{"id":5320,"date":"2018-05-16T09:11:33","date_gmt":"2018-05-16T07:11:33","guid":{"rendered":"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/?p=5320"},"modified":"2018-02-21T20:22:21","modified_gmt":"2018-02-21T18:22:21","slug":"mit-dem-360-feedback-changeprozesse-stimulieren-und-steuern","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/mit-dem-360-feedback-changeprozesse-stimulieren-und-steuern\/","title":{"rendered":"Mit dem 360\u00b0-Feedback Changeprozesse stimulieren und steuern"},"content":{"rendered":"<p style=\"text-align: justify;\"><strong>\u201eUnsere Unternehmens- und F\u00fchrungskultur muss sich \u00e4ndern, damit wir im digitalen Zeitalter fit f\u00fcr die Zukunft sind.\u201c Dieser \u00dcberzeugung sind viele Unternehmen. Ein bew\u00e4hrtes Instrument, um solche Entwicklungsprozesse zu stimulieren und zu steuern, ist das 360\u00b0-Feedback, bei dem zum Beispiel die F\u00fchrungskr\u00e4fte eine R\u00fcckmeldung \u00fcber ihr Verhalten von mehreren Seiten erhalten.<\/strong><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Der emeritierte Psychologie-Professor Dr. Oswald Neuberger war bekannt f\u00fcr seine klare Sprache. Entsprechend pointiert \u00e4u\u00dferte sich der Arbeits- und Organisationspsychologe einst \u00fcber das 360\u00b0-Feedback, bei dem F\u00fchrungskr\u00e4fte von ihren Vorgesetzten, Mitarbeitern und Kollegen und zuweilen auch Kunden und Lieferanten eine R\u00fcckmeldung \u00fcber ihr (F\u00fchrungs-)Verhalten erhalten. Er lehnte die \u201eRundum-Beurteilung\u201c von F\u00fchrungskr\u00e4ften \u201erundum ab\u201c und verglich das 360\u00b0-Feedback mit einem Panoptikum.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Ein Panoptikum ist ein als Rundbau konzipiertes Gef\u00e4ngnis, in dessen Mittelpunkt ein Wachturm steht. Von dort aus k\u00f6nnen die W\u00e4rter alle Zellen kontrollieren. Deshalb f\u00fchlen sich die Gefangenen st\u00e4ndig beobachtet und verhalten sich so, wie sie glauben, dass dies erw\u00fcnscht sei. \u00c4hnlich verhielte es sich beim 360\u00b0-Feedback kritisierte Neuberger. Nur dass dort an die Stelle der W\u00e4rter das \u201eh\u00f6here Management\u201c trete.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Eine harsche Kritik! Trotzdem nutzen heute mehr Unternehmen denn je dieses Instrument f\u00fcr ihre Personal- und F\u00fchrungskr\u00e4fteentwicklung \u2013 speziell solche, die unter einem hohen kulturellen Ver\u00e4nderungsdruck stehen. Denn Neubergers Kritik am 360\u00b0-Feedback stellt die betriebliche Realit\u00e4t auf den Kopf.<\/p>\n<h2 style=\"text-align: justify;\">F\u00fchrungskr\u00e4fte stellen im Fokus der Beobachtung<\/h2>\n<p style=\"text-align: justify;\">Anders als im Panoptikum sind im Unternehmensalltag nicht \u201edie Gefangenen\u201c, sprich Mitarbeiter, dem permanenten \u00fcberwachenden Blick der \u201eW\u00e4rter\u201c, sprich F\u00fchrungskr\u00e4fte, ausgesetzt. Vielmehr ruht der Blick der Mitarbeiter auf den F\u00fchrungskr\u00e4ften. Sie beobachten, was jene wie tun \u2013 unter anderem, weil die F\u00fchrungskr\u00e4fte f\u00fcr sie eine Vorbildfunktion haben. Entsprechend wichtig ist es, dass die F\u00fchrungskr\u00e4fte ein ihrer Position, der Situation und den (Entwicklungs-)Zielen des Unternehmens angemessenes Verhalten zeigen.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">F\u00fchrungskr\u00e4fte m\u00fcssen sicherstellen, dass ihre Mitarbeiter effektiv (zusammen-)arbeiten (k\u00f6nnen); au\u00dferdem, dass die Zusammenarbeit mit den anderen Bereichen funktioniert. Dies ist in der von zunehmender Vernetzung gepr\u00e4gten Arbeitswelt, in der<\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li>immer mehr Verantwortung auf die operative Ebene verlagert wird und<\/li>\n<li>die (bereichs\u00fcbergreifende) Team- und Projektarbeit zunehmend den Arbeitsalltag dominiert<\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: justify;\">eine immer wichtigere Kernaufgabe von F\u00fchrung. Nur selten erhalten F\u00fchrungskr\u00e4fte im Alltag jedoch eine klare und nachvollziehbare R\u00fcckmeldung, inwieweit sie diese Aufgaben ad\u00e4quat wahrnehmen. Entsprechend schwer f\u00e4llt es ihnen, sofern n\u00f6tig, ihr Verhalten gezielt zu ver\u00e4ndern. Dieses Manko soll mit dem 360\u00b0-Feedback behoben werden.<\/p>\n<h2 style=\"text-align: justify;\">Kernfrage: Welche Entwicklung wollen wir ansto\u00dfen?<\/h2>\n<p style=\"text-align: justify;\">Dabei gilt es jedoch festzuhalten: Das 360\u00b0-Feedback ist nur ein Instrument, um personale und\/oder organisationale Entwicklungsprozesse zu flankieren. Deshalb wird es von den Unternehmen in der Regel anlassbezogen eingesetzt. Mit seinem Einsatz sind konkrete Entwicklungsziele verbunden.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Hierf\u00fcr ein Beispiel. Vor einigen Jahren erkannte ein Elektronikunternehmen: Wir m\u00fcssen uns von einem Produkteanbieter zu einem System- beziehungsweise Probleml\u00f6sungsanbieter entwickeln, und hierf\u00fcr muss sich neben der Struktur unseres Unternehmens auch dessen (F\u00fchrungs-)Kultur \u00e4ndern. Also startete das weltweit agierende Unternehmen ein \u201eFit for Future\u201c (3F), genanntes <a href=\"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/personalentwicklung\/\">Personal- und Organisationsentwicklungsprogramm<\/a>. Mit ihm sollten in dem Unternehmen unter anderem flexiblere Organisationsstrukturen geschaffen werden. Au\u00dferdem sollte die (bereichs- und standort\u00fcbergreifende) Zusammenarbeit verbessert werden.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Dabei war den Verantwortlichen klar: Inwieweit wir diese Ziele erreichen, h\u00e4ngt vor allem davon ab, wie stark die F\u00fchrungskr\u00e4fte den Wandel promoten und wie sie ihre Mitarbeiter f\u00fchren. Deshalb entwickelte das Unternehmen auch neue F\u00fchrungsleitlinien. Durch den mit dem Entwickeln der neuen Leitlinien verbundenen Diskussionsprozess ver\u00e4nderte sich bereits das Selbstverst\u00e4ndnis der F\u00fchrungskr\u00e4fte. Das bedeutete jedoch noch keineswegs, dass fortan alle das gew\u00fcnschte F\u00fchrungsverhalten zeigten.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Deshalb gelangte die Unternehmensleitung zur Erkenntnis: Wir brauchen ein Instrument, das unseren F\u00fchrungskr\u00e4ften eine dokumentierte R\u00fcckmeldung \u00fcber ihr Verhalten gibt. Also wurde ein regelm\u00e4\u00dfiges Management-Audit auf Basis eines 360\u00b0-Feedbacks eingef\u00fchrt. Bei diesen im Zwei-Jahres-Rhythmus stattfindenden Audits erhalten die F\u00fchrungskr\u00e4fte stets von mehreren Personengruppen eine (schriftliche) R\u00fcckmeldung \u00fcber ihr (F\u00fchrungs-)Verhalten \u2013 von ihren Mitarbeitern, Kollegen und Vorgesetzten.<\/p>\n<h2 style=\"text-align: justify;\">Kein Auswahl-, sondern ein Entwicklungsinstrument<\/h2>\n<p style=\"text-align: justify;\">Der Elektronikkonzern nutzt das 360\u00b0-Feedback also als Personal-, Organisations- und Managemententwicklungsinstrument \u2013 jedoch nicht als Beurteilungsinstrument. Das hei\u00dft<strong>,<\/strong> die Ergebnisse des 360\u00b0-Feedbacks haben keine Auswirkungen auf die Entlohnung und die weitere berufliche Entwicklung. Dies ist schon deshalb nicht m\u00f6glich, weil die Feedback-Ergebnisse weder den Vorgesetzten der beurteilten F\u00fchrungskr\u00e4fte noch der Personalabteilung mitgeteilt werden.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Ebenso ist es in fast allen Unternehmen, die das 360\u00b0-Feedback f\u00fcr die <a href=\"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/fuehrungskraefteentwicklung\/\">F\u00fchrungskr\u00e4fteentwicklung<\/a> nutzen. Zumeist erhalten das Top-Management und Personalabteilung nur einen Gesamtbericht, in dem die Ergebnisse kumuliert dargestellt sind. Hieraus k\u00f6nnen sie dann ersehen,<\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li>wie stark das gew\u00fcnschte F\u00fchrungsverhalten und die damit verbundenen Skills in ihrer Organisation bereits ausgepr\u00e4gt sind,<\/li>\n<li>wo noch Defizite bestehen und<\/li>\n<li>welche F\u00f6rder- und Entwicklungsma\u00dfnahmen folglich angeboten werden sollten.<\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: justify;\">Dass die zugesicherte Anonymit\u00e4t gewahrt bleibt, ist wichtig. Denn sonst w\u00fcrde das Instrument in der Regel nicht akzeptiert. Das hei\u00dft, die Mitarbeiter w\u00fcrden sich entweder weigern, die Fragebogen auszuf\u00fcllen oder in ihnen gesch\u00f6nte Antworten geben, wodurch das Feedback wertlos w\u00e4re. Und die F\u00fchrungskr\u00e4fte? Sie w\u00fcrden auf die Mitarbeiter zumindest einen subtilen Druck aus\u00fcben, sie m\u00f6glichst positiv zu bewerten.<\/p>\n<h2 style=\"text-align: justify;\">Ein Beispiel aus der betrieblichen Praxis<\/h2>\n<p style=\"text-align: justify;\">Wie die Einf\u00fchrung und Durchf\u00fchrung des 360\u00b0-Feedback erfolgen kann, sei am Beispiel eines anderen Technologiekonzerns erl\u00e4utert, der dieses Tool seit f\u00fcnf Jahren als Personal- und Organisationsentwicklungsinstrument nutzt. Nachdem die Grundsatzentscheidung gefallen war, wurde eine Projektgruppe gegr\u00fcndet. Diese definierte zun\u00e4chst die Befragungsbereiche und Themenschwerpunkte. Au\u00dferdem wurden die Bewertungskriterien und die Teilnehmergruppen bestimmt. Dann entwickelte die Projektgruppe einen modular aufgebauten Fragebogen.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Nachdem die Fragebogen entwickelt waren, wurden alle Beteiligten, Feedbackgeber und -nehmer, zu einer Kick-Off-Veranstaltung eingeladen. Dort erl\u00e4uterte das Management, warum es das 360\u00b0-Feedback einf\u00fchren m\u00f6chte. Au\u00dferdem wurde das Verfahren erl\u00e4utert und mit den Teilnehmern diskutiert. Anschlie\u00dfend verteilten Mitarbeiter der Unternehmensberatung, die an dem Prozess beteiligt war, die Fragebogen. An das Beratungsunternehmen, also einen externen Partner, sollten die Feedbackgeber auch die ausgef\u00fcllten B\u00f6gen zur\u00fccksenden. Dort wurden sie bezogen auf die einzelnen F\u00fchrungskr\u00e4fte und die verschiedenen Feedbackgeber-Gruppen (Mitarbeiter, Kollegen und Vorgesetzte) ausgewertet. Letzteres ist wichtig, weil diese aufgrund ihrer Position und Funktion im Unternehmen zum Beispiel bez\u00fcglich des Kommunikationsverhaltens einer F\u00fchrungskraft unterschiedliche Erwartungen haben. Deshalb m\u00fcssen die Differenzen sichtbar bleiben.<\/p>\n<h2 style=\"text-align: justify;\">Ergebnisse besprechen und Ma\u00dfnahmen vereinbaren<\/h2>\n<p style=\"text-align: justify;\">Nachdem die Auswertungen vorlagen, traf sich Mitarbetire der externen Unternehmensberatung mit den F\u00fchrungskr\u00e4ften zu Vier-Augen-Gespr\u00e4chen und besprach mit ihnen die Ergebnisse. Sie schauten gemeinsam, wo Selbst- und Fremdbild der F\u00fchrungskraft auseinander klaffen und der gr\u00f6\u00dfte Erkl\u00e4rungs- und Entwicklungsbedarf besteht. Au\u00dferdem definierten sie gemeinsam die Themen, die die F\u00fchrungskraft im anschlie\u00dfenden Workshop mit ihren Mitarbeitern er\u00f6rtern m\u00f6chte.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">In diesen Workshops stellte die betreffende F\u00fchrungskraft ihren Mitarbeitern jeweils zun\u00e4chst die relevanten Ergebnisse des 360\u00b0-Feedbacks vor. Dann bat sie diese, um m\u00f6gliche Erkl\u00e4rungen, wie einzelne Ergebnisse zustande kommen. Dabei war stets ein externer Berater als Moderator anwesend. Er strukturierte das Gespr\u00e4ch \u2013 unter anderem, um zu vermeiden, dass sich die Beteiligten in Details verlieren. Der Moderator st\u00e4rkte aber auch den Mitarbeitern und F\u00fchrungskr\u00e4ften den R\u00fccken, offen Feedback zu geben. Denn dies erfordert in den Workshops oft Mut. Denn in ihnen wird zuweilen die Anonymit\u00e4t durchbrochen. Schlie\u00dflich kann sich eine F\u00fchrungskraft, wenn ein Mitarbeiter anhand von Beispielen aus dem Alltag erl\u00e4utert, wie eine Beurteilung zustande gekommen sein k\u00f6nnte, vorstellen, welche Bewertung ihm der betreffende Mitarbeiter gab. Deshalb muss ein Mindestma\u00df an Vertrauen zwischen den Mitarbeitern und der F\u00fchrungskraft bestehen.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Der externe Unterst\u00fctzer sollte auch darauf achten, dass im Workshop und im Vier-Augen-Gespr\u00e4ch mit der F\u00fchrungskraft Ma\u00dfnahmen vereinbart werden, wie erkannte M\u00e4ngel im F\u00fchrungsverhalten und in der Zusammenarbeit beseitigt werden. Denn das 360\u00b0-Feedback ist kein Selbstzweck. Es soll Entwicklungsprozesse ansto\u00dfen oder forcieren.<\/p>\n<h2 style=\"text-align: justify;\">Den Entwicklungsprozess steuern<\/h2>\n<p style=\"text-align: justify;\">Ein \u00e4hnliches, wie das skizzierte Verfahren praktizieren viele Unternehmen, die mit dem Instrument 360\u00b0-Feedback arbeiten \u2013 nur dass, die Befragung der Mitarbeiter und Kollegen anders im geschilderten Beispiel nicht mittels Papierfragebogen, sondern online erfolgt. In der Regel f\u00fchren sie die mit dem 360\u00b0-Feedback verbundene Befragung mehrmalig, wenn nicht gar regelm\u00e4\u00dfig durch \u2013 zum Beispiel alle zwei Jahre. Denn als <a href=\"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/change-management\/\">Organisationsentwicklungsinstrument<\/a> hat das 360\u00b0-Feedback einen Verlaufscharakter. Setzt man es nur einmalig ein, wird nur die Ist-Situation angezeigt. Es werden jedoch keine Ver\u00e4nderungen, die sich zum Beispiel im Verlauf eines Change-Prozesses vollzogen haben, sichtbar. Folglich k\u00f6nnen die Resultate auch nicht genutzt werden, um den weiteren Prozess zu steuern.<strong>\u00a0<\/strong><\/p>\n<h3 style=\"text-align: justify;\">\u00dcber den Autor:<\/h3>\n<p style=\"text-align: justify;\"><strong><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"alignleft size-thumbnail wp-image-662\" src=\"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/wp-content\/uploads\/2013\/08\/Kraus-Georg-Dr-ohne-Brille-2007-120x120.jpg\" alt=\"Georg Kraus\" width=\"120\" height=\"120\" srcset=\"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/wp-content\/uploads\/2013\/08\/Kraus-Georg-Dr-ohne-Brille-2007-120x120.jpg 120w, https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/wp-content\/uploads\/2013\/08\/Kraus-Georg-Dr-ohne-Brille-2007-210x210.jpg 210w\" sizes=\"auto, (max-width: 120px) 100vw, 120px\" \/>Dr. Georg Kraus<\/strong> ist Inhaber der Unternehmensberatung Dr. Kraus &amp; Partner, Bruchsal. Er ist Autor des \u201eChange Management Handbuch\u201c (Cornelsen Verlag, 2004) sowie zahlreicher Projektmanagement-B\u00fccher. Seit 1994 ist er zudem Lehrbeauftragter an der Universit\u00e4t Karlsruhe, der IAE in Aix-en-provence und der technischen Universit\u00e4t Clausthal.<\/p>\n<div class=\"shariff shariff-align-left shariff-widget-align-left\"><ul class=\"shariff-buttons theme-round orientation-horizontal buttonsize-medium\"><li class=\"shariff-button facebook shariff-nocustomcolor\" style=\"background-color:#4273c8\"><a href=\"https:\/\/www.facebook.com\/sharer\/sharer.php?u=https%3A%2F%2Fwww.weiterbildungsmarkt.net%2Fmagazin%2Fmit-dem-360-feedback-changeprozesse-stimulieren-und-steuern%2F\" title=\"Bei Facebook teilen\" aria-label=\"Bei Facebook teilen\" role=\"button\" rel=\"nofollow\" class=\"shariff-link\" style=\"; background-color:#3b5998; color:#fff\" target=\"_blank\"><span class=\"shariff-icon\" style=\"\"><svg width=\"32px\" height=\"20px\" xmlns=\"http:\/\/www.w3.org\/2000\/svg\" viewBox=\"0 0 18 32\"><path fill=\"#3b5998\" d=\"M17.1 0.2v4.7h-2.8q-1.5 0-2.1 0.6t-0.5 1.9v3.4h5.2l-0.7 5.3h-4.5v13.6h-5.5v-13.6h-4.5v-5.3h4.5v-3.9q0-3.3 1.9-5.2t5-1.8q2.6 0 4.1 0.2z\"\/><\/svg><\/span><\/a><\/li><li class=\"shariff-button twitter shariff-nocustomcolor\" style=\"background-color:#595959\"><a href=\"https:\/\/twitter.com\/share?url=https%3A%2F%2Fwww.weiterbildungsmarkt.net%2Fmagazin%2Fmit-dem-360-feedback-changeprozesse-stimulieren-und-steuern%2F&text=Mit%20dem%20360%C2%B0-Feedback%20Changeprozesse%20stimulieren%20und%20steuern\" title=\"Bei X teilen\" aria-label=\"Bei X teilen\" role=\"button\" rel=\"noopener nofollow\" class=\"shariff-link\" style=\"; background-color:#000; color:#fff\" target=\"_blank\"><span class=\"shariff-icon\" style=\"\"><svg width=\"32px\" height=\"20px\" xmlns=\"http:\/\/www.w3.org\/2000\/svg\" viewBox=\"0 0 24 24\"><path fill=\"#000\" d=\"M14.258 10.152L23.176 0h-2.113l-7.747 8.813L7.133 0H0l9.352 13.328L0 23.973h2.113l8.176-9.309 6.531 9.309h7.133zm-2.895 3.293l-.949-1.328L2.875 1.56h3.246l6.086 8.523.945 1.328 7.91 11.078h-3.246zm0 0\"\/><\/svg><\/span><\/a><\/li><li class=\"shariff-button xing shariff-nocustomcolor\" style=\"background-color:#29888a\"><a href=\"https:\/\/www.xing.com\/spi\/shares\/new?url=https%3A%2F%2Fwww.weiterbildungsmarkt.net%2Fmagazin%2Fmit-dem-360-feedback-changeprozesse-stimulieren-und-steuern%2F\" title=\"Bei XING teilen\" aria-label=\"Bei XING teilen\" role=\"button\" rel=\"noopener nofollow\" class=\"shariff-link\" style=\"; background-color:#126567; color:#fff\" target=\"_blank\"><span class=\"shariff-icon\" style=\"\"><svg width=\"32px\" height=\"20px\" xmlns=\"http:\/\/www.w3.org\/2000\/svg\" viewBox=\"0 0 25 32\"><path fill=\"#126567\" d=\"M10.7 11.9q-0.2 0.3-4.6 8.2-0.5 0.8-1.2 0.8h-4.3q-0.4 0-0.5-0.3t0-0.6l4.5-8q0 0 0 0l-2.9-5q-0.2-0.4 0-0.7 0.2-0.3 0.5-0.3h4.3q0.7 0 1.2 0.8zM25.1 0.4q0.2 0.3 0 0.7l-9.4 16.7 6 11q0.2 0.4 0 0.6-0.2 0.3-0.6 0.3h-4.3q-0.7 0-1.2-0.8l-6-11.1q0.3-0.6 9.5-16.8 0.4-0.8 1.2-0.8h4.3q0.4 0 0.5 0.3z\"\/><\/svg><\/span><\/a><\/li><li class=\"shariff-button linkedin shariff-nocustomcolor\" style=\"background-color:#1488bf\"><a href=\"https:\/\/www.linkedin.com\/sharing\/share-offsite\/?url=https%3A%2F%2Fwww.weiterbildungsmarkt.net%2Fmagazin%2Fmit-dem-360-feedback-changeprozesse-stimulieren-und-steuern%2F\" title=\"Bei LinkedIn teilen\" aria-label=\"Bei LinkedIn teilen\" role=\"button\" rel=\"noopener nofollow\" class=\"shariff-link\" style=\"; background-color:#0077b5; color:#fff\" target=\"_blank\"><span class=\"shariff-icon\" style=\"\"><svg width=\"32px\" height=\"20px\" xmlns=\"http:\/\/www.w3.org\/2000\/svg\" viewBox=\"0 0 27 32\"><path fill=\"#0077b5\" d=\"M6.2 11.2v17.7h-5.9v-17.7h5.9zM6.6 5.7q0 1.3-0.9 2.2t-2.4 0.9h0q-1.5 0-2.4-0.9t-0.9-2.2 0.9-2.2 2.4-0.9 2.4 0.9 0.9 2.2zM27.4 18.7v10.1h-5.9v-9.5q0-1.9-0.7-2.9t-2.3-1.1q-1.1 0-1.9 0.6t-1.2 1.5q-0.2 0.5-0.2 1.4v9.9h-5.9q0-7.1 0-11.6t0-5.3l0-0.9h5.9v2.6h0q0.4-0.6 0.7-1t1-0.9 1.6-0.8 2-0.3q3 0 4.9 2t1.9 6z\"\/><\/svg><\/span><\/a><\/li><li class=\"shariff-button whatsapp shariff-nocustomcolor\" style=\"background-color:#5cbe4a\"><a href=\"https:\/\/api.whatsapp.com\/send?text=https%3A%2F%2Fwww.weiterbildungsmarkt.net%2Fmagazin%2Fmit-dem-360-feedback-changeprozesse-stimulieren-und-steuern%2F%20Mit%20dem%20360%C2%B0-Feedback%20Changeprozesse%20stimulieren%20und%20steuern\" title=\"Bei Whatsapp teilen\" aria-label=\"Bei Whatsapp teilen\" role=\"button\" rel=\"noopener nofollow\" class=\"shariff-link\" style=\"; background-color:#34af23; color:#fff\" target=\"_blank\"><span class=\"shariff-icon\" style=\"\"><svg width=\"32px\" height=\"20px\" xmlns=\"http:\/\/www.w3.org\/2000\/svg\" viewBox=\"0 0 32 32\"><path fill=\"#34af23\" d=\"M17.6 17.4q0.2 0 1.7 0.8t1.6 0.9q0 0.1 0 0.3 0 0.6-0.3 1.4-0.3 0.7-1.3 1.2t-1.8 0.5q-1 0-3.4-1.1-1.7-0.8-3-2.1t-2.6-3.3q-1.3-1.9-1.3-3.5v-0.1q0.1-1.6 1.3-2.8 0.4-0.4 0.9-0.4 0.1 0 0.3 0t0.3 0q0.3 0 0.5 0.1t0.3 0.5q0.1 0.4 0.6 1.6t0.4 1.3q0 0.4-0.6 1t-0.6 0.8q0 0.1 0.1 0.3 0.6 1.3 1.8 2.4 1 0.9 2.7 1.8 0.2 0.1 0.4 0.1 0.3 0 1-0.9t0.9-0.9zM14 26.9q2.3 0 4.3-0.9t3.6-2.4 2.4-3.6 0.9-4.3-0.9-4.3-2.4-3.6-3.6-2.4-4.3-0.9-4.3 0.9-3.6 2.4-2.4 3.6-0.9 4.3q0 3.6 2.1 6.6l-1.4 4.2 4.3-1.4q2.8 1.9 6.2 1.9zM14 2.2q2.7 0 5.2 1.1t4.3 2.9 2.9 4.3 1.1 5.2-1.1 5.2-2.9 4.3-4.3 2.9-5.2 1.1q-3.5 0-6.5-1.7l-7.4 2.4 2.4-7.2q-1.9-3.2-1.9-6.9 0-2.7 1.1-5.2t2.9-4.3 4.3-2.9 5.2-1.1z\"\/><\/svg><\/span><\/a><\/li><li class=\"shariff-button pinterest shariff-nocustomcolor\" style=\"background-color:#e70f18\"><a href=\"https:\/\/www.pinterest.com\/pin\/create\/link\/?url=https%3A%2F%2Fwww.weiterbildungsmarkt.net%2Fmagazin%2Fmit-dem-360-feedback-changeprozesse-stimulieren-und-steuern%2F&media=https%3A%2F%2Fwww.weiterbildungsmarkt.net%2Fmagazin%2Fwp-content%2Fuploads%2F2024%2F11%2Fcolored-pencils-2024-09-23-04-02-30-utc-scaled.jpg&description=Mit%20dem%20360%C2%B0-Feedback%20Changeprozesse%20stimulieren%20und%20steuern\" title=\"Bei Pinterest pinnen\" aria-label=\"Bei Pinterest pinnen\" role=\"button\" rel=\"noopener nofollow\" class=\"shariff-link\" style=\"; background-color:#cb2027; color:#fff\" target=\"_blank\"><span class=\"shariff-icon\" style=\"\"><svg width=\"32px\" height=\"20px\" xmlns=\"http:\/\/www.w3.org\/2000\/svg\" viewBox=\"0 0 27 32\"><path fill=\"#cb2027\" d=\"M27.4 16q0 3.7-1.8 6.9t-5 5-6.9 1.9q-2 0-3.9-0.6 1.1-1.7 1.4-2.9 0.2-0.6 1-3.8 0.4 0.7 1.3 1.2t2 0.5q2.1 0 3.8-1.2t2.7-3.4 0.9-4.8q0-2-1.1-3.8t-3.1-2.9-4.5-1.2q-1.9 0-3.5 0.5t-2.8 1.4-2 2-1.2 2.3-0.4 2.4q0 1.9 0.7 3.3t2.1 2q0.5 0.2 0.7-0.4 0-0.1 0.1-0.5t0.2-0.5q0.1-0.4-0.2-0.8-0.9-1.1-0.9-2.7 0-2.7 1.9-4.6t4.9-2q2.7 0 4.2 1.5t1.5 3.8q0 3-1.2 5.2t-3.1 2.1q-1.1 0-1.7-0.8t-0.4-1.9q0.1-0.6 0.5-1.7t0.5-1.8 0.2-1.4q0-0.9-0.5-1.5t-1.4-0.6q-1.1 0-1.9 1t-0.8 2.6q0 1.3 0.4 2.2l-1.8 7.5q-0.3 1.2-0.2 3.2-3.7-1.6-6-5t-2.3-7.6q0-3.7 1.9-6.9t5-5 6.9-1.9 6.9 1.9 5 5 1.8 6.9z\"\/><\/svg><\/span><\/a><\/li><\/ul><\/div>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>\u201eUnsere Unternehmens- und F\u00fchrungskultur muss sich \u00e4ndern, damit wir im digitalen Zeitalter fit f\u00fcr die Zukunft sind.\u201c Dieser \u00dcberzeugung sind viele Unternehmen. Ein bew\u00e4hrtes Instrument, um solche Entwicklungsprozesse zu stimulieren und zu steuern, ist das 360\u00b0-Feedback, bei dem zum Beispiel die F\u00fchrungskr\u00e4fte eine R\u00fcckmeldung \u00fcber ihr Verhalten von mehreren Seiten erhalten. Der emeritierte Psychologie-Professor Dr. [&hellip;]<\/p>\n","protected":false},"author":3,"featured_media":9749,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[48,61],"tags":[178,154,153],"class_list":["post-5320","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-management","category-change-management","tag-change-management","tag-fuehrungskraefteentwicklung","tag-fuehrungskraeftetraining"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5320","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/wp-json\/wp\/v2\/users\/3"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=5320"}],"version-history":[{"count":3,"href":"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5320\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":5326,"href":"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/5320\/revisions\/5326"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/wp-json\/wp\/v2\/media\/9749"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=5320"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=5320"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=5320"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}