{"id":441,"date":"2012-10-29T15:35:55","date_gmt":"2012-10-29T13:35:55","guid":{"rendered":"http:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/?p=441"},"modified":"2017-11-09T18:36:06","modified_gmt":"2017-11-09T16:36:06","slug":"fuehrungskraefteentwicklung-mentoren-als-wegbegleiter","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/fuehrungskraefteentwicklung-mentoren-als-wegbegleiter\/","title":{"rendered":"F\u00fchrungskr\u00e4fteentwicklung: Mentoren als Wegbegleiter"},"content":{"rendered":"

Wir m\u00fcssen unsere F\u00fchrungsnachwuchskr\u00e4fte im Arbeitsalltag unterst\u00fctzen, damit sie sich zu F\u00fchrungspers\u00f6nlichkeiten entwickeln. Das erkennen immer mehr Unternehmen und stellen ihren Nachwuchskr\u00e4ften Mentoren zur Seite.<\/strong><\/p>\n

Echte F\u00fchrungs-Kr\u00e4fte fallen nicht vom Himmel. Sie entwickeln sich. Deshalb gibt es heute in fast allen Gro\u00dfunternehmen F\u00f6rderkreise f\u00fcr den F\u00fchrungsnachwuchs.<\/p>\n

Doch diese F\u00f6rderkreise haben Grenzen \u2013 denn ihn ihnen werden die Teilnehmer meist f\u00fcr k\u00fcnftige Aufgaben qualifiziert. Deshalb sind viele \u00dcbungen \u201eTrocken\u00fcbungen\u201c. Zu wahren F\u00fchrungs-Kr\u00e4ften reifen die Nachwuchskr\u00e4fte meist erst heran, wenn sie real F\u00fchrungsverantwortung tragen. Dann treten auch ihre St\u00e4rken und Schw\u00e4chen deutlich zutage.<\/p>\n

Das haben viele Unternehmen erkannt. Deshalb integrieren sie in ihre F\u00f6rderprogramme f\u00fcr die F\u00fchrungsnachwuchskr\u00e4fte zunehmend Ma\u00dfnahmen, die diese beim Lernen im Arbeitsalltag unterst\u00fctzen \u2013 zum Beispiel F\u00fchrungskonferenzen. Bei ihnen treffen sich mehrere F\u00fchrungskr\u00e4fte regelm\u00e4\u00dfig, um L\u00f6sungen f\u00fcr aktuelle F\u00fchrungsprobleme zu entwerfen. Der Vorteil solcher Konferenzen: Da die Teilnehmer in der Regel auf derselben Hierarchiestufe angesiedelt sind, k\u00e4mpfen sie meist mit \u00e4hnlichen Problemen. Au\u00dferdem reden sie, wenn kein Vorgesetzter anwesend ist, offener miteinander.<\/p>\n

Liegt es an mir oder an der Aufgabe?<\/h3>\n

Doch diese Offenheit hat Grenzen \u2013 speziell dann, wenn die Probleme ihre Wurzeln (auch) in der Pers\u00f6nlichkeit der jeweiligen F\u00fchrungskraft haben. Zum Beispiel darin, dass sie sich vor jeder Entscheidung mehrfach absichert, bevor sie sich zu einem Ja oder Nein durchringt. Oder darin, dass sie sich scheut, einem Mitarbeiter auch mal klar zu sagen: Sie bringen die geforderte Leistung nicht.<\/p>\n

Solche Verhaltensmuster werden in F\u00fchrungskonferenzen selten thematisiert. Denn in den meisten Betrieben gilt das ungeschriebene Gesetz: \u00dcber technische und organisatorische Probleme darf man im Kollegenkreis sprechen, \u00fcber Probleme, die in der eigenen Person begr\u00fcndet sind, nicht.<\/p>\n

Deshalb bieten inzwischen viele Unternehmen ihren F\u00fchrungskr\u00e4ften die Chance, sich mit (externen) Coachs zu treffen, um mit ihnen ihr F\u00fchrungsverhalten zu analysieren. Solche Coachinggespr\u00e4che sind sinnvoll. Doch in ihnen wird der Fokus oft einseitig auf die Person der F\u00fchrungskraft gelegt. Eine F\u00fchrungskraft ist im System Unternehmen aber stets in ein enges Geflecht von gewachsenen Strukturen und Beziehungen eingebunden. Sie hat zudem konkrete Aufgaben in der Organisation. Losgel\u00f6st von diesen Faktoren kann das Verhalten einer F\u00fchrungskraft nicht ad\u00e4quat beurteilt werden.<\/p>\n

Erfahrene F\u00fchrungskr\u00e4fte als Wegbegleiter<\/h3>\n

Das \u00fcbersehen manche Coachs. Sie psychologisieren oft Fragen, deren Wurzeln eher fachlicher Natur sind. Zum Beispiel Fragen wie:<\/p>\n