{"id":2590,"date":"2015-11-30T08:24:25","date_gmt":"2015-11-30T06:24:25","guid":{"rendered":"http:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/?p=2590"},"modified":"2017-01-22T09:47:24","modified_gmt":"2017-01-22T07:47:24","slug":"firmeninterne-trainer-und-berater-ausbilden","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/firmeninterne-trainer-und-berater-ausbilden\/","title":{"rendered":"Firmeninterne Trainer und Berater ausbilden"},"content":{"rendered":"<p style=\"text-align: justify;\"><strong>Beim Managen von Change- und Qualifizierungsprojekten sowie Trainieren ihrer Mitarbeiter setzen die Unternehmen verst\u00e4rkt auf firmeninterne Trainer und Berater. Entsprechend boomt der Markt f\u00fcr firmeninterne Trainer-, Berater- und <a href=\"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/weiterbildung-bildung-training-coaching\">Coachingausbildungen<\/a>.<\/strong><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">\u201eFirmeninterne Trainer und Berater haben gegen\u00fcber externen eine Reihe von Vorz\u00fcgen\u201c, sagt die Strategieberaterin Dr. Daniela Kudernatsch, Stra\u00dflach bei M\u00fcnchen. Unter anderem:<\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li>Sie kennen die Kultur, Historie und Arbeitsabl\u00e4ufe in der Organisation.<\/li>\n<li>Sie sind in der Organisation verankert und verf\u00fcgen \u00fcber ein firmeninternes Netzwerk.<\/li>\n<li>Sie sind bei akuten Problemen stets erreich- und ansprechbar. Und:<\/li>\n<li>Sie sind Kollegen, zu denen die Betroffenen oft mehr Vertrauen als zu Externen haben.<\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: justify;\">Diese Vorz\u00fcge sind laut Kudernatsch \u201egerade bei der Strategieumsetzung im Betriebsalltag von unsch\u00e4tzbarem Wert\u201c.<\/p>\n<h3 style=\"text-align: justify;\">Interne Trainer erm\u00f6glichen andere Trainingsdesigns<\/h3>\n<p style=\"text-align: justify;\">Hinzu kommt ein weiterer Vorzug betont Frank Rebmann, Projektleiter beim Stuttgarter Trainings- und Beratungsunternehmen study &amp; train: Weil die firmeninternen Berater sozusagen jederzeit zur Verf\u00fcgung stehen, k\u00f6nnen mit ihnen andere Trainingsdesigns als mit externen Unterst\u00fctzern entwickelt werden \u2013 \u201eohne dass die Kosten aus dem Ruder laufen\u201c.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Rebmann nennt ein Beispiel. Angenommen ein Unternehmen m\u00f6chte seine Vertriebsmitarbeiter darin schulen, den Markt selbstst\u00e4ndig zu bearbeiten. Dann kann es, sofern interne Trainer mit der ben\u00f6tigten Qualifikation zur Verf\u00fcgung stehen, beispielsweise beschlie\u00dfen: Wir vermitteln unseren Vertriebsmitarbeiter zun\u00e4chst in einem halbt\u00e4gigen Seminar das n\u00f6tige Basiswissen, und danach schulen wir sie alle zwei Wochen \u2013 freitagnachmittags, wenn ohnehin wenig los ist \u2013 zwei Stunden. In diesen Schulungen bearbeiten wir mit den Vertriebsmitarbeitern jeweils so ein Thema wie<\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li>die Adressen potenzieller Neukunden ermitteln,<\/li>\n<li>die Zielkunden hinsichtlich ihres Bedarfs qualifizieren,<\/li>\n<li>diese erstmals kontaktieren und ihr Interesse wecken,<\/li>\n<li>den Erstbesuch vorbereiten,<\/li>\n<li>und, und, und \u2026<\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: justify;\">Die Vorteile eines solchen Designs:<\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li>Das Wissen und K\u00f6nnen, das die Vertriebsmitarbeiter brauchen, wird ihnen in kleinen, leicht verdaulichen H\u00e4ppchen serviert. Und:<\/li>\n<li>Da die Mitarbeiter sich regelm\u00e4\u00dfig zur Weiterbildung treffen, kann mit ihnen in den Folgesitzungen jeweils besprochen werden, inwieweit es ihnen gelang, das Gelernte in der Praxis anzuwenden und welche Probleme es hierbei gab.<\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: justify;\">Dadurch entsteht laut Rebmann \u201eeine gr\u00f6\u00dfere Verhaltenssicherheit, als wenn das Wissen in zwei, drei Tagen sozusagen \u201aen bloc\u2018 vermittelt wird\u201c.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Diese Vorz\u00fcge haben viele Unternehmen erkannt. Also bilden sie eine wachsende Zahl von Mitarbeitern zu Trainern und Beratern, Coachs und Lernbegleitern ihrer Kollegen aus. Das tun sie laut Aussagen der Wiener Managementberaterin sowie Trainer- und Coachausbilderin Sabine Prohaska, teilweise aus Kostengr\u00fcnden, \u201eprim\u00e4r jedoch, um mehr Kompetenz in Sachen Strategieentwicklung und -umsetzung sowie Mitarbeiterqualifizierung im eigenen Haus zu haben\u201c.<\/p>\n<h3 style=\"text-align: justify;\">Das Ausbildungsangebot wird immer breiter<\/h3>\n<p style=\"text-align: justify;\">Auf diesen Wandel hat die Trainer- und Beraterzunft reagiert \u2013 schlie\u00dflich sind die meisten Trainer und Berater auch clevere Unternehmer. Deshalb schie\u00dfen seit ein, zwei Jahren Trainer-, Berater- und Coachausbildungen f\u00fcr Mitarbeiter von Unternehmen wie Pilze aus dem Boden. Und das Angebot differenziert sich immer weiter aus. Neben berufsbegleitenden Weiterbildungen, die sich \u00fcber ein, zwei Jahre erstrecken, werden zunehmend Kompakt-Ausbildungen angeboten, die nur aus zwei, drei mehrt\u00e4gigen Ausbildungsmodulen bestehen.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Auch inhaltlich differenziert sich das Angebot immer weiter aus \u2013 nicht nur weil viele Beratungsunternehmen versuchen \u201eihrer Ausbildung ein eigenst\u00e4ndiges Profil zu verleihen, um diese erfolgreich im Markt zu positionieren\u201c, wie Michael Schwartz betont. Dahinter steckt laut Aussagen des Gesch\u00e4ftsf\u00fchrers des ilea-Instituts, Esslingen, auch die Erkenntnis, dass die firmeninternen Trainer und Berater in ihren Organisationen \u201everschiedene Funktionen wahrnehmen. Also m\u00fcssen sie auch unterschiedliche Kompetenzen haben.\u201c<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Vereinfacht lassen sich die firmeninternen Trainer und Berater folgenden vier Gruppen zuordnen:<\/p>\n<ol style=\"text-align: justify;\">\n<li>Fachtrainer,<\/li>\n<li>Verhaltenstrainer,<\/li>\n<li>Changecoachs,-berater sowie -manager und<\/li>\n<li>Strategie(umsetzungs-)berater.<\/li>\n<\/ol>\n<ol style=\"text-align: justify;\">\n<li>\n<h4>Fachtrainer<\/h4>\n<\/li>\n<\/ol>\n<p style=\"text-align: justify;\">Sie sind laut Aussagen von Reiner Voss, Inhaber des Trainingsunternehmens Voss+Partner, Hamburg, das seit 25 Jahren offene und firmeninterne Trainerausbildungen durchf\u00fchrt, in erster Linie \u201eVermittler von Wissen, Erfahrung und praktischen Skills\u201c. Sie kommen zum Beispiel zum Einsatz, wenn neue Mitarbeiter eingearbeitet werden sollen; au\u00dferdem, wenn Unternehmen neue Technologien, Verfahren oder Produkte einf\u00fchren, und \u201eMitarbeitergruppen das n\u00f6tige Wissen und K\u00f6nnen vermittelt werden soll, um beispielsweise mit den neuen Maschinen oder Software-Programmen zu arbeiten\u201c. Diese Trainer m\u00fcssen vor allem fachlich fit sein. Sie m\u00fcssen zudem wissen: Wie lernen Erwachsene? Und: Welche Lerntypen gibt es, und wie kann man bei ihnen Lernprozesse stimulieren? Sie m\u00fcssen zudem wissen, was dies f\u00fcr ihr Verhalten als Trainer bedeutet \u2013 speziell dann, wenn ihr Gegen\u00fcber ein Kollege oder gar Kunde des Unternehmens ist.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Diese Trainer arbeiten laut Reiner Voss oft mit fix und fertig ausgearbeiteten Trainingskonzepten und -unterlagen, die beispielsweise die Weiterbildungsabteilung ihres Unternehmens erstellte. Ist dies nicht der Fall, m\u00fcssen sie zudem wissen: Wie k\u00f6nnen komplexe Themen so aufbereitet werden, dass die Inhalte au\u00dfer in Seminaren auch in kleinen Lerneinheiten im Betriebsalltag vermittelbar sind? Au\u00dferdem: Wie pr\u00e4sentiere ich Lerninhalte so, dass dies die Teilnehmer motiviert? Sie sollten zudem wissen: Wie stelle ich sicher, dass das Gelernte im Betriebsalltag umgesetzt wird?<\/p>\n<ol style=\"text-align: justify;\" start=\"2\">\n<li>\n<h4>Verhaltenstrainer<\/h4>\n<\/li>\n<\/ol>\n<p style=\"text-align: justify;\">Sie kommen laut Frank Rebmann vom Trainingsanbieter study &amp; train, Stuttgart, der auch eine Ausbildung zum firmeninternen Verhaltenstrainer anbietet, beispielsweise zum Einsatz, wenn das Ziel einer Qualifizierungsma\u00dfnahme lautet: Die Mitarbeiter sollen danach<\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li>st\u00e4rker als Team agieren oder<\/li>\n<li>eigenst\u00e4ndiger oder kundenorientierter denken und handeln oder<\/li>\n<li>bei ihrem Alltagshandeln st\u00e4rker die \u00fcbergeordneten Ziele vor Augen haben.<\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: justify;\">Das hei\u00dft, bei Qualifizierungsma\u00dfnahmen, die auch auf eine Einstellungs- und Verhaltens\u00e4nderung der Teilnehmer abzielen. Deshalb ben\u00f6tigen sie au\u00dfer den Kompetenzen, \u00fcber die ein guter Fachtrainer verf\u00fcgt, weitere F\u00e4higkeiten. Ihnen sollte zum Beispiel bewusst sein, dass Menschen ihre Einstellung und ihr Verhalten in der Regel nur \u00e4ndern, \u201ewenn sie die Notwendigkeit hierzu erkannt haben und die Einstellungs- und Verhaltens\u00e4nderung auch als pers\u00f6nlichen Gewinn erfahren.\u201c Entsprechend gro\u00df muss das Einf\u00fchlungsverm\u00f6gen der Verhaltenstrainer sein, und entsprechend viel Zeit und Energie m\u00fcssen sie darauf verwenden, die Teilnehmer sozusagen als Mitstreiter zu gewinnen.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Verhaltenstrainern sollte laut Hans-Peter Machw\u00fcrth, dessen Unternehmen Machw\u00fcrth Team International, Visselh\u00f6vede, weltweit firmeninterne Trainerausbildungen durchf\u00fchrt, zudem bewusst sein: \u201eEs dauert stets eine gewisse Zeit, bis Menschen neue Denk- und Verhaltensroutinen entwickelt und verinnerlicht haben.\u201c Einen entsprechend gro\u00dfen Raum sollte in ihren Ma\u00dfnahmen das Trainieren, sprich Ein\u00fcben des gew\u00fcnschten Verhaltens, einnehmen \u2013 \u201esonst zeigen die Teilnehmer zwar im Training das gew\u00fcnschte Verhalten, doch kaum sind sie in den Arbeitsalltag zur\u00fcckgekehrt, verfallen sie wieder in ihre alten Verhaltensmuster\u201c.<\/p>\n<ol style=\"text-align: justify;\" start=\"3\">\n<li>\n<h4>Changecoachs und -berater oder -manager<\/h4>\n<\/li>\n<\/ol>\n<p style=\"text-align: justify;\">In diesem Bereich entstanden in den letzten Jahren die meisten neuen Ausbildungen \u2013 mit den unterschiedlichsten \u201eEtiketten\u201c. Dahinter steckt laut Michael Schwartz vom ilea-Institut, Esslingen, das mit dem Steinbeis Transferzentrum pvm, Reutlingen, eine offene und eine firmeninterne Ausbildung nebst Zertifizierung zum \u201eChange Manager\u201c anbietet, die Erkenntnis vieler Unternehmen: \u201eDas Thema Ver\u00e4nderung wird uns dauerhaft begleiten.\u201c Und: Der Ver\u00e4nderungs- und somit Lern- und Entwicklungsbedarf ist in unserer Organisation heute so gro\u00df, dass wir firmenintern eine ausreichende Zahl von Mitarbeitern brauchen, die Ver\u00e4nderungsprozesse planen und steuern sowie Kollegen bei Verhaltensver\u00e4nderungsprozessen aktiv unterst\u00fctzen k\u00f6nnen.\u201c<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Hinzu kommt eine weitere Erkenntnis der Unternehmen: Der Lernbedarf bei unseren Mitarbeitern ist \u2013 aufgrund ihrer Pers\u00f6nlichkeit, beruflichen Vorerfahrung sowie Funktion in der Organisation \u2013 so verschieden, dass er immer schwieriger durch zentral und top-down organisierte Qualifizierungsma\u00dfnahmen befriedigt werden kann. Also muss sich die Kompetenz zum Planen und Steuern der Qualifizierungsma\u00dfnahmen auf die operative Ebene verlagern. Das hei\u00dft, die F\u00fchrungskr\u00e4fte ben\u00f6tigen zunehmend die Kompetenz, im Dialog mit ihren Mitarbeitern deren Entwicklungsbedarf zu ermitteln und sie beim Entwickeln der ben\u00f6tigten Kompetenzen zu unterst\u00fctzen.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Diese Unterst\u00fctzungsfunktion k\u00f6nnen F\u00fchrungskr\u00e4fte auch an berufserfahrene Mitarbeiter delegieren, die eine entsprechende Ausbildung durchlaufen haben, betont Frank Linde, Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer des Beratungsunternehmens im-prove, Lingen (Ems), das eine Weiterbildung zum Change-Begleiter und -Coach offeriert. Dies ist in Organisationen, bei denen oft viele Mitarbeiter in recht kurzer Zeit Einstellungs- und Verhaltens\u00e4nderungsprozesse durchlaufen m\u00fcssen \u2013 wie zum Beispiel in den kundennahen Bereichen von Krankenkassen und Versicherungen \u2013 teilweise sogar n\u00f6tig, \u201edenn hier fehlt den F\u00fchrungskr\u00e4ften aufgrund ihrer sonstigen Aufgaben h\u00e4ufig schlicht die Zeit, ihre Mitarbeiter ausreichend zu unterst\u00fctzen\u201c. Also empfiehlt es sich, berufserfahrene Mitarbeiter mit dieser Aufgabe zu betrauen.<\/p>\n<ol style=\"text-align: justify;\" start=\"4\">\n<li>\n<h4>Strategie(umsetzungs-)berater<\/h4>\n<\/li>\n<\/ol>\n<p style=\"text-align: justify;\">Diese Gruppe firmeninterner Berater agiert laut Dr. Daniela Kudernatsch, deren Unternehmen in Kooperation mit der Liker Lean Academy (USA) eine mehrstufige, firmeninterne Lean Leadership-Ausbildung anbietet, vorwiegend auf der Top-Management-Ebene von Unternehmen. Bei ihnen handelt es sich oft um Absolventen einer Top-Universit\u00e4t mit einem Pr\u00e4dikatsexamen, die zudem h\u00e4ufig eine MBA-Ausbildung an einer renommierten Business-School absolviert haben. Nicht selten waren sie zudem, bevor sie Inhouse Consultant wurden, mehrere Jahre in einer international agierenden Unternehmensberatung t\u00e4tig. Entsprechend exzellent ist ihr fachliches Know-how. Auch \u00fcber eine fundierte Projektmanagement-Erfahrung verf\u00fcgen sie. Und auch in Sachen Changemanagement haben sie meist au\u00dfer einem soliden theoretischen Know-how konkrete Praxiserfahrung.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Ihre Kernaufgaben in den Gro\u00dfunternehmen, in denen sie meist arbeiten, sind in der Regel,<\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li>das Top-Management beim Weiterentwickeln der Strategie sowie des Gesch\u00e4ftsmodells des Unternehmens zu unterst\u00fctzen,<\/li>\n<li>die erforderlichen Konzepte f\u00fcr das Umsetzen von strategischen Entscheidungen in der (gesamten) Organisation zu entwerfen,<\/li>\n<li>das Top-Management sowie die oberen F\u00fchrungskr\u00e4fte bei der Strategieumsetzung in ihren Bereichen zu unterst\u00fctzen und<\/li>\n<li>das Gesamtprojekt zu steuern.<\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: justify;\">Dabei wird das Wahrnehmen dieser Aufgaben sowohl von der Unternehmensleitung, als auch von den Beratern selbst, h\u00e4ufig als ein Zwischenschritt f\u00fcr die \u00dcbernahme einer Top-Management-Funktion gesehen.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Bei diesen Beratern fokussiert sich die Qualifizierung meist darauf, ihnen das Know-how zu vermitteln, um komplexe, strategische Changeprojekte in Unternehmen zu planen, zu managen und zu evaluieren; au\u00dferdem ihnen die Tools an die Hand zu geben, um Changeprozesse so zu steuern, dass das Unternehmen seine (Entwicklungs-)Ziele erreicht. Als Beispiel nennt Kudernatsch solche Management-Tools wie die Balanced Scorecard und solche Managementsysteme wie KVP, Lean Management und Hoshin Kanri.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Beim Qualifizieren dieser Berater spielt laut Dr. Georg Kraus das Thema Changemanagement zwar auch eine wichtige Rolle \u2013 \u201ejedoch weniger bezogen auf seine individualpsychologischen Aspekte, sondern prim\u00e4r dahingehend, welche Wechselwirkungen bei der Entwicklung<\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li>in der Organisation selbst, beispielsweise hinsichtlich der angestrebten Ziele, und<\/li>\n<li>in der Beziehung des Unternehmens zu seinem Umfeld beziehungsweise Markt zu beachten sind\u201c.<\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: justify;\">F\u00fcr alle vier genannten Gruppen firmeninterner Trainer und Berater besteht in den Unternehmen ein wachsender Bedarf. Da ihre Funktion in den Unternehmen jedoch sehr verschieden, gilt es bei ihrer Auswahl und Qualifizierung sehr genau darauf zu achten, zu welcher Gruppe von Beratern die Kandidaten z\u00e4hlen. Sonst zielt laut Dr. Georg Kraus \u201eihre Qualifikation am Bedarf vorbei und ihr Handeln entfaltet nicht die gew\u00fcnschte Wirkung\u201c.<\/p>\n<div class=\"shariff shariff-align-flex-start shariff-widget-align-flex-start\"><ul class=\"shariff-buttons theme-round orientation-horizontal buttonsize-medium\"><li class=\"shariff-button facebook shariff-nocustomcolor\" style=\"background-color:#4273c8\"><a href=\"https:\/\/www.facebook.com\/sharer\/sharer.php?u=https%3A%2F%2Fwww.weiterbildungsmarkt.net%2Fmagazin%2Ffirmeninterne-trainer-und-berater-ausbilden%2F\" title=\"Bei Facebook teilen\" aria-label=\"Bei Facebook teilen\" role=\"button\" rel=\"nofollow\" class=\"shariff-link\" style=\"; background-color:#3b5998; color:#fff\" target=\"_blank\"><span class=\"shariff-icon\" style=\"\"><svg width=\"32px\" height=\"20px\" xmlns=\"http:\/\/www.w3.org\/2000\/svg\" viewBox=\"0 0 18 32\"><path fill=\"#3b5998\" d=\"M17.1 0.2v4.7h-2.8q-1.5 0-2.1 0.6t-0.5 1.9v3.4h5.2l-0.7 5.3h-4.5v13.6h-5.5v-13.6h-4.5v-5.3h4.5v-3.9q0-3.3 1.9-5.2t5-1.8q2.6 0 4.1 0.2z\"\/><\/svg><\/span><\/a><\/li><li class=\"shariff-button twitter shariff-nocustomcolor\" style=\"background-color:#595959\"><a href=\"https:\/\/twitter.com\/share?url=https%3A%2F%2Fwww.weiterbildungsmarkt.net%2Fmagazin%2Ffirmeninterne-trainer-und-berater-ausbilden%2F&text=Firmeninterne%20Trainer%20und%20Berater%20ausbilden\" title=\"Bei X teilen\" aria-label=\"Bei X teilen\" role=\"button\" rel=\"noopener nofollow\" class=\"shariff-link\" style=\"; 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