{"id":4480,"date":"2017-06-20T11:00:40","date_gmt":"2017-06-20T09:00:40","guid":{"rendered":"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/?p=4480"},"modified":"2017-11-13T19:57:02","modified_gmt":"2017-11-13T17:57:02","slug":"internationale-fachkraefte-gewinnt-man-nur-mit-interkultureller-kompetenz","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/internationale-fachkraefte-gewinnt-man-nur-mit-interkultureller-kompetenz\/","title":{"rendered":"Internationale Fachkr\u00e4fte gewinnt man nur mit interkultureller Kompetenz"},"content":{"rendered":"

\u201eIch musste ab dem ersten Tag einen vollen Arbeitsplatz besetzen. Es wurde darauf hingewiesen, dass ich alle administrativen Dinge am besten vor meinem ersten Tag erledigen sollte, damit ich gleich voll anfangen kann.\u201c<\/em><\/strong> \u2013 Diese Aussage einer internationalen Fach\u00e4rztin zur Integration an ihrem neuen Arbeitsplatz in Deutschland ist keine Ausnahme. Viele Fachkr\u00e4fte machen genau diese Erfahrung, dass sie vor Arbeitsantritt heftig umworben werden und dann bei der Integration in einem v\u00f6llig fremden Umfeld auf sich gestellt sind. Warum ist das so? Was beachten Unternehmen nicht oder zu wenig, wenn sie dringend ben\u00f6tigte Fachkr\u00e4fte, wie \u00c4rzte, Pflegekr\u00e4fte oder IT-Spezialisten international rekrutieren?<\/strong><\/p>\n

Interkulturelle Kompetenz<\/a> als notwendige Voraussetzung f\u00fcr den Interviewer<\/h2>\n

In vielen Branchen ist der Fachkr\u00e4ftemangel angekommen und immer mehr Unternehmen beginnen, die fehlenden Fachkr\u00e4fte international zu rekrutieren. Oft ist die erste Ma\u00dfnahme die Schaltung englischsprachiger Personalanzeigen auf internationalen Rekrutingplattformen. Reicht das? In vielen F\u00e4llen ja: Es kommen qualifizierte Bewerbungen aus dem Ausland \u2013 aus welchen L\u00e4ndern diese sind, ist oft branchenabh\u00e4ngig.<\/p>\n

Und dann? Verlaufen Interviews mit den internationalen Bewerbern genau wie mit den einheimischen Fachkr\u00e4ften? Verstehen die Bewerber Fragen wie \u201eArbeiten Sie lieber im Team oder alleine?\u201c im Sinne des Interviewers, der wahrscheinlich abfragen will, welche St\u00e4rken und Schw\u00e4chen der Bewerber mitbringt, welche Rollen er im Team f\u00fcr sich bevorzugt, usw. Und wie interpretiert der Interviewer die Antworten der indischen, russischen, spanischen, franz\u00f6sischen Bewerber? Wahrscheinlich aus seinem eigenen kulturellen Kontext heraus, so dass Fehleinsch\u00e4tzungen der Antworten an der Tagesordnung sind.<\/p>\n

Hei\u00dft: International gleichen sich die Lebensl\u00e4ufe der Kandidaten immer mehr. Die interkulturelle Pr\u00e4gung von Bewerber und Interviewer spielen eine entscheidende Rolle im Auswahlgespr\u00e4ch, weil es um Einstellungen und Haltungen und die Bewertung dieser geht. Daher muss der kulturelle Unterschied besonders auf Seiten des Interviewers mitgedacht werden.<\/strong><\/p>\n

Detailwissen \u00fcber rechtliche Bestimmungen des Aufenthaltsrechts sind hilfreich!<\/h2>\n

Die n\u00e4chste Stolperfalle liegt darin, die Details rechtlicher Bestimmungen zu kennen, wenn es darum geht, Bewerber aus Nicht-EU-L\u00e4ndern einzustellen. So gibt es die Blaue Karte EU, die Akademiker aus Nicht-EU-L\u00e4ndern berechtigt, eine Stelle in einem EU-Land anzunehmen. Voraussetzung ist ein anerkannter Studienabschluss, was sich recht einfach \u00fcberpr\u00fcfen l\u00e4sst. Und genau an dieser Stelle wird dann gerne \u00fcbersehen, dass der Studienabschluss genau zur ausgeschriebenen Stelle passen muss! Das bedeutet, ein Bewerber mit einem geisteswissenschaftlichen Abschluss und Berufserfahrung im IT-Bereich wird keine Blaue Karte EU bekommen, wenn er als Software-Ingenieur eingestellt werden soll. Sein Abschluss muss zwingend ein IT-Studienfach sein. Und dabei ist es v\u00f6llig irrelevant, ob das Unternehmen diesen Bewerber f\u00fcr geeignet h\u00e4lt oder nicht. Kommt dann bei der Beantragung der gew\u00fcnschten Arbeitserlaubnis die Ablehnung, kann der Bewerber die Stelle nicht antreten (und wird von seinem potentiellen Arbeitgeber sehr entt\u00e4uscht sein) und im Unternehmen muss die Suche von neuen losgehen.<\/p>\n

Hei\u00dft: Entscheidend ist Detailwissen \u00fcber die Voraussetzungen, wie internationale Fachkr\u00e4fte eine Arbeitserlaubnis bekommen.<\/strong><\/p>\n

Integration und Onboarding internationaler Mitarbeiter ist eine besondere Aufgabe<\/h2>\n

Mal angenommen, das Unternehmen hat den internationalen Mitarbeiter gefunden, die Arbeitserlaubnis wurde erteilt und dieser kommt nun an seinen neuen Arbeitsort und somit seinen neuen privaten Lebensmittelpunkt.<\/p>\n

Neben der neuen Arbeitsaufgabe, dem Erlernen der anderen Sprache muss der Mitarbeiter eine Wohnung finden, diverse Beh\u00f6rdeng\u00e4nge erledigen, eine Krankenversicherung abschlie\u00dfen und sich eventuell um seine Familie k\u00fcmmern, sprich f\u00fcr die Kinder muss ein Kindergarten oder eine Schule gefunden werden. Viele dieser Dinge funktionieren ganz anders als im Heimatland und kosten Zeit.<\/p>\n

Bekommen die internationalen Mitarbeiter in dieser ersten Phase keine Unterst\u00fctzung, f\u00fchrt dies zu einer enormen Frustration bis hin zu einem raschen Wechsel der Stelle. In vielen Personalabteilungen geht man nach wie vor davon aus, dass neue Mitarbeiter wissen, was zu tun ist und wenn sie es nicht wissen, k\u00f6nnen sie ja fragen. Nur wei\u00df ein internationaler Mitarbeiter oft schon gar nicht, wonach er fragen m\u00fcsste! Ebenso wird leider oft erwartet \u2013 siehe Eingangszitat \u2013 dass diese Integrationsleistungen \u201ePrivatsache\u201c sind und \u201enebenher\u201c in der Freizeit erledigt werden k\u00f6nnen.<\/p>\n

Hei\u00dft: Internationale Bewerber m\u00f6gen einige Informationen \u00fcber die \u201eneue Heimat\u201c haben, Details kennen sie sicher nicht. Das Thema Familie spielt eine sehr gro\u00dfe Rolle \u2013 wird aber im Bewerbungs- und Auswahlprozess kaum beachtet. Dabei ist die Zufriedenheit der mitausreisenden Familie f\u00fcr internationale Mitarbeiter der wichtigste Faktor eines gelingenden Starts im neuen Job in einem fremden Land. <\/strong><\/p>\n

Was k\u00f6nnen Unternehmen tun, um erfolgreich internationale Fachkr\u00e4fte zu finden, einzustellen und langfristig zu binden?<\/h2>\n

Erkennen, dass:<\/strong><\/p>\n