnehmer \u201eerkennbar ein gro\u00dfes St\u00fcck voran\u201c \u2013 denn sie vermittelt ihnen die n\u00f6tige Rollenklarheit. Au\u00dferdem gibt sie ihnen die n\u00f6tigen Methoden an die Hand, um Menschen Wissen zu vermitteln und Gruppenprozesse zu steuern.<\/p>\n

Weiterbildungskonzept hat sich bew\u00e4hrt<\/h3>\n

Aufgrund dieser positiven Erfahrung f\u00fchrte Swarovski die Weiterbildung im Zeitraum 2011 bis 2014 neun Mal durch, so dass Ende 2014 \u00fcber 100 Know-how-Tr\u00e4ger in dem fast 5000 Mitarbeiter z\u00e4hlenden Stammwerk in Wattens diese durchlaufen haben. Neun weitere Weiterbildungen finden beziehungsweise fanden 2015 statt.<\/p>\n

Swarovski hegt jedoch nicht die Illusion: Nach der Weiterbildung haben die Teilnehmer ihre Rolle als \u201eFachexperte\u201c ein f\u00fcr alle Mal verinnerlicht und beherrschen diese perfekt. Diese Erwartung w\u00e4re zu hoch, betont Hofer. Denn die Fachexperten agieren in einem Umfeld. Und dieses muss sich, damit die Experten ihre Funktion optimal wahrnehmen k\u00f6nnen, mitver\u00e4ndern. Solche kulturellen Changeprozesse dauern ihre Zeit. Und solange diese nicht abgeschlossen sind, gibt es immer wieder Irritationen und Friktionen. Deshalb f\u00fchrte Swarovski mit Voss+Partner-Unterst\u00fctzung 2014 auch ein Aufbautraining \u201eKonfliktmanagement\u201c f\u00fcr die Teilnehmer der Fachexperten-Weiterbildung durch; angedacht ist zudem ein Baustein, in dem die Experten lernen, Workshops noch effektiver zu gestalten.<\/p>\n

Deutlich merkt man jedoch laut Hofer: Die Weiterbildungsteilnehmer nehmen ihre Aufgaben als \u201eExperte f\u00fcr \u2026\u201c sowie Wissensvermittler und Impulsgeber heute viel aktiver als fr\u00fcher wahr. Dazu tr\u00e4gt auch bei, dass zwischen den Teilnehmern der Weiterbildung ein bereichs\u00fcbergreifendes Netzwerk entstanden ist. Das hei\u00dft, die Fachexperten haben auch selbst Ansprechpartner, wenn sie mal unsicher beim Wahrnehmen ihrer Funktion sind.<\/p>\n