{"id":390,"date":"2012-09-04T14:21:41","date_gmt":"2012-09-04T12:21:41","guid":{"rendered":"http:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/?p=390"},"modified":"2013-08-06T15:15:03","modified_gmt":"2013-08-06T13:15:03","slug":"karriere-mit-netzwerk-und-eigenmarketing","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/karriere-mit-netzwerk-und-eigenmarketing\/","title":{"rendered":"Karriere mit Netzwerk und Eigenmarketing"},"content":{"rendered":"

In \u00d6sterreich sind Toppositionen in Unternehmen nach wie vor fest in M\u00e4nnerhand. Neben hervorragenden Kompetenzen brauchen Frauen auf ihrem Karrierepfad vor allem Netzwerke und Eigenmarketing.<\/strong><\/p>\n

Gundi Wentner ist seit Jahrzehnten eine der f\u00fchrenden Beraterinnen \u00d6sterreichs. Und sie zeichnet ein Bild, das zum Nachdenken anregt: \u201eM\u00e4nner rekrutieren eher M\u00e4nner als Frauen, da unbewusst nach dem Prinzip der Selbst\u00e4hnlichkeit ausgesucht wird\u201c, ist die Partnerin von Deloitte \u00d6sterreich \u00fcberzeugt.\u00a0Aufgrund der nach wie vor extrem konservativen Rollenbilder in \u00d6sterreich werden daher \u201eFrauen nicht dieselben F\u00fchrungsqualit\u00e4ten wie M\u00e4nnern zugeschrieben\u201c, berichtet die Personalberaterin weiter.<\/p>\n

W\u00e4hrend noch im mittleren Management zahlreiche Frauen zu finden sind, kommen diese dann kaum in die oberen F\u00fchrungsebenen, die f\u00fcr die Besetzung von Vorstands- und Aufsichtsratspositionen verantwortlich sind. Einen Hauptgrund sieht Wentner in den Rahmenbedingungen, wie zum Beispiel dem Halbtagsschulsystem: \u201eDa die Familienarbeit zu 80 Prozent bei den Frauen liegt, entscheiden sich viele hochqualifizierte Frauen f\u00fcr Teilzeit und Familie und gegen Karriere.\u201c<\/p>\n

Cornelia Zinn-Zinnenburg, Gesch\u00e4ftsf\u00fchrerin der Kienbaum Consultants International, sieht die Gr\u00fcnde hierf\u00fcr auch in einem unterschiedlichen Wertesystem: \u201eFrauen definieren sich weniger \u00fcber Macht und Einfluss. Stattdessen haben sie hohe Anspr\u00fcche an sich selbst und auch eine andere Einstellung zu Verantwortung.\u201c Durch die Konzentration auf die fachlichen Herausforderungen vergessen sie aber oftmals auf ein unterst\u00fctzendes Netzwerk. \u201eEs ist immer wieder anstrengend, sich rein sachlich zu behaupten\u201c, gibt die Beraterin zu bedenken.<\/p>\n

Familie und Karriere<\/strong><\/h3>\n

Dass viele Frauen oftmals gar nicht den Wunsch haben, eine Karriere in Richtung Topmanagement einzuschlagen, stellt Natalie Bairaktaridis, Managing Partner der Signium Management Consulting, immer wieder fest: \u201eEine Spitzenposition erfordert nicht nur erheblichen Einsatz und Mut, sondern vor allem gro\u00dfe Abstriche im Privatleben. Diesen Preis wollen viele Frauen nicht bezahlen.\u201c Bairaktaridis sieht aber auch eine neue Generation an weiblichen F\u00fchrungskr\u00e4ften heranwachsen, die erst sp\u00e4t eine Familie gr\u00fcndet und die sich sowohl Karriere als auch Familie w\u00fcnscht. Die Gesch\u00e4ftsf\u00fchrerin des Executive Search Unternehmens hat als Mutter einer zweij\u00e4hrigen Tochter selbst lernen m\u00fcssen, Familie und Karriere unter einen Hut zu bringen. \u201eDie finanziellen M\u00f6glichkeiten als F\u00fchrungskraft schaffen die Voraussetzungen f\u00fcr eine umfassende Kinderbetreuung. Aber es braucht auch einen Partner, der das mittr\u00e4gt und einen sowohl zeitlich als auch psychisch unterst\u00fctzt\u201c, berichtet Natalie Bairaktaridis aus eigener Erfahrung.<\/p>\n

Weniger F\u00fchrungskr\u00e4fte<\/strong><\/h3>\n

W\u00e4hrend auf dem Arbeitsmarkt Fachkr\u00e4fte immer rarer werden, zeichnet sich ebenfalls ein Mangel an F\u00fchrungskr\u00e4ften quer durch alle Branchen ab. \u201eViele Manager erreichen einen Punkt in ihrem Leben, wo sie kein Interesse mehr an einer hierarchischen Karriereentwicklung haben, materielle Bed\u00fcrfnisse mehr als befriedigt sind, Macht und Einfluss keine Rolle mehr spielen und sie sich v\u00f6llig neu orientieren\u201c, berichtet Cornelia Zinn-Zinnenburg aus ihrer Beraterpraxis. \u201eGeld ist kein Hauptmotivator mehr. Double Career und die Familienorganisation hemmen die Mobilit\u00e4t, die wir oft f\u00fcr die Besetzung von F\u00fchrungspositionen ben\u00f6tigen\u201c, erkl\u00e4rt die Kienbaum Gesch\u00e4ftsf\u00fchrerin.<\/p>\n

Neue Anforderungen<\/strong><\/h3>\n

Unabh\u00e4ngig vom Geschlecht suchen die Headhunterinnen verst\u00e4rkt nach F\u00fchrungskr\u00e4ften, die den Anforderungen der Zukunft gerecht werden.<\/p>\n

Gundi Wentner: \u201eIm Zentrum stehen zuk\u00fcnftig noch mehr Leadership, Umgang mit Unsicherheit und Ver\u00e4nderungen, Talent, Management und Selbstkompetenz, wie zum Beispiel Lernf\u00e4higkeit, Misserfolgstoleranz und Selbstreflexion.\u201c<\/p>\n

Natalie Bairaktaridis schaut vor allem auch bei ihren Kandidatinnen und Kandidaten auf ein hohes Ma\u00df an Eigenmotivation und unternehmerischem Denken: \u201eBemerkenswert sind jene F\u00fchrungskr\u00e4fte, die es bewerkstelligen, Nachfrage f\u00fcr ein Produkt zu schaffen, das keiner kennt, die Niederlagen einstecken k\u00f6nnen und sich trotzdem nicht entmutigen lassen, die weitermachen und neue Wege gehen.\u201c Eine weitere zentrale F\u00e4higkeit sieht die Headhunterin in der Selbstverantwortung f\u00fcr die eigene Karriere: \u201eEs wird immer wichtiger, sich zu fragen, wo es hingehen soll, selbstbestimmt vorzugehen, proaktive Entscheidungen zu treffen und nicht einfach darauf zu warten, dass einen jemand entdeckt.\u201c<\/p>\n

Bei dem F\u00fchrungskr\u00e4ftemangel stellen karriereorientierte und gut ausgebildete Frauen einen umfassenden Talentepool dar. W\u00e4hrend engagierte Frauen in fachlicher und pers\u00f6nlicher Hinsicht oftmals sehr kompetent sind, fehlt es ihnen h\u00e4ufig an zwei Erfolgsfaktoren, die auf dem Weg nach ganz oben entscheidend sind: den n\u00f6tigen Netzwerken und umfassendem Eigenmarketing.<\/p>\n

Vernetzen und Werben<\/strong><\/h3>\n

Die Bedeutung von Netzwerken wird von Frauen oftmals untersch\u00e4tzt. Cornelia Zinn-Zinnenburg: \u201eSie vergessen oft, dass das reale Netzwerk und das damit begr\u00fcndete Vertrauen oft \u00fcber reine Kompetenz gestellt ist.\u201c Was M\u00e4nner bereits sehr gut k\u00f6nnen, m\u00fcssen Frauen erst richtig lernen. \u201eM\u00e4nner sind besser miteinander vernetzt und kommen so rascher an wichtige Informationen\u201c, berichtet Natalie Bairaktaridis aus ihrer Executive Search Praxis. Auch Eigenmarketing sollte nicht zu kurz kommen. \u201eEs ist viel schwieriger, sich als Person mit seinen Kompetenzen zu verkaufen als ein Produkt. Sich als Person zu positionieren ist aufw\u00e4ndig und dauert mitunter mehr als zehn Jahre\u201c, wei\u00df die Beraterin.<\/p>\n

Noch sehen die Headhunterinnen wenig positive Ver\u00e4nderungen. Auch die Besetzungsentscheidungen f\u00fcr Aufsichtsratspositionen im \u00f6ffentlichen Sektor sind f\u00fcr Frauen nicht einfacher geworden. \u201eOft werden bei Frauen strengere Anforderungen und Beurteilungskriterien festgelegt, w\u00e4hrend bei M\u00e4nnern in der Vergangenheit h\u00e4ufig einfach die aktuelle Position oder pers\u00f6nliche Kontakte ausschlaggebend waren\u201c, beschreibt es Gundi Wentner. \u201eAuch auf Vorstandsebene erkenne ich keine Tendenz zu mehr Frauen\u201c, res\u00fcmiert die Deloitte Partnerin. F\u00fcr jene Frauen, die sich proaktiv f\u00fcr ihre Karriere entscheiden, wird es wohl auch weiterhin einige H\u00fcrden zu \u00fcberwinden geben. Neben der fachlichen und pers\u00f6nlichen Weiterentwicklung lohnt es sich aber, Zeit in den Aufbau eines privaten und beruflichen Netzwerkes zu investieren und die eigenen Kompetenzen und Erfolge zuk\u00fcnftig st\u00e4rker ins Rampenlicht zu stellen.<\/p>\n

(Erschienen in SUCCEED 04\/2012)<\/p>\n