{"id":553,"date":"2013-02-25T16:50:02","date_gmt":"2013-02-25T14:50:02","guid":{"rendered":"http:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/?p=553"},"modified":"2017-01-22T09:07:53","modified_gmt":"2017-01-22T07:07:53","slug":"kompetenzentwicklung-erlernen-von-kompetenzen-im-training","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/kompetenzentwicklung-erlernen-von-kompetenzen-im-training\/","title":{"rendered":"Kompetenzentwicklung – Erlernen von Kompetenzen im Training"},"content":{"rendered":"

In der Aus- und Weiterbildung wird laufend \u00fcber Kompetenzen und Kompetenzentwicklung gesprochen. Wie Trainer den Lernprozess gestalten k\u00f6nnen, erkl\u00e4rt Gerhard Niedermair, Professor an der Abteilung f\u00fcr Berufsp\u00e4dagogik und Erwachsenenbildung am Institut f\u00fcr P\u00e4dagogik und Psychologie der Johannes Kepler Universit\u00e4t Linz im Experteninterview.<\/strong><\/p>\n

Von Kompetenz wird quasi landauf, landab geredet. Was aber kann man sich genau darunter vorstellen? Und wodurch unterscheidet sich eigentlich Wissen von Kompetenz?<\/h3>\n

Der hochkomplexe und pluralistisch verwendete Begriff \u201eKompetenz\u201c ist heute in der Tat allgegenw\u00e4rtig. Warum? Die Grundlage professionellen Handelns bildet Kompetenz, oder anders formuliert: Erst Kompetenz sichert professionelles Handeln und erm\u00f6glicht substanzielle Qualit\u00e4tsverbesserungen. Kompetenz beruht bekanntlich auf Wissensbest\u00e4nden, Kenntnissen, Qualifikationen, interaktionalen Akten, Handlungserfahrungen und Reflexionsleistungen. Damit wird bereits deutlich, dass Kompetenz im Sinne von pers\u00f6nlichem Handlungsverm\u00f6gen bei Weitem mehr ist als Wissen, gleichwohl Kompetenz auf Wissen basiert. Wir unterscheiden in der Wissenschaft sehr unterschiedlichen Typen von Wissen, zum Beispiel Faktenwissen und Prozesswissen. Ich pl\u00e4diere also, wie Sie bereits merken, nicht nur f\u00fcr einen substanziellen Wissensaufbau, sondern f\u00fcr eine weitsichtige Kompetenzentwicklung bei Menschen. Mit einem derartigen Leistungsverm\u00f6gen k\u00f6nnen neue, schwierige und komplexe Problemstellungen in verschiedenen Handlungsfeldern angemessen bearbeitet werden. Mit dem aus der wissenschaftlichen Literatur bekannten Begriff der beruflichen Handlungskompetenz soll im \u00dcbrigen besonders das Handlungsverm\u00f6gen von Menschen zur erfolgreichen Bew\u00e4ltigung beruflich-betrieblicher Herausforderungen und Probleme zum Ausdruck\u00a0 gebracht werden. Die gute Nachricht jedenfalls ist, dass wir in der Wissenschaft davon ausgehen, dass Kompetenzen erlernbar respektive erwerbbar sind.<\/p>\n

Positive Aussichten sind immer gut \u2013 aber gibt es auch unterschiedliche Arten von Kompetenzen, die man erwerben kann?<\/h3>\n

In der Fachliteratur finden sich h\u00e4ufig folgende popul\u00e4ren Grundkompetenzen: Fachkompetenz, Sozialkompetenz, Methodenkompetenz und Selbstkompetenz. Dar\u00fcber hinaus werden weitere Facetten von Kompetenz unterschieden, etwa Medienkompetenz, interkulturelle Kompetenz, Technikkompetenz, Lernkompetenz, didaktische Kompetenz, Innovationskompetenz, Gestaltungskompetenz, Weiterbildungskompetenz, und F\u00fchrungskompetenz.<\/p>\n

Nach dem Motto: Jedem seine eigene Kompetenz! Wie gelingt es nun in der Praxis, diese verschiedenen Kompetenzen zu erlernen und in der Folge auch anzuwenden?<\/h3>\n

F\u00fcr diesen Prozess des Lernens und Anwendens gibt es in der Fachsprache einen eigenen Begriff: nachhaltige Kompetenzentwicklung. Diese zeigt sich in der produktiven und exzellenten Anwendung von neu Gelerntem, also in konkreten Handlungsausf\u00fchrungen und beobachtbaren Leistungen. Ein Seminar- oder Kursbesuch war meines Erachtens erst dann wirklich erfolgreich, wenn die Teilnehmer das neu erworbene Wissen und K\u00f6nnen, also seine Problembew\u00e4ltigungsf\u00e4higkeit, folglich auch tats\u00e4chlich nutzt und in der Praxis, etwa am Arbeitsplatz, in der Familie oder in einem Freizeitverein gelingend anwendet. Wissenschaftler sprechen in diesem Zusammenhang vom sogenannten \u201eTransfer\u201c.<\/p>\n

Das klingt sehr einleuchtend \u2013 aber gibt es auch bestimmte Ma\u00dfnahmen, wie diese \u00dcbertragung von neu Gelernten in die Praxis gef\u00f6rdert werden kann?<\/h3>\n

Ich pl\u00e4diere in diesem Punkt f\u00fcr die Realisierung eines professionellen Transfermanagements, d.h. die Anwendung eines intelligenten Systems von Aktivit\u00e4ten, um den Praxistransfer, also die \u00dcbertragung von Gelerntem in die Praxis zu unterst\u00fctzen und zu sichern. Quasi zuf\u00e4llig, gar willk\u00fcrlich, hin und wieder und da und dort eine transfersichernde Aktivit\u00e4t zu realisieren, ist schlichtweg zu wenig. Es braucht de facto \u2013 und dies ist die Kunst \u2013 ein geplantes, ja ausgekl\u00fcgeltes System von Transfersicherungsaktivit\u00e4ten, das wie eine Art Brennglas auf den Praxistransfer funktioniert. In diesem Modell lassen sich verschiedene Phasen und Transferbeteiligte unterscheiden.<\/p>\n

Beginnen wir mit den Teilnehmern und Teilnehmerinnen. Wie k\u00f6nnen sich diese optimal auf eine Weiterbildungsveranstaltung vorbereiten?<\/h3>\n

Die Entscheidung f\u00fcr die Teilnahme an einer Weiterbildungsveranstaltung sollten die Teilnehmer im Besonderen auf Grund einer pers\u00f6nlichen Standortbestimmung im Sinne einer ehrlichen Bildungsbedarfsanalyse treffen. Im Rahmen einer derartigen Analyse k\u00f6nnten sich die potenziellen Teilnehmer unterschiedliche Fragen beantworten, zum Beispiel: \u00dcber welches Vorwissen und welche Vorkenntnisse verf\u00fcge ich? Welche Ziele strebe ich mit dem Seminarbesuch an? Welche Nutzenerwartungen habe ich an den Kurs oder Lehrgang? Welche Kompetenzen will ich mir aneignen, um diese an meinem Arbeitsplatz oder in anderen Praxiskontexten effektiv und effizient anzuwenden? Welche Ver\u00e4nderungen, Verbesserungen, Entwicklungen, L\u00f6sungen usw. sollen durch den Besuch dieser Veranstaltung eintreten? Welchen praxisorientierten Nutzwert will ich aus den angebotenen Inhalten ziehen? Welche Vorstellungen habe ich hinsichtlich der Qualit\u00e4t des Lernprozesses? Was muss ich konkret tun, damit das Seminar f\u00fcr mich erfolgreich verl\u00e4uft? Woran werde ich erkennen, ob und wie der von mir angepeilte Wissens- und Kompetenzzuwachs eingetreten ist?<\/p>\n

Eine Menge Fragen, die sinnvollerweise zu stellen sind. Und worauf sollen die Trainerinnen und Trainer in dieser Erstphase achten?<\/h3>\n

So k\u00f6nnen die Trainer den Teilnehmern bereits im Vorfeld der Bildungsma\u00dfnahme anschauliche Vorbereitungsmaterialien, zum Beispiel themenspezifische Artikel, taugliche Einstiegsunterlagen und wertvolle Literaturhinweise bereitstellen und\/oder mittels eines kurzen Fragebogens, der an die Teilnehmer via Mail versandt wird, individuelle Entwicklungsbedarfe und pers\u00f6nliche Voraussetzungen, wie beispielsweise Arbeitsbereich, betriebliche Problemstellungen, Lernbed\u00fcrfnisse und berufliche Erfahrungen abfragen.<\/p>\n

Sie haben auch die F\u00fchrungskr\u00e4fte erw\u00e4hnt. Welche Aufgaben zur Transfersicherung kommen diesen in der Vorbereitungsphase zu?<\/h3>\n

Es ist vermutlich wenig \u00fcberraschend, wenn ich betone, dass F\u00fchrungskr\u00e4fte sehr m\u00e4chtige Akteure in der Transfersicherung sind. Sie k\u00f6nnen wahrlich Transfer ma\u00dfgeblich behindern oder f\u00f6rdern. Ohne die Mitwirkung der unmittelbaren F\u00fchrungskr\u00e4fte ist so manche Seminarteilnahme in der Tat vergebliche Liebesm\u00fch. F\u00fcr besonders bedeutsam erachte ich, und dies k\u00f6nnte sich tats\u00e4chlich jede F\u00fchrungskraft ins Stammbuch schreiben, dass sie mit dem Mitarbeiter, der das Seminar besucht, eine Art \u201eSeminarentsendungsgespr\u00e4ch\u201c f\u00fchrt. Im Rahmen eines derartigen Gespr\u00e4ches sollte der Mitarbeiter nicht nur f\u00fcr das Seminar motiviert werden, indem beispielsweise auf die Bedeutung der Seminarteilnahme durch den Mitarbeiter dezidiert hingewiesen wird, sondern es kann der Mitarbeiter beispielsweise auch den Auftrag erhalten, nach Absolvierung des Seminars f\u00fcr die Kollegen und Kolleginnen eine kurze Pr\u00e4sentation \u00fcber die zentralsten Inhalte und wichtigsten Erkenntnisse vorzubereiten und durchzuf\u00fchren.<\/p>\n

Bleibt noch die Seite der Trainer und Trainerinnen. Wie k\u00f6nnen diese w\u00e4hrend des Seminars transferbeg\u00fcnstigend wirken?<\/h3>\n

F\u00fcr Trainer bietet sich hierzu – auch im Sinne des viel-beschworenen situierten Lernens – eine F\u00fclle von M\u00f6glichkeiten. Gem\u00e4\u00df der bekannten Selbstbestimmungstheorie von Deci und Ryan wollen sich Menschen als autonom, selbstbestimmt, sozial integriert und kompetent handelnde Wesen erleben. F\u00fcr eine nachhaltige Transfersicherung ist es daher eminent wichtig, dass die Teilnehmer in den Seminaren von den Trainern die M\u00f6glichkeit erhalten, eine aktive, selbstorganisierte und gestalterische Rolle einzunehmen, also auch an inhaltlichen und methodisch-didaktischen Entscheidungen mitwirken k\u00f6nnen. Von gro\u00dfer Bedeutung ist, dass die Trainer praxisnahe und arbeitsrelevante Inhalte ausw\u00e4hlen. Mit anderen Worten: Die Trainer sollen mit den Lernenden nicht fiktiv-k\u00fcnstliche, sondern reale, ja echte Aufgabenstellungen aus der allt\u00e4glichen Berufspraxis bearbeiten. Denn erst derartig authentische und damit in der Regel auch faszinierende Aufgaben werden bekannterma\u00dfen von den Teilnehmern als sinnvoll, Nutzen stiftend, praxistauglich und motivierend erachtet. Und: Erst derartige Aufgaben erzeugen bei den Teilnehmern echte Identifikation.<\/p>\n

Das ist mittlerweile schon eine ganze Menge an wesentlichen Inputs. Was erscheint Ihnen dar\u00fcber hinaus noch beachtenswert?<\/h3>\n

In der einschl\u00e4gigen Wissenschaftsliteratur wird mit Blick auf die Gestaltung konstruktivistisch ausgerichteter Trainings auch empfohlen, die Teilnehmer zu motivieren, Probleme aus multiplen Perspektiven, also von unterschiedlichen Standpunkten aus zu betrachten. Wichtig ist auch, dass die Trainer ein konstruktives, d.h. im Besonderen angstfreies Lernklima herstellen, also eine Lern- und Arbeitswelt erzeugen, in der sich die Teilnehmer wohlf\u00fchlen. Auch das Arrangieren regelm\u00e4\u00dfiger Feedback- und Reflexionsschleifen, denken wir dabei zum Beispiel an Blitzlicht-Runden, Stimmungsbarometerabfragen und Feedback-Round-Table, wirkt bekannterma\u00dfen transferf\u00f6rderlich. Schlie\u00dflich halte ich auch die Motivierung der Lernenden zur kontinuierlichen F\u00fchrung eines Lerntagebuches und Ideenkatalogs sowie die gezielte Einbindung von F\u00fchrungskr\u00e4ften und Schl\u00fcsselpersonen in Bildungsveranstaltungen, beispielsweise in Form abendlicher Gastreferate oder Kamingespr\u00e4che, f\u00fcr ein Gebot der Stunde.<\/p>\n

\"NiedermairIm Rahmen des WIFI Trainerkongresses 2013 ist Univ.-Prof. Dr. Gerhard Niedermair<\/strong> der Keynote-Speaker zum Thema Kompetenzentwicklung. In seiner Einleitungs-Keynote zeigt er auf, wie die neuen \u00a0Wege der Kompetenzentwicklung beschritten werden k\u00f6nnen. Er spannt dabei einen Bogen \u00fcber verschiedene Kompetenzmodelle und beendet den Kongress mit einer interaktiven Abschluss-Keynote und einer Einladung an sein Publikum sich \u00a0noch einmal intensiv mit den personalen, interpersonalen und strukturalen Komponenten einer optimalen Transfersicherung auseinanderzusetzen.<\/p>\n

N\u00e4here Informationen: www.wifiwien.at\/trainerkongress<\/p>\n