{"id":422,"date":"2012-10-11T15:11:20","date_gmt":"2012-10-11T13:11:20","guid":{"rendered":"http:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/?p=422"},"modified":"2013-08-06T15:36:55","modified_gmt":"2013-08-06T13:36:55","slug":"personalsuche-den-einstellungsprozess-professionell-gestalten","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/personalsuche-den-einstellungsprozess-professionell-gestalten\/","title":{"rendered":"Personalsuche: Den Einstellungsprozess professionell gestalten"},"content":{"rendered":"

Oft begehen Unternehmen im Personalauswahl- und im Einstellungsprozess kleine, aber folgenreiche Fehler \u2013 mit der Konsequenz, dass sich hei\u00dfe Kandidaten f\u00fcr eine vakante Stelle gegen sie entscheiden.<\/strong><\/p>\n

Ganz gleich, ob die Konjunktur boomt oder schw\u00e4chelt: Wirklich gute Bewerber sind meist rar. Also k\u00f6nnen sie entscheiden, f\u00fcr wen sie arbeiten. Und die Unternehmen? Sie m\u00fcssen um die Gunst der Top-Bewerber buhlen und sich bei ihnen als Top-Arbeitgeber profilieren.<\/p>\n

Das ist den Verantwortlichen in den Unternehmen oft nicht ausreichend klar. Entsprechend schludrig gestalten sie zuweilen den Einstellungsprozess. Mit folgender Konsequenz: Manch Top-Kandidat, den das Unternehmen gerne als Mitarbeiter h\u00e4tte, entscheidet sich nach dem Auswahlverfahren doch f\u00fcr einen anderen Arbeitgeber \u2013 aus vermeidbaren Gr\u00fcnden. Deshalb einige Tipps, worauf Unternehmen beim Gestalten des Einstellungsprozesses achten sollten.
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Regel 1: Auf Augenh\u00f6he kommunizieren<\/strong><\/h3>\n

Top-Bewerber haben meist mehrere Optionen, und sie wechseln ihre Stelle nur, wenn sie von einem Unternehmen 100-prozentig \u00fcberzeugt sind. Denn jeder Stellenwechsel ist mit Risiken verbunden. Also sollten Firmen alles vermeiden, was bei Bewerbern das Gef\u00fchl erzeugt: Die behandeln mich wie einen Bittsteller. Das f\u00e4ngt bei der Frage an: Schreibt das Unternehmen einen Vorstellungstermin vor oder sucht es mit dem Bewerber einen passenden Termin? Wird der Bewerber wie ein Gast empfangen oder zun\u00e4chst wie ein Gep\u00e4ckst\u00fcck im Vorzimmer deponiert? Und wie verl\u00e4uft das Vorstellungsgespr\u00e4ch? Gleicht es eher einem Verh\u00f6r oder ist es ein Gespr\u00e4ch auf Augenh\u00f6he? Gewinnt ein Bewerber das Gef\u00fchl \u201eIch werde nicht mit Respekt behandelt\u201c, geht er innerlich auf Distanz zum Unternehmen. Das hei\u00dft, er schenkt einem anderen Betrieb seine Sympathie.<\/p>\n

Regel 2: Den Einstellungsprozess definieren<\/strong><\/h3>\n

Top-Bewerber haben meist mehrere Eisen im Feuer. Also muss das Unternehmen die Mitbewerber ausstechen \u2013 auch mit Hilfe der Professionalit\u00e4t, die es beim Gestalten des Einstellungsprozesses beweist. Denn der Bewerber muss zur \u00dcberzeugung gelangen: Diesem Unternehmen kann ich mich und meine weitere berufliche Laufbahn anvertrauen. Das erfordert es, den Einstellungsprozess zu definieren.<\/p>\n

Das haben viele Betriebe nicht getan. Sie haben zwar im Vertrieb klar definierte Prozesse, die genau vorgeben, wann und wie oft Kunden angerufen und besucht werden. Doch bei der Personalsuche und -auswahl? Hier agieren sie oft nach der Maxime: Irgendwie funktioniert das schon, und auf \u00a0zwei, drei Tage kommt es nicht an. Die Folge: Bei den guten Bewerbern stellt sich zunehmend ein schlechtes Gef\u00fchl ein, weil Kleinigkeiten sie irritieren. Die Folge: Liegt der unterschriftsreife Vertrag vor, unterschreiben sie ihn nicht. Zum Beispiel, weil sie inzwischen Zweifel hegen: Werde ich in dem Betrieb gl\u00fccklich? Oder schlicht, weil ein anderes Unternehmen schneller und professioneller war.<\/p>\n

Regel 3: Wertsch\u00e4tzung signalisieren<\/strong><\/h3>\n

Wenn ein Kandidat ein Unternehmen \u00a0besucht, ist er dessen Gast. Also behandeln Sie ihn auch so. Zum Beispiel, indem Sie daf\u00fcr sorgen, dass in dem Gespr\u00e4ch auch mal der \u201eBig Boss\u201c vorbeischaut \u2013 selbst wenn es inhaltlich nicht n\u00f6tig w\u00e4re. Und sagen Sie ab und zu auch mal ein paar lobende Worte. Zum Beispiel \u00fcber die Ausbildung des Bewerbers. Oder \u00fcber seine bisherige T\u00e4tigkeit. Oder \u00fcber sein Gespr\u00e4chsverhalten. Das schafft eine angenehme Atmosph\u00e4re. Auch solche Angebote wie \u201eSollen wir mal an Ihrem m\u00f6glichen k\u00fcnftigen Arbeitsplatz vorbeischauen?\u201c, werden meist begr\u00fc\u00dft. Und auch folgende Frage hat noch nie geschadet: \u201eWas ist Ihnen bei der Wahl Ihres k\u00fcnftigen Arbeitgebers wichtig? Eine so erfahrene Arbeitskraft wie Sie hat ja viele Optionen.\u201c<\/p>\n

Regel 4: \u00dcber das Vorgehen informieren<\/strong><\/h3>\n

Fragt man Stellensucher nach dem Stand ihrer Bewerbungen, antworten sie oft: \u201eKeine Ahnung\u201c. H\u00e4ufig sind sie nicht einmal sicher, dass ihre Bewerbungsunterlagen beim Unternehmen ankamen. Denn viele Firmen versenden keine Eingangsbest\u00e4tigungen mehr, in denen auch kurz das Procedere erl\u00e4utert wird. Das macht auf Bewerber keinen guten Eindruck.<\/p>\n

\u00c4hnlich ist es, wenn nach Bewerbungsgespr\u00e4chen das weitere Vorgehen in der Schwebe bleibt. Warum nicht mit offenen Karten spielen und zum Beispiel sagen: \u201eSie sind der erste von vier Bewerbern, die wir zu einem Vorstellungsgespr\u00e4ch eingeladen haben. Haben Sie deshalb circa zwei Wochen Geduld, was unsere Entscheidung angeht. Denn der vierte Bewerber hat erst n\u00e4chste Woche Zeit.\u201c Das schafft Vertrauen.<\/p>\n

Regel 5: Ank\u00fcndigungen einhalten<\/strong><\/h3>\n

Oft begehen Unternehmen folgenden Fauxpas: Die Fachabteilung ist sich mit einem Bewerber einig und sichert ihm zum Beispiel dienstags zu, dass er im Laufe der Woche den Arbeitsvertrag erh\u00e4lt. Sie wei\u00df aber nicht, dass der Zust\u00e4ndige in der Personalabteilung von Mittwoch bis Freitag auf einer Fortbildung ist. Die Folge: Der Arbeitsvertrag trifft erst eine Woche sp\u00e4ter als versprochen beim Stellensucher ein. Dies f\u00fchrt oft dazu, dass sich Bewerber umentscheiden. Denn wenn solche Versprechen nicht eingehalten werden, f\u00e4ngt bei ihnen das Gedankenkarrussel an zu kreisen: Spielt das Unternehmen mit gezinkten Karten? Bin ich vielleicht doch nur zweite Wahl? Und erh\u00e4lt der Bewerber zwischenzeitlich ein anderes attraktives Angebot, dann schl\u00e4gt er zu.<\/p>\n

Informieren Sie deshalb Bewerber rechtzeitig \u00fcber Verz\u00f6gerungen. Und nennen Sie ihnen plausible Gr\u00fcnde hierf\u00fcr. Denn meist haben die Verz\u00f6gerungen ganz banale, praktische Ursachen. Diese kennt der Bewerber aber nicht. Also beginnt er zu spekulieren und hinterfragt im Extremfall sogar seine Entscheidung.<\/p>\n

Regel 6: Kontakt und Beziehung pflegen<\/strong><\/h3>\n

Bei Top-Positionen erstreckt sich der Auswahl- und Einstellungsprozess oft \u00fcber mehrere Monate. Da schadet es nicht, zwischenzeitlich mal zum Telefonh\u00f6rer zu greifen, um mit den hei\u00dfen Kandidaten einen Plausch zu f\u00fchren \u2013 selbst wenn sich im Verfahren nichts Neues ergeben hat. Und was spricht dagegen, ihnen mit ein, zwei handschriftlichen Zeilen zum Beispiel die neuste Ausgabe der Mitarbeiterzeitung zu senden? Auch das vermittelt Bewerbern das Gef\u00fchl: Ich werde als Person wahr- und ernstgenommen und bin ein hei\u00dfer und begehrter Kandidat.<\/p>\n

Dasselbe gilt, wenn ein neuer Mitarbeiter aufgrund seiner langen K\u00fcndigungsfrist erst in einigen Monaten seine Stelle antreten kann. Auch dann sollten Sie die \u201eWartezeit\u201c aktiv nutzen, um den Neuen auf dem Laufenden zu halten und ihn emotional bereits ans Unternehmen zu binden.<\/p>\n

Den Kontakt halten und pflegen, sollten Unternehmen auch zu guten Bewerbern, denen sie leider eine Absage erteilen mussten \u00a0\u2013 zum Beispiel, weil es mehrere Top-Kandidaten aber nur eine vakante Stelle gab. Denn wer sagt Ihnen, dass Sie in einigen Monaten nicht wieder eine \u00e4hnliche Stelle zu besetzen haben. Dann sind Sie froh, wenn Sie ein, zwei Top-Kandidaten \u201ein petto\u201c haben. Denn das erspart Zeit und Geld.<\/p>\n

\u00dcber den Autor:<\/h3>\n

Alexander Walz<\/strong> ist Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer der Personal- und Managementberatung Conciliat GmbH, Stuttgart<\/p>\n