{"id":341,"date":"2012-06-25T10:54:40","date_gmt":"2012-06-25T08:54:40","guid":{"rendered":"http:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/?p=341"},"modified":"2017-11-13T20:00:39","modified_gmt":"2017-11-13T18:00:39","slug":"vielfalt-nicht-nur-im-fussball-ein-erfolgsfaktor","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/vielfalt-nicht-nur-im-fussball-ein-erfolgsfaktor\/","title":{"rendered":"Vielfalt \u2013 nicht nur im Fu\u00dfball ein Erfolgsfaktor"},"content":{"rendered":"

Diversity Management \u2013 was ist das? Und wozu soll das gut sein? Das denken noch viele Unternehmensf\u00fchrer. Andere hingegen versuchen bereits, die (kulturelle) Unterschiedlichkeit ihrer Mitarbeiter gezielt f\u00fcr den Unternehmenserfolg zu nutzen.<\/strong><\/p>\n

Wie erfolgreich w\u00e4re die deutsche Fu\u00dfballnationalmannschaft bei der EM ohne die Torgef\u00e4hrlichkeit von Mario Gomez und Lukas Podolski? Oder die \u00fcberragende Balltechnik von Mesut \u00d6zil? Und was w\u00e4re das defensive Mittelfeld ohne die Dynamik von Sami Khedira? Und: Was haben all diese Spieler gemeinsam? Ihre Namen verraten es: Ihre famili\u00e4ren Wurzeln liegen (teils) anderswo, in Spanien, in Polen, in der T\u00fcrkei und im n\u00f6rdlichen Afrika. Der Deutsche Fu\u00dfballbund (DFB) pr\u00e4sentiert diese Vielfalt in einem Werbespot. In ihm ist eine bunte Truppe von Menschen zu sehen. Und am Ende des Spots sagt eine sonore Sprecherstimme: \u201eDFB \u2013 mas integracion“, \u201eMehr Integration“.<\/p>\n

Der Imagefilm des Deutschen Fu\u00dfballbunds bringt es auf den Punkt: Vielfalt bringt St\u00e4rke. Unterschiedliche Talente, unterschiedliche Kulturen<\/a>, andere Herangehensweisen k\u00f6nnen gezielt eingesetzt werden, um das gro\u00dfe Ganze voran zu bringen. Dieses Prinzip entdecken auch immer mehr F\u00fchrungskr\u00e4fte au\u00dferhalb des Sports: Diversity-Management lautet das Zauberwort. Unternehmen, Beh\u00f6rden, aber auch L\u00e4nder und Kommunen sehen im gesellschaftlichen Farbenspiel zunehmend einen Erfolgsfaktor \u2013 und handeln entsprechend.<\/p>\n

Ziel: mehr verkaufen<\/strong><\/h3>\n

Ein Vorreiter dieses Trends war der Autobauer Ford. Erste Impulse, Vielfalt im Unternehmen zu f\u00f6rdern und professionell zu managen, schwappten bereits vor 20 Jahren aus dem amerikanischen Mutterkonzern nach Deutschland. Vielfalt und Buntheit (englisch Diversity) ist bei Ford schon lange Programm. Die Buntheit, die Verschiedenheit der Belegschaft wird hier bewusst gef\u00f6rdert. Sie gilt als strategischer Wettbewerbsvorteil. Das Grundprinzip sei denkbar einfach, hei\u00dft es bei Ford: Wenn Mitarbeiter sich mit all ihren Facetten gewertgesch\u00e4tzt f\u00fchlen, sind sie loyaler. Und sie bringen sich mit ihren F\u00e4higkeiten und Ideen besser ein. Durch die Verschiedenheit der Mitarbeiter werden Energien freigesetzt, die es auch erm\u00f6glichen, ein breiteres Kundenspektrum anzusprechen. Je bunter die Belegschaft ist, so das Kalk\u00fcl, umso leichter k\u00f6nnen neue Kundenkreise erschlossen werden.<\/p>\n

Ziel: mehr verdienen<\/strong><\/h3>\n

Diversity-affinen Firmen geht es also keineswegs um eine karitative Unterst\u00fctzung von \u201eMinderheiten\u201c, sondern um knallharte \u00f6konomische Ziele. Dabei versteht sich das Vielfalts-Prinzip weit \u00fcber ethnische Kategorien hinaus. Zu den klassischen Dimensionen des Diversity Managements geh\u00f6ren Alter und Geschlecht, religi\u00f6se Pr\u00e4gungen, Behinderungen (beziehungsweise Bef\u00e4higungen) sowie sexuelle Orientierungen. Diese Bandbreite von Vielfalt, richtig gemanagt, rechnet sich f\u00fcr alle Beteiligten.<\/p>\n

Internationale Studien belegen: Firmen, die auf Diversity setzen, konnten sich neue Kundengruppen erschlie\u00dfen, die Arbeitsatmosph\u00e4re verbessern und die Krankheitstage reduzieren. Dabei kommt es zun\u00e4chst einmal darauf an, die bestehende Vielfalt im Unternehmen zu erkennen und sch\u00e4tzen zu lernen. Es geht um den respektvollen Umgang mit jedem Einzelnen. Dieser Kulturwandel kann und muss gezielt gef\u00f6rdert werden.<\/p>\n

Ziel: ein attraktiver Arbeitgeber sein<\/strong><\/h3>\n

In seinem Werk in Dingolfing startete der Autobauer BMW 2007 ein ambitioniertes Pilotprojekt: Ein Fertigungsband wurde vollst\u00e4ndig auf die Bed\u00fcrfnisse \u00e4lterer Mitarbeiter ausgerichtet \u2013 unter anderem, weil BMW erkannte: 2020 wird der Altersdurchschnitt unserer Mitarbeiter 46 Jahre sein. Wer heute durch die Werkhallen geht, sieht ergonomisch geformte St\u00fchle, schwenkbare Monitore mit gr\u00f6\u00dferer Schrift, einen Gelenk schonenden Holzbelag statt des \u00fcblichen Betonbodens. Gymnastikpausen und Seminare f\u00fcr die Besch\u00e4ftigten erg\u00e4nzen die Ma\u00dfnahmen. Das Ziel der Ma\u00dfnahmen sind keine \u201eSeniorenb\u00e4nder“. Vielmehr sollen die \u00e4lteren Mitarbeiter l\u00e4nger effizient arbeiten k\u00f6nnen. Und die J\u00fcngeren? Sie sollen ges\u00fcnder \u00e4lter werden.<\/p>\n

Ziel: menschenfreundlich sein<\/strong><\/h3>\n

Auch in anderen Bereichen gehen Diversity-Firmen gezielt auf die Bed\u00fcrfnisse ihrer Mitarbeiter ein. Damit diese Privat- und Berufsleben besser vereinbaren k\u00f6nnen, bieten sie ihnen sehr flexible L\u00f6sungen nicht nur bei der Arbeitszeitgestaltung an. Work-Life-Balance lautet die Maxime. Das hei\u00dft: Beim Thema Baby bekommt der Chef keinen Tobsuchtsanfall mehr, Eltern-Auszeiten werden nicht als Karrierehindernis sondern als Selbstverst\u00e4ndlichkeit angesehen. Firmenkinderg\u00e4rten und V\u00e4tergruppen tragen dazu dabei, dass sich das traditionelle Rollenbild \u00e4ndert \u2013 zur Zufriedenheit der Mitarbeiter.<\/p>\n

Diese schl\u00e4gt sich in Zahlen nieder: So beobachteten Diversity-Firmen zum Beispiel, dass sich die (elternbedingten) Fehlzeiten verringerten. Auch die Auszeiten nach der Baby-Pause wurden k\u00fcrzer. Frisch gebackene Eltern kehrten also wieder fr\u00fcher ins Unternehmen zur\u00fcck, teure Wiedereingliederungsma\u00dfnahmen entfielen. Eine klassische Win-Win-Situation f\u00fcr alle Beteiligten \u2013 eben das ist das Ziel des Diversity-Ansatzes.<\/p>\n

\u00dcber die Autorin:<\/h3>\n

\"Kraske,Marion Kraske<\/strong> ist freie (Buch-)Autorin und Dozentin mit langj\u00e4hriger internationaler Berufserfahrung. Sie arbeitet als interkulturelle Trainerin und Diversity Management-Beraterin f\u00fcr die Unternehmensberatung Dr. Kraus & Partner, Bruchsal.<\/p>\n