Mitarbeitergespr\u00e4che oder Feedback- und Zielvereinbarungsgespr\u00e4che haben nicht das prim\u00e4re Ziel, aktuelle Probleme in der allt\u00e4glichen (Zusammen-)Arbeit zu besprechen. Vielmehr soll das Verhalten des Mitarbeiters (und seiner F\u00fchrungskraft) in einem Zeitabschnitt zusammenfassend betrachtet werden, um zu kl\u00e4ren, wie die (Zusammen-)Arbeit verbessert\u00a0werden kann. Einzelne Situationen und Vorkommnisse sowie Beispiele aus der\u00a0Vergangenheit dienen hierbei h\u00f6chstens zur Erkl\u00e4rung.<\/p>\n
Weil die Vergangenheit reflektiert werden soll, macht Feedbackgespr\u00e4che ohne umfassende Vorbereitung wenig Sinn. Hinzu kommt: Feedback ist nur wirksam, wenn es konkret ist, und hierf\u00fcr ben\u00f6tigt man Beispiele aus dem Berufs-\/Arbeitsalltag.<\/p>\n
Die Gespr\u00e4che aus \u00dcberzeugung f\u00fchren<\/h2>\n
In vielen Unternehmen ist das regelm\u00e4\u00dfige F\u00fchren von Mitarbeitergespr\u00e4chen Pflicht. Das ist an sich gut! Nicht selten f\u00fchrt dies jedoch dazu, dass die F\u00fchrungskr\u00e4fte diese Gespr\u00e4che nur f\u00fchren, damit sie zum Beispiel der Personalabteilung \u201eVollzug\u201c melden k\u00f6nnen. Das hei\u00dft, sie erachten die Mitarbeitergespr\u00e4che nicht als notwendiges F\u00fchrungsinstrument. Entsprechend ist die Qualit\u00e4t der Gespr\u00e4che.<\/p>\n
Im Betriebsalltag f\u00fchren oft \u00a0gerade die F\u00fchrungskr\u00e4fte die qualitativ hochwertigsten Mitarbeitergespr\u00e4che, bei denen dies am wenigsten \u201en\u00f6tig\u201c w\u00e4re \u2013 weil sie auch im Arbeitsalltag h\u00e4ufig und offen mit ihren Mitarbeitern kommunizieren. Um ein Mindestniveau der Gespr\u00e4che zu sichern, ist es deshalb sinnvoll, dass nach jedem Mitarbeitergespr\u00e4ch F\u00fchrungskraft und Mitarbeiter unabh\u00e4ngig voneinander einen Fragebogen ausf\u00fcllen und zum Beispiel an die Personalabteilung senden. Der Fragebogen kann Fragen enthalten wie:<\/p>\n
- \n
- Wie zufrieden sind Sie mit dem Gespr\u00e4chsverlauf?<\/li>\n
- Wie zufrieden waren Sie mit der Atmosph\u00e4re?<\/li>\n
- Wie lange dauerte das Gespr\u00e4ch?<\/li>\n
- Wurden auch Entwicklungsthemen und -ziele angesprochen\/vereinbart?<\/li>\n
- Was k\u00f6nnte\/sollte sich \u00e4ndern, damit Sie und Ihr Gespr\u00e4chspartner vom n\u00e4chsten Gespr\u00e4ch noch mehr profitieren?<\/li>\n<\/ul>\n
Diese R\u00fcckmeldung an die Personalabteilung ist zwar kein Garant f\u00fcr qualitativ hochwertige Feedbackgespr\u00e4che, doch sie sorgt f\u00fcr eine gewisse Mindestqualit\u00e4t, die Schritt f\u00fcr Schritt gesteigert werden kann. Dies gilt insbesondere dann, wenn mit dem Gespr\u00e4ch die Verpflichtung verbunden ist, sich auf konkrete (Entwicklungs-)Ziele zu verst\u00e4ndigen.<\/p>\n
Sich ausreichend Zeit nehmen<\/h2>\n
Ein Indikator f\u00fcr die Qualit\u00e4t eines Mitarbeiter- oder Feedbackgespr\u00e4chs ist dessen Dauer. Eine Stunde sollten F\u00fchrungskr\u00e4fte pro Mitarbeiter hierf\u00fcr mindestens einplanen. Denn damit eventuelle auch heikle (pers\u00f6nliche)\u00a0Themen angesprochen werden, ist eine entspannte Atmosph\u00e4re n\u00f6tig. Diese gilt es zun\u00e4chst zu schaffen.<\/p>\n
Feedbackgespr\u00e4che sind umso wichtiger, je eigenst\u00e4ndiger und -verantwortlicher Mitarbeiter arbeiten sollen. Denn ein selbst\u00e4ndiges Arbeiten erfordert ab und zu eine Justierung. Das hei\u00dft, F\u00fchrungskraft und Mitarbeiter m\u00fcssen sich unter anderem \u00fcber die Aufgaben und die Vorgehensweise, die Qualit\u00e4tsanspr\u00fcche und wechselseitigen Erwartungen verst\u00e4ndigen. Ein gut strukturiertes Feedback- und Mitarbeitergespr\u00e4ch besteht aus Phasen:<\/p>\n
- \n
- Reflexion<\/span> der vergangenen Zeiteinheit (zum Beispiel das zur\u00fcckliegende Quartal),<\/li>\n
- Einsch\u00e4tzung der aktuellen Situation und<\/li>\n
- Blick nach vorne.<\/li>\n<\/ul>\n
Von besonderer Bedeutung ist hierbei, dass der Mitarbeiter ein Feedback \u00fcber seine \u201eSt\u00e4rken\u201c und\u00a0\u201eSchw\u00e4chen\u201c erh\u00e4lt. Was macht\/kann er gut beziehungsweise weniger gut? Denn ohne ein Feedback hier\u00fcber gibt es kein Lernen. Jeder Mensch\u00a0hat \u201eblinde Flecken\u201c. Hierbei handelt es sich um Verhaltensweisen und -muster, die uns nicht bewusst sind. Deshalb ben\u00f6tigen wir ab und zu eine R\u00fcckmeldung von au\u00dfen, damit wir uns \u00fcber unser Verhalten sowie seine Wirkung bewusst werden. Diese Klarheit f\u00fchrt zu einem Erkennen von Lernfeldern.<\/p>\n
Eine Voraussetzung f\u00fcr offene Mitarbeitergespr\u00e4che, in denen es m\u00f6glich ist, auch heikle Themen anzusprechen und Lernfelder zu identifizieren, ist Vertrauen. Gelingt es einer F\u00fchrungskraft im Alltag nicht, eine vertrauensvolle Beziehung zu ihren Mitarbeitern aufzubauen, \u00f6ffnen sich diese auch im Mitarbeitergespr\u00e4ch nicht oder kaum. Folglich kann die F\u00fchrungskraft ihnen auch kein wirkungsvolles Feedback geben. Au\u00dferdem erh\u00e4lt sie selbst von ihnen keine brauchbare R\u00fcckmeldung f\u00fcr ihre Entwicklung als F\u00fchrungskraft.<\/p>\n
Die investierte Zeit lohnt sich<\/h2>\n
Das regelm\u00e4\u00dfige F\u00fchren von Feedback- und Mitarbeitergespr\u00e4chen mit allen Mitarbeitern erfordert viel Zeit seitens der F\u00fchrungskr\u00e4fte \u2013 auch wegen der n\u00f6tigen Vorbereitung. Diese Investition lohnt sich jedoch. Denn sie stellt sicher, dass im Arbeitsalltag weniger Unklarheiten bestehen, wodurch sich der F\u00fchrungsaufwand reduziert.<\/p>\n
Untersuchungen zeigen, dass regelm\u00e4\u00dfige Mitarbeiter- und Feedbackgespr\u00e4che (beziehungsweise Zielvereinbarungsgespr\u00e4che) unter anderem folgende Faktoren positiv beeinflussen:<\/p>\n
- \n
- die Beziehung zwischen Mitarbeitern und Vorgesetzten,<\/li>\n
- die Zielklarheit,<\/li>\n
- die Transparenz, den Informationsfluss,<\/li>\n
- die Zusammenarbeit und Leistung,<\/li>\n
- das Selbstvertrauen der Mitarbeiter,<\/li>\n
- ihre systematische (Weiter-)Qualifizierung, Kompetenzentwicklung,<\/li>\n
- die Kommunikations- und F\u00fchrungskultur,<\/li>\n
- die Zielorientierung sowie Fokussierung der Energien\/Ressourcen,<\/li>\n
- das Qualit\u00e4tsdenken<\/li>\n
- die Eigenst\u00e4ndigkeit und -verantwortlichkeit der Mitarbeiter,<\/li>\n
- die Identifikation mit der Arbeit und den vorgegebenen Zielen.<\/li>\n<\/ul>\n
Deshalb sollten Sie als F\u00fchrungskraft die Feedback- und Zielvereinbarungsgespr\u00e4che mit Ihren Mitarbeitern nicht nur f\u00fchren, um Ihre Pflicht zu erf\u00fcllen, sondern aus tiefster innerer \u00dcberzeugung. Denn es lohnt sich \u2013 f\u00fcr Sie, Ihre Mitarbeiter und das Unternehmen.<\/p>\n
\u00dcber den Autor:<\/h3>\n
![\"Mullerschon,](\"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/wp-content\/uploads\/2015\/11\/Mullerschon-Albrecht-Dr-360KB-120x120.jpg\")
Dr. Albrecht M\u00fcllersch\u00f6n<\/strong> ist Inhaber der M\u00fcllersch\u00f6n Managementberatung, Starzeln (Baden-W\u00fcrttemberg). Der Wirtschaftspsychologe ist Autor mehrerer Personal-Fachb\u00fccher und war Lehrcoach an der Uni T\u00fcbingen.<\/p>\n
- Reflexion<\/span> der vergangenen Zeiteinheit (zum Beispiel das zur\u00fcckliegende Quartal),<\/li>\n