{"id":4232,"date":"2017-04-04T08:26:40","date_gmt":"2017-04-04T06:26:40","guid":{"rendered":"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/?p=4232"},"modified":"2017-11-09T19:16:16","modified_gmt":"2017-11-09T17:16:16","slug":"teams-und-management","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/teams-und-management\/","title":{"rendered":"Teams und Management"},"content":{"rendered":"

Stellen Sie sich vor, Sie erkennen, dass der eigentliche Erfolgsfaktor Ihres Unternehmens Ihre Mitarbeiter sind. Das ist nicht wirklich \u00fcberraschend. \u00dcberraschend ist vielmehr, wie wenig wir dar\u00fcber wissen, wie diese Mitarbeiter am besten zu Teams zu verbinden sind und was das Management <\/a>zum Erfolg dieser Teams beitragen kann. B\u00f6se Zungen behaupten, dass es dazu seit den B\u00fcchern von Peter Drucker aus den 1970ern nichts wirklich Neues gibt. In den letzten Jahren hat sich jedoch ein nicht ganz unbekanntes Unternehmen aus dem Silicon Valley vorgenommen, diese Probleme ein f\u00fcr alle Mal zu l\u00f6sen.<\/strong><\/p>\n

Das perfekte Team<\/h2>\n

2012 startete Google das \u201eProject Aristotle\u201c und investierte viele Millionen USD und unz\u00e4hlige Arbeitsstunden in die endg\u00fcltige Beantwortung der Frage: \u201eWie setzt sich ein perfektes Team zusammen?\u201c Nach einem ausf\u00fchrlichen Literaturstudium der Publikationen der letzten Jahrzehnte wurden Hypothesen in einem Modell abgebildet und \u00fcber Jahre an Tausenden Google-Mitarbeitern getestet. Es w\u00e4re nicht Google, wenn der Detaillierungsgrad nicht beeindruckend w\u00e4re: Neben Geschlecht, Alter, Ausbildungsstand, Erfahrung und allen anderen \u201eLebenslauffaktoren\u201c wurde jede Interaktion w\u00e4hrend und au\u00dferhalb der Teamtreffen genau aufgezeichnet. Wie oft gibt es Mailverkehr zwischen den Teilnehmern, wie oft gehen sie gemeinsam essen, wer spricht in den Meetings wie oft, was sind die Charaktereigenschaften der Teammitglieder usw. Und das Ergebnis? Alle individuellen Merkmale der Teammitglieder (Pers\u00f6nlichkeit, Intelligenz, Intro-\/Extrovertiertheit, F\u00e4higkeiten, Hierarchien, Teamleader) haben keinen relevanten Einfluss auf den Erfolg eines Teams. Dies f\u00fchrt zu dem provokanten Schluss, dass es egal ist, welche Personen in einem Team verbunden sind. Nur zwei Faktoren, die mit der Teamkultur verbunden sind, sind relevant. Zun\u00e4chst und am wichtigsten: die \u201epsychologische Sicherheit\u201c. Wenn sich jedes Teammitglied darin sicher f\u00fchlt, ohne negative Konsequenzen seine Meinung \u00e4u\u00dfern zu k\u00f6nnen und sich auch mit pers\u00f6nlichen Anliegen gut aufgehoben f\u00fchlt, wird Freiraum f\u00fcr Kreativit\u00e4t und Produktivit\u00e4t geschaffen. Dies ist auch die Basis f\u00fcr den zweiten Erfolgsfaktor: die \u201egleichm\u00e4\u00dfige Kommunikationszeit\u201c. Teams, in denen alle Mitglieder in etwa gleich lange zu Wort kamen, konnten eine signifikant bessere Leistung erzielen als Teams mit einem klaren Wortf\u00fchrer.<\/p>\n

Der perfekte Manager<\/h2>\n

Urspr\u00fcnglich war Google der Meinung, dass Manager sinnlos sind und das beste Management jenes ist, das die Mitarbeiter in Ruhe arbeiten l\u00e4sst. Mit zunehmendem Wachstum wurde jedoch erkannt, dass Personen, die Ressourcen zuteilen, Ergebnisse steuern oder Konflikte entscheiden, nicht g\u00e4nzlich unwichtig sind. Das \u201eProject Oxygen\u201c, das die Performance-Daten aller Mitarbeiter und Manager strukturierte und sie mit verschiedenen F\u00fchrungsprinzipien verband, wurde gestartet. Kaum 10.000 Beobachtungen und einige Jahre sp\u00e4ter war die Liste der Eigenschaften des perfekten Managers auch schon fertig. Ergebnis sind acht Prinzipien, die nach ihrer Wichtigkeit gereiht sind:<\/p>\n

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    Klares und konstruktives Feedback:<\/h3>\n<\/li>\n<\/ol>\n

    Geben Sie positives wie negatives Feedback und unterst\u00fctzen Sie die Mitarbeiter regelm\u00e4\u00dfig in pers\u00f6nlichen Gespr\u00e4chen.<\/p>\n

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      Delegation und kein Mikro-Management:<\/h3>\n<\/li>\n<\/ol>\n

      Geben Sie Ihren Mitarbeitern Freiheit, aber gro\u00dfe Ziele.<\/p>\n

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        Interesse am Erfolg und Wohlbefinden Ihrer Mitarbeiter:<\/h3>\n<\/li>\n<\/ol>\n

        Lernen Sie Ihre Kollegen auch privat kennen und sichern Sie einen guten Einstieg von neuen Mitarbeitern.<\/p>\n

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        1. \n

          Produktivit\u00e4t und Ergebnisorientierung:<\/h3>\n<\/li>\n<\/ol>\n

          Setzen Sie Priorit\u00e4ten und nutzen Sie Ihr hierarchisches Potenzial, um Hindernisse auszur\u00e4umen.<\/p>\n

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            Kommunikation und Achtsamkeit:<\/h3>\n<\/li>\n<\/ol>\n

            Erm\u00f6glichen Sie eine offene Kommunikation, h\u00f6ren Sie zu und vermitteln sie das gro\u00dfe Bild.<\/p>\n

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              Karriereentwicklung:<\/h3>\n<\/li>\n<\/ol>\n

              Unterst\u00fctzen Sie Ihre Mitarbeiter bei ihrer Karriere.<\/p>\n

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                Klare Vision und Strategie:<\/h3>\n<\/li>\n<\/ol>\n

                Vermitteln Sie klare Ziele und involvieren Sie das Team in die Entwicklung der Vision.<\/p>\n

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                  Expertentum:<\/h3>\n<\/li>\n<\/ol>\n

                  Scheuen Sie nicht die konkrete Arbeit mit dem Team und verstehen Sie die Herausforderungen der Aufgabenstellungen.<\/p>\n

                  Falls Sie diese Liste nicht besonders beeindruckt, da viele der angef\u00fchrten Punkte aus jedem Managementbuch zu entnehmen sind, so sollten Sie bedenken, dass Google damit die Managementqualit\u00e4t um bis zu 75 % verbesserte. Aus Sicht des Unternehmens gibt es zwei wesentliche Unterschiede zu anderen Managementempfehlungen:<\/p>\n

                  Googles Liste ist gereiht, dh sie setzt klare Priorit\u00e4ten, worauf der Schwerpunkt zu legen ist. Weiters erhebt Google keinen Anspruch auf Allgemeing\u00fcltigkeit, sondern hat die Studie zur eigenen Verwendung durchgef\u00fchrt. Sind diese Themen damit endg\u00fcltig gekl\u00e4rt?<\/p>\n

                  Nun, sollte auch Ihr Unternehmen j\u00e4hrlich zwei Millionen Bewerbungen erhalten und durchschnittlich 130.000 \u20ac Gehalt bezahlen, dann ja. Wenn nicht \u2013 zur\u00fcck zu Peter Drucker.<\/p>\n

                  \u00dcber den Autor:<\/h3>\n

                  \"Kreuzer_Christian\"Dr. Christian Kreuzer<\/strong> ist Mitglied der Gesch\u00e4ftsf\u00fchrung des \u00d6sterreichischen Controller-Instituts sowie Managing Director bei Contrast EY Management Consulting. Bis 2009 er den\u00a0Fachhochschulstudiengang f\u00fcr Finanz-, Rechnungs- und Steuerwesen der FH Wien geleitet und war\u00a0Visiting Professor an der University of Southern California sowie\u00a0Assistent am Institut f\u00fcr Unternehmensf\u00fchrung der WU Wien.<\/p>\n

                  Dr. Kreuzer trainiert und ber\u00e4t seit \u00fcber 25 Jahren im In- und Ausland in den Bereichen Finanzen, Controlling und Betriebswirtschaft.<\/p>\n

                  Weitere Informationen \u00fcber das\u00a0\u00d6sterreichische Controller-Institut<\/a><\/p>\n