{"id":537,"date":"2013-03-13T16:30:56","date_gmt":"2013-03-13T14:30:56","guid":{"rendered":"http:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/?p=537"},"modified":"2017-01-22T09:52:54","modified_gmt":"2017-01-22T07:52:54","slug":"personalfuehrung-mitarbeiterfuehrung-in-zeiten-von-personalabbau","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/personalfuehrung-mitarbeiterfuehrung-in-zeiten-von-personalabbau\/","title":{"rendered":"Personalf\u00fchrung:  Mitarbeiterf\u00fchrung in Zeiten von Personalabbau"},"content":{"rendered":"<p style=\"text-align: justify;\"><strong>Wenn Unternehmen Personal abbauen, dann kommt auf ihre F\u00fchrungskr\u00e4fte eine Mehrbelastung zu \u2013 auch emotional. Auf diese Stresssituation sind insbesondere die jungen F\u00fchrungskr\u00e4fte in der Regel schlecht vorbereitet. Denn sie stehen meist erstmals vor der F\u00fchrungsaufgabe Personalabbau.<\/strong><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">\u201eWir bauen Personal ab.\u201c Das haben in j\u00fcngster Zeit zahlreiche Banken, Energieversorger und Automobilindustrie-Zulieferer verk\u00fcndet. Und in den kommenden Monaten werden dies noch zahlreiche Unternehmen auch aus anderen Branchen tun.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Also steht eine wachsende Zahl von F\u00fchrungskr\u00e4ften vor den Fragen:<\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li>Wie setze ich diese Entscheidung der Unternehmensspitze um? Und:<\/li>\n<li>Wie f\u00fchre ich meine Mitarbeiter, wenn feststeht, dass ein Teil von ihnen in naher Zukunft das Unternehmen verlassen muss \u2013 auch wenn noch unklar ist, wen dieses Schicksal trifft?<\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: justify;\">Denn dies ist die Crux, speziell wenn Gro\u00dfunternehmen einen Personalabbau beschlie\u00dfen: Dann beginnt meist eine monatelange H\u00e4ngepartie, bevor feststeht, wer gehen muss und die Trennung vollzogen ist.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Dieser Schwebezustand l\u00e4hmt das gesamte Unternehmen. Denn unter dem Beschluss Personalabbau leiden letztlich alle Mitglieder der Organisation. Deshalb sollten die Entscheider in Unternehmen, wenn ein Personalabbau schon unvermeidbar ist, wenigstens m\u00f6glichst schnell agieren, damit die H\u00e4ngepartie bald beendet ist und der Blick wieder nach vorne gerichtet werden kann.<\/p>\n<h3 style=\"text-align: justify;\">Die \u201eUmsetzer\u201c unterst\u00fctzen<\/h3>\n<p style=\"text-align: justify;\">Au\u00dferdem sollte die Unternehmensf\u00fchrung die F\u00fchrungskr\u00e4fte, die ihre Personalabbau-Entscheidung umsetzen m\u00fcssen, bei ihrer Arbeit unterst\u00fctzen. Denn sie durchleben ein Wechselbad der Gef\u00fchle \u2013 speziell wenn sie bef\u00fcrchten m\u00fcssen, dass auch ihnen mittelfristig gek\u00fcndigt wird. Und auf sie kommt mit dem Beschluss \u201eWir entlassen Mitarbeiter\u201c eine deutliche Mehrbelastung zu \u2013 emotional, denn sie stehen im direkten Dialog mit den betroffenen Mitarbeitern, und arbeitsm\u00e4\u00dfig, denn mit einem Personalabbau sind zahlreiche Zusatzaufgaben verbunden.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Auf diese Herausforderung sind insbesondere die jungen F\u00fchrungskr\u00e4fte in der Regel schlecht vorbereitet. Denn sie sind meist erstmals mit der F\u00fchrungsaufgabe Personalabbau konfrontiert. Entsprechend unsicher sind sie. Deshalb w\u00e4re in dieser Stressphase eine systematische Unterst\u00fctzung n\u00f6tig \u2013 zum Beispiel in Form von Trainings, in denen die F\u00fchrungskr\u00e4fte Verhaltensstrategien f\u00fcr die verschiedenen Phasen des Personalabbauprozesses entwickeln. Oder in Form von moderierten Treffen, in denen sich die F\u00fchrungskr\u00e4fte im Kollegenkreis \u00fcber ihre aktuellen Aufgaben und emotionalen Probleme austauschen und gemeinsam Handlungsstrategien entwickeln.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Eine solche Unterst\u00fctzung wird den F\u00fchrungskr\u00e4ften selten gew\u00e4hrt. Denn wenn ein Unternehmen Personal abbaut, befindet es sich meist in einer Krise. Die Unternehmensf\u00fchrung k\u00e4mpft also zugleich an mehreren Fronten. Entsprechend wenig Zeit und Mu\u00dfe hat sie, sich mit den Problemen der F\u00fchrungsmannschaft zu befassen. Dabei \u00fcbersieht sie jedoch oft: Vom Verhalten der F\u00fchrungskr\u00e4fte h\u00e4ngt es weitgehend ab, wie reibungslos der Personalabbau verl\u00e4uft und wie schnell und dynamisch das Unternehmen danach wieder durchstartet.<\/p>\n<h3 style=\"text-align: justify;\">Mit der Ungewissheit leben<\/h3>\n<p style=\"text-align: justify;\">Deshalb hier einige Tipps, wie F\u00fchrungskr\u00e4fte sich verhalten sollten, wenn ein Personalabbau ansteht. Angenommen der Vorstand Ihres Unternehmens h\u00e4tte gerade \u00f6ffentlich verk\u00fcndet: \u201eWir bauen aus Kostengr\u00fcnden zehn Prozent unseres Personals ab.\u201c Dann sollten Sie sich speziell in Kapitalgesellschaften darauf einstellen, dass Sie selbst auf Nachfrage keine n\u00e4heren Infos erhalten. Denn es existieren noch keine genauen Pl\u00e4ne. Wie der Personalabbau vonstatten geht, muss erst noch (mit dem Betriebsrat) ausgehandelt werden. Zugleich m\u00fcssen Sie sich aber darauf einstellen, dass Ihre Mitarbeiter, wenn sie vom Personalabbau erfahren, in gro\u00dfe Aufregung geraten. Das hei\u00dft, sie best\u00fcrmen Sie mit Fragen. Und diesen Fragen m\u00fcssen Sie sich stellen \u2013 selbst wenn Sie keine Antworten haben.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">In dieser Phase sollten Sie Ihren Mitarbeitern signalisieren, dass Sie ihre \u00c4ngste und Bef\u00fcrchtungen, Wut und Entt\u00e4uschung verstehen; des Weiteren, dass Sie ihre Sorgen und Emotionen berechtigt sind. Keinesfalls sollten Sie mit Killerphrasen wie \u201eDas wird alles nicht so schlimm\u201c darauf reagieren. Nehmen Sie die Gef\u00fchle Ihrer Mitarbeiter ernst. Und versprechen Sie ihnen nichts, was Sie nicht sicher halten k\u00f6nnen. Versprechen Sie ihnen aber, dass Sie sie informieren, sobald Sie genauere Infos haben.<\/p>\n<h3 style=\"text-align: justify;\">Das Gespr\u00e4ch mit den Mitarbeitern suchen<\/h3>\n<p style=\"text-align: justify;\">Den Gespr\u00e4chen mit den Mitarbeitern sollten Sie sich nicht nur stellen. Sie sollten diese aktiv suchen. Achten Sie in den Gespr\u00e4chen aber darauf, dass Sie nicht selbst Unverst\u00e4ndnis f\u00fcr die Entscheidung der Unternehmensleitung \u00e4u\u00dfern und eventuell sogar wie Ihre Mitarbeiter auf \u201edie da oben\u201c fluchen. Denn Ihr Job als F\u00fchrungskraft wird es sein, die Entscheidung der Unternehmensf\u00fchrung umzusetzen. Und wenn Sie sagen, dass Sie die Entscheidung, Personal abzubauen, \u201eeher kritisch\u201c sehen, dann verk\u00fcndet der Flurfunk in Ihrem Unternehmen bald: \u201eAuch unser Chef ist dagegen.\u201c Doch nicht nur dies! Ihre Mitarbeiter werden Sie immer wieder mit Ihrer Aussage konfrontieren \u2013 zum Beispiel, wenn Sie mit ihnen Trennungsgespr\u00e4che f\u00fchren.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Bew\u00e4hrt hat es sich, wenn der Personalabbau frisch verk\u00fcndet wurde, mit den Mitarbeitern zu vereinbaren: \u201eLasst uns in zwei Tagen nochmals zusammensetzen und dar\u00fcber sprechen. Dann habe ich vielleicht schon etwas mehr Information.\u201c Denn zwei, drei Tage nach der Ank\u00fcndigung des Personalabbaus hat sich meist der erste Sturm der Entr\u00fcstung gelegt. Denn die Mitarbeiter konnten hier\u00fcber schlafen und f\u00fcr sich analysieren: Was k\u00f6nnte die Entscheidung f\u00fcr mich bedeuten? Deshalb sind nun sachlichere Gespr\u00e4che m\u00f6glich. Nun sind die Mitarbeiter zumeist auch f\u00fcr Argumente offen wie: \u201eLeute, dass etwas geschehen w\u00fcrde, war klar \u2013 bei den Zahlen, bei der Marktsituation. Da musste der Vorstand reagieren. Wenn er nicht reagiert h\u00e4tte, h\u00e4tten wir im n\u00e4chsten Jahr vermutlich alle geklagt: Warum hat der Vorstand nicht fr\u00fcher reagiert?\u201c Dies sollten Sie den Mitarbeitern auch sagen. Zugleich sollten Sie ihnen aber vermitteln, dass Sie es als angemessen erachten, wenn sich jeder Gedanken \u00fcber seine pers\u00f6nliche Situation macht. Au\u00dfer sollten sie ihnen versprechen, dass Sie im Rahmen Ihrer M\u00f6glichkeiten alles tun werden, um den Prozess des Personalabbaus m\u00f6glichst fair zu gestalten.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Wird ein Personalabbau publik, sinkt die Leistung der Mitarbeiter meist stark \u2013 zumindest f\u00fcr ein, zwei Wochen. Danach steigt sie h\u00e4ufig wieder leicht. Unter anderem, weil viele Mitarbeiter versuchen zu beweisen, wie wichtig ihre Arbeitskraft ist \u2013 in der Hoffnung, dass dann das Schicksal \u201eK\u00fcndigung\u201c an ihnen vor\u00fcber geht. Diese \u00dcbergangsphase sollten Sie nutzen, um f\u00fcr sich Kriterien zu entwickeln, nach denen Sie entscheiden, auf wessen Mitarbeit Sie am ehesten verzichten w\u00fcrden und wen Sie auf alle F\u00e4lle halten m\u00f6chten. Denn selbst wenn in Unternehmen die Auswahlkriterien aufgrund der gesetzlich vorgeschriebenen Sozialauswahl weitgehend vorgegeben sind, gibt es immer wieder Grenzf\u00e4lle geben, in denen Sie entscheiden m\u00fcssen: Mache ich mich f\u00fcr Herrn Mayer oder f\u00fcr Frau M\u00fcller stark?<\/p>\n<h3 style=\"text-align: justify;\">K\u00fcndigungs- und Trennungsgespr\u00e4che gut vorbereiten<\/h3>\n<p style=\"text-align: justify;\">Wenn feststeht, welche Ihrer Mitarbeiter das Unternehmen verlassen m\u00fcssen, ist es in der Regel Ihr Job, dies den Betroffenen mitzuteilen \u2013 und zwar bevor die K\u00fcndigungsschreiben in den Briefk\u00e4sten liegen. K\u00fcndigungsgespr\u00e4che zu f\u00fchren, ist nicht leicht; diese Aufgabe bereitet F\u00fchrungskr\u00e4ften oft schlaflose N\u00e4chte. Entsprechend gut sollten Sie sich darauf vorbereiten. Reden Sie im Gespr\u00e4ch nicht um den hei\u00dfen Brei. Nennen Sie das Kind nach ein, zwei einleitenden S\u00e4tzen beim Namen, um anschlie\u00dfend die Entscheidung beziehungsweise Auswahl zu begr\u00fcnden.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Bei einer Sozialauswahl ist das Begr\u00fcnden recht einfach. Dann k\u00f6nnen Sie sich auf deren Kriterien berufen. Anders ist dies, wenn Fertigkeiten, Einstellungen oder Leistungsunterschiede (mit-)entscheiden. Dann m\u00fcssen Sie beim Begr\u00fcnden Fingerspitzengef\u00fchl beweisen \u2013 um die zu k\u00fcndigenden Mitarbeiter nicht unn\u00f6tig zu verletzen und damit die K\u00fcndigungen nicht juristisch anfechtbar werden.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Auf die Mitteilung ihrer K\u00fcndigung reagieren die Betroffenen unterschiedlich: manche gefasst, manche geschockt, manche hysterisch. Andere versuchen zu verhandeln und mit ihnen die Auswahlkriterien zu diskutieren. Dann ist Vorsicht angesagt. Denn wenn Sie nun nicht aufpassen, diskutieren sie schnell \u00fcber die K\u00fcndigung selbst.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Zumindest wenn die Gek\u00fcndigten auf die Hiobsbotschaft nicht gefasst reagieren, sollten Sie im K\u00fcndigungsgespr\u00e4ch selbst mit den Betroffenen nicht \u00fcber die Trennungsmodalit\u00e4ten sprechen. Schlagen Sie ihnen vor, sich zwei, drei Tage sp\u00e4ter nochmals zusammenzusetzen, um zu besprechen, wie der Zeitraum bis zum endg\u00fcltigen Ausscheiden gestaltet wird.<\/p>\n<h3 style=\"text-align: justify;\">F\u00fcr eine geordnete \u00dcbergabe sorgen<\/h3>\n<p style=\"text-align: justify;\">Zuweilen werden Mitarbeiter nach der K\u00fcndigung bis zum Ende der Besch\u00e4ftigung freigestellt. Der Vorteil ist: Den \u201eSurvivors\u201c, also den Mitarbeitern, die bleiben, und den Gek\u00fcndigten wird ein regelm\u00e4\u00dfiges weiteres Zusammentreffen erspart und im Unternehmen kehrt schneller wieder Ruhe ein. Ob ein Freistellen m\u00f6glich ist, obliegt aber meist nicht der freien Entscheidung der F\u00fchrungskr\u00e4fte, die die K\u00fcndigungs- und Trennungsgespr\u00e4che f\u00fchren \u2013 gerade wenn viele Mitarbeiter entlassen werden.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Ein sofortiges Freistellen ist oft auch nicht sinnvoll. Denn dann kann keine geordnete \u00dcbergabe der Aufgaben an die verbleibenden Kollegen erfolgen. Wie die \u00dcbergabe erfolgt, sollte ein zentrales Thema im Trennungsgespr\u00e4ch sein. In ihm begehen F\u00fchrungskr\u00e4fte oft den Fehler, dass sie den gek\u00fcndigten Mitarbeitern sozusagen freie Hand geben, wie sie die noch verbleibenden Arbeitstage gestalten \u2013 meist weil sie (unbegr\u00fcndet) ein schlechtes Gewissen plagt. Dies sollten Sie nicht tun. \u00dcberlegen Sie sich vor dem Gespr\u00e4ch, was Sie noch von dem Mitarbeiter erwarten \u2013 schlie\u00dflich bezieht er weiterhin Gehalt. Im Gegenzug k\u00f6nnen Sie ihm anbieten, ihn bei der Suche nach einem neuen Job, soweit m\u00f6glich, zu unterst\u00fctzen.<\/p>\n<h3 style=\"text-align: justify;\">Die \u201eSurvivors\u201c im Blick behalten<\/h3>\n<p style=\"text-align: justify;\">Den \u201eSurvivors\u201c wird bei einem Personalabbau meist die wenigste Aufmerksamkeit geschenkt. Dabei will das Unternehmen mit ihnen die Zukunft meistern. Die \u201eSurvivors\u201c durchleben im Personalabbauprozess ein Wechselbad der Gef\u00fchle. Zun\u00e4chst plagt sie selbst die Angst: Was wird aus mir? Danach bedauern sie die Betroffenen, mit denen sie teils jahrelange (Arbeits-)Beziehungen verbinden, und w\u00fcrden gerne etwas f\u00fcr sie tun. Auf der anderen Seite wollen sie aber gegen\u00fcber dem Unternehmen loyal bleiben, \u00a0und oft haben sie nach einiger Zeit auch ein gewisses Verst\u00e4ndnis f\u00fcr die Personalabbauentscheidung, w\u00e4hrend die Betroffenen weiterhin auf die Firma und dessen Management schimpfen.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Dieses Hin- und hergerissen sein f\u00fchrt bei den \u201eSurvivors\u201c zu Verhaltens\u00e4nderungen. Denn solange der Personalabbau nicht vollzogen ist, ist ihr Kopf nicht frei. Deshalb ist auch ihre Arbeitsmotivation und -leistung geringer als normal. Wie stark die Verhaltens\u00e4nderung ist, h\u00e4ngt stark davon ab,<\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li>ob die \u201eSurvivors\u201c das Gestalten des Personalabbauprozesses als fair empfinden,<\/li>\n<li>wie sie die Auswirkungen des Personalabbaus auf ihre eigene Arbeitssituation einsch\u00e4tzen und<\/li>\n<li>wie stark Sie als F\u00fchrungskraft ihnen in dieser Leidensphase Orientierung und Halt bieten.<\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: justify;\">Deshalb sollten Sie, wenn feststeht, wer das Unternehmen verl\u00e4sst, gezielt das Gespr\u00e4ch mit den \u201eSurvivors\u201c suchen \u2013 nicht nur, um sie \u00fcber den Stand der Dinge zu informieren. Mindestens ebenso wichtig ist es, dass Sie<\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li>sich gezielt nach ihrem Befinden erkundigen,<\/li>\n<li>ihnen Verst\u00e4ndnis daf\u00fcr signalisieren, dass sie ein Wellenbad der Gef\u00fchle durchleben, und<\/li>\n<li>ihnen, soweit m\u00f6glich, ihre weiteren Perspektiven im Unternehmen aufzeigen.<\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: justify;\">Das hei\u00dft, gerade in der Zeit, in der die Gek\u00fcndigten noch im Unternehmen sind, m\u00fcssen Sie als F\u00fchrungskraft eine hohe Pr\u00e4senz zeigen. Denn so lange h\u00e4lt auch die innere Zerrissenheit der \u201eSurvivors\u201c an.<\/p>\n<h3 style=\"text-align: justify;\">Die neue gemeinsame Zukunft planen<\/h3>\n<p style=\"text-align: justify;\">Doch dann kommt jedoch endlich der ersehnte Tag, an dem alle Gek\u00fcndigten das Unternehmen verlassen haben. Dann kann man meist bei allen Verbliebenen ein tiefes Durchatmen sp\u00fcren: Endlich ist die emotional belastende Zeit vorbei. Diese Situation sollten Sie nutzen. Setzen Sie sich nochmals mit den \u201eSurvivors\u201c zusammen und sprechen Sie mit ihnen \u00fcber die zur\u00fcckliegende Zeit. Verleihen Sie zun\u00e4chst noch einmal Ihrem Bedauern \u00fcber den Personalabbau Ausdruck, um dann zum Resultat zu gelangen, wie froh Sie sind, dass nun endlich diese f\u00fcr alle Beteiligten wenig erquickliche Phase endg\u00fcltig vor\u00fcber ist. Danach sollten Sie den Blick in Richtung Zukunft richten. Das hei\u00dft, Sie sollten den Mitarbeitern nun nochmals aufzeigen, welche Chancen sich aufgrund des vollzogenen Personalabbaus f\u00fcr das Unternehmen ergeben, bevor Sie schlie\u00dflich mit ihnen festlegen, wie sie nun gemeinsam die Zukunft gestalten.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Und noch ein Tipp. Einen Bereich oder eine Abteilung in einer Phase des Personalabbaus zu f\u00fchren, ist eine der schwierigsten F\u00fchrungsaufgaben \u2013 vor allem emotional. Achten Sie deshalb in dieser Zeit auf Ihr k\u00f6rperliches und psychisches Wohlbefinden und sorgen f\u00fcr einen emotionalen Ausgleich.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><strong>\u00dcber die Autorin: <\/strong><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><strong><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"alignleft size-thumbnail wp-image-685\" alt=\"Voss, Julia - Portrait\" src=\"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/wp-content\/uploads\/2013\/08\/Voss-Julia-Portrait-120x120.jpg\" width=\"120\" height=\"120\" srcset=\"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/wp-content\/uploads\/2013\/08\/Voss-Julia-Portrait-120x120.jpg 120w, https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/wp-content\/uploads\/2013\/08\/Voss-Julia-Portrait-210x210.jpg 210w\" sizes=\"auto, (max-width: 120px) 100vw, 120px\" \/>Julia Voss<\/strong> ist Gesch\u00e4ftsf\u00fchrerin des Trainings- und Beratungs-unternehmens Voss+Partner, Hamburg<\/p>\n<div class=\"shariff shariff-align-left shariff-widget-align-left\"><ul class=\"shariff-buttons theme-round orientation-horizontal buttonsize-medium\"><li class=\"shariff-button facebook shariff-nocustomcolor\" style=\"background-color:#4273c8\"><a href=\"https:\/\/www.facebook.com\/sharer\/sharer.php?u=https%3A%2F%2Fwww.weiterbildungsmarkt.net%2Fmagazin%2Fpersonalfuehrung-mitarbeiterfuehrung-in-zeiten-von-personalabbau%2F\" title=\"Bei Facebook teilen\" aria-label=\"Bei Facebook teilen\" role=\"button\" rel=\"nofollow\" class=\"shariff-link\" style=\"; 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