{"id":5609,"date":"2018-11-12T09:52:51","date_gmt":"2018-11-12T07:52:51","guid":{"rendered":"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/?p=5609"},"modified":"2018-07-31T18:11:01","modified_gmt":"2018-07-31T16:11:01","slug":"zielkonflikte-erfolgreich-managen","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/zielkonflikte-erfolgreich-managen\/","title":{"rendered":"Zielkonflikte erfolgreich managen"},"content":{"rendered":"<p style=\"text-align: justify;\"><strong>In der modernen, vernetzten Arbeitswelt befinden sich F\u00fchrungskr\u00e4fte eigentlich stets in Zielkonflikten, die nicht l\u00f6sbar sind. Also sollten sie die Kunst beherrschen, mit Zielkonflikten zu leben und diese zu managen.<\/strong><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">F\u00fchrungskr\u00e4fte m\u00fcssen beim F\u00fchren der ihnen anvertrauten Bereiche meist ein B\u00fcndel von sich teils widersprechenden Zielen erreichen. Und weil sich die Rahmenbedingungen oft \u00e4ndern, m\u00fcssen sie in der Alltagsarbeit immer wieder die Priorit\u00e4ten verschieben. Das erzeugt bei ihren Mitarbeitern zuweilen das Gef\u00fchl \u201eUnser Chef wei\u00df selbst nicht, was er will\u201c \u2013 zumindest dann, wenn ihnen dessen (scheinbare) Kurswechsel nicht erkl\u00e4rt werden.<\/p>\n<h2 style=\"text-align: justify;\">Vernetzte Strukturen erh\u00f6hen Konfliktpotenzial<\/h2>\n<p style=\"text-align: justify;\">Diese Situation hat sich in den zur\u00fcckliegenden Jahren versch\u00e4rft. Denn<\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li>je dynamischer, also von rascher Ver\u00e4nderung gepr\u00e4gter das Umfeld eines Unternehmens ist, umso weniger ist eine langfristige Planung m\u00f6glich, und<\/li>\n<li>je vernetzter die Strukturen in den Unternehmen sowie die Beziehungen zwischen ihnen und ihrem Umfeld sind, umso schwieriger lassen sich bei (Change-)Vorhaben im Vorfeld alle Einflussfaktoren und Wechselwirkungen erfassen, weshalb die Planung und zuweilen sogar die Ziele immer wieder \u201eneu justiert\u201c werden m\u00fcssen.<\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: justify;\">Entsprechend wichtig ist es, dass F\u00fchrungskr\u00e4fte die Kunst beherrschen, mit Zielkonflikten zu leben beziehungsweise diese so zu managen, dass sie f\u00fcr ihre Mitarbeiter glaub- und vertrauensw\u00fcrdig bleiben.<\/p>\n<h2 style=\"text-align: justify;\">Zielkonflikte gibt es nicht nur in Unternehmen<\/h2>\n<p style=\"text-align: justify;\">Von einem Zielkonflikt oder Dilemma spricht man, wenn eine Person oder Organisation zeitgleich mehrere, sich teils widersprechende Ziele erreichen m\u00f6chte oder muss. Ein typisches Dilemma auf der pers\u00f6nlichen Ebene ist die Vereinbarkeit von Familie und Beruf. F\u00fcr diesen Zielkonflikt gilt wie f\u00fcr alle Dilemmata: Es l\u00e4sst sich, zumindest wenn man Beruf mit Karriere gleichsetzt, f\u00fcr die meisten Berufst\u00e4tigen nur bedingt l\u00f6sen \u2013 egal, wie viel Unterst\u00fctzung ihnen ihr Arbeitsgeber und der Staat gew\u00e4hren. Denn wer viel Geld verdienen m\u00f6chte, muss in der Regel auch viel arbeiten \u2013 also bleibt wenig Zeit f\u00fcr Familie und Freunde.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Vor \u00e4hnlichen Dilemmata stehen auch Unternehmen immer wieder. Ein typisches Dilemma, vor dem Unternehmensf\u00fchrer oft stehen, ist: Wenn unser Betrieb auch k\u00fcnftig zu den Top-Anbietern im Markt z\u00e4hlen soll, m\u00fcssen wir investieren \u2013 in neue Produkte, Technologien, Vertriebswege. Wenn unser Unternehmen hierf\u00fcr jedoch viel Geld ausgibt, sinken seine Liquidit\u00e4t und sein Ertrag. Das Unternehmen wird also abh\u00e4ngiger von Kapitalgebern, und dies kann seine Eigenst\u00e4ndigkeit gef\u00e4hrden \u2013 wenn etwas schief geht.<\/p>\n<h2 style=\"text-align: justify;\">Dilemmata sind Teil des F\u00fchrungsalltags<\/h2>\n<p style=\"text-align: justify;\">Solch Dilemmata pr\u00e4gen auch den F\u00fchrungsalltag. Ein klassisches Beispiel ist das Dilemma \u201eIndividuum versus Kollektiv\u201c. Vor ihm stehen F\u00fchrungskr\u00e4fte beispielsweise, wenn ein Mitarbeiter \u00fcber eine l\u00e4ngere Zeit aufgrund einer privaten Belastung nicht die geforderte Leistung bringt, was unter anderem zu Mehrarbeit f\u00fcr seine Kollegen f\u00fchrt. Dann muss die F\u00fchrungskraft stets neu entscheiden: Ist die Situation noch tragbar, oder muss ich die ber\u00fcchtigte \u201eRei\u00dfleine\u201c ziehen, um beispielsweise zu verhindern, dass die anderen Mitarbeiter rebellieren und der Bereich seine Ziele verfehlt.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Weitere klassische F\u00fchrungs-Dilemmata sind:<\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li>Wieviel Struktur gebe ich als F\u00fchrungskraft vor und wieviel Freiraum zur Selbstorganisation gew\u00e4hre ich den Mitarbeitern?<\/li>\n<li>Wieviel Vertrauen in die Kompetenz meiner Mitarbeiter habe ich und wie viel Kontrolle ist n\u00f6tig?<\/li>\n<li>Wie lange halte ich an Vereinbarungen fest und wann werfe ich diese \u00fcber Bord?<\/li>\n<li>Wieviel N\u00e4he suche ich zu meinen Mitarbeitern und wieviel Distanz wahre ich als ihr disziplinarischer Vorgesetzter?<\/li>\n<\/ul>\n<h2 style=\"text-align: justify;\">Dilemmata beim F\u00fchren<\/h2>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li>unter anderem:<\/li>\n<li>kurzfristige versus langfristige Ziele<\/li>\n<li>top-down versus bottum-up<\/li>\n<li>Mitarbeiter- versus Kapitalgeber-Interessen<\/li>\n<li>Kundenorientierung versus Produktivit\u00e4t<\/li>\n<li>Kollektiv versus Individuum<\/li>\n<li>Vertrauen versus Kontrolle<\/li>\n<li>Struktur versus Selbstorganisation<\/li>\n<li>N\u00e4he versus Distanz<\/li>\n<li>Planung versus Flexibilit\u00e4t<\/li>\n<li>Regeln versus Ausnahme<\/li>\n<li>Bewahren versus ver\u00e4ndern<\/li>\n<\/ul>\n<h2 style=\"text-align: justify;\">Dilemmata bzw. Zielkonflikte sind nicht l\u00f6sbar<\/h2>\n<p style=\"text-align: justify;\">Kennzeichnend f\u00fcr Dilemmata ist: Sie sind nicht l\u00f6sbar. Denn selbstverst\u00e4ndlich muss ein Unternehmen Vorsorge betreiben, dass es auch mittel- und langfristig erfolgreich ist \u2013 also investieren und sich ver\u00e4ndern. Dabei muss es jedoch darauf achten, dass es sein Tagesgesch\u00e4ft noch erf\u00fcllen kann und liquide bleibt.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">\u00c4hnlich verh\u00e4lt es sich auf der F\u00fchrungsebene. Selbstverst\u00e4ndlich muss eine F\u00fchrungskraft in einer Zeit, in der Kernleistungen der meisten Unternehmen in (bereichs\u00fcbergreifender) Team- und Projektarbeit erbracht werden, verst\u00e4rkt auf die Kompetenz und die Eigenverantwortung ihrer Mitarbeiter vertrauen. Zugleich bleibt es jedoch ihre Aufgabe, sicherzustellen, dass ihr Bereich seinen Beitrag zum Erreichen der Unternehmensziele leistet. Also muss sie bei Bedarf auch steuernd eingreifen.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">F\u00fcr alle Dilemmata gilt: Sie k\u00f6nnen nicht ein f\u00fcr alle Mal gel\u00f6st; sondern nur gemanagt werden. Die F\u00fchrungskraft muss also stets aufs Neue entscheiden, wo sie die Priorit\u00e4ten setzt. Dabei darf sie jedoch ihren inneren Kompass nicht verlieren: Von welchen Werten und Maximen lasse ich mich bei meiner (F\u00fchrungs-)Arbeit leiten? Denn sonst wird sie unberechenbar und unglaubw\u00fcrdig. Das zerst\u00f6rt die Beziehung zu den Mitarbeitern. Hier stets die richtige Balance zu finden, ist keine leichte Aufgabe.<\/p>\n<h2 style=\"text-align: justify;\">Zielkonflikte managen und bearbeiten<\/h2>\n<p style=\"text-align: justify;\">Beim Managen und Bearbeiten von Dilemmata kann man folgende Schritte unterscheiden.<\/p>\n<h3 style=\"text-align: justify;\">Schritt 1: Zielkonflikte erkennen.<\/h3>\n<p style=\"text-align: justify;\">Bereits dies f\u00e4llt den F\u00fchrungskr\u00e4ften in Unternehmen oft schwer. Den Top-Entscheidern h\u00e4ufig, weil sie zu wenig ins Alltagsgesch\u00e4ft involviert sind und nicht einsch\u00e4tzen k\u00f6nnen, was Entscheidungen wie \u201eWir strukturieren um\u201c f\u00fcr die Organisation und ihre Mitarbeiter bedeuten. Und die F\u00fchrungskr\u00e4fte auf der operativen Ebene? Sie nehmen Dilemmata oft nicht wahr, weil sie bei ihrer Arbeit prim\u00e4r ihren Bereich vor Augen haben und ihnen nicht bewusst ist, was zudem n\u00f6tig ist, damit das Unternehmen (auf Dauer) mit Erfolg agiert.<\/p>\n<h3 style=\"text-align: justify;\">Schritt 2: Zielkonflikte nicht negieren.<\/h3>\n<p style=\"text-align: justify;\">Macher neigen dazu, Dilemmata zu negieren. Sie interpretieren zum Beispiel Hinweise von Kollegen oder Untergebenen wie \u201eWir haben einen Zielkonflikt &#8230;\u201c oder \u201eWir bekommen ein Problem, wenn \u2026\u201c oft als Ausdruck mangelnder Tatkraft. Entsprechend aktionistisch ist oft ihr Handeln, das kurzfristig sogar meist Fr\u00fcchte tr\u00e4gt. Zum Beispiel der Umsatz steigt. Oder ein Projekt schreitet (scheinbar) schneller voran. Doch dann r\u00e4cht es sich pl\u00f6tzlich bitter, dass die konkurrierenden Ziele l\u00e4ngere Zeit vernachl\u00e4ssigt wurden. Zum Beispiel in der Form, dass Kundengruppen wegbrechen. Oder Leistungstr\u00e4ger abwandern. Oder &#8230;..<\/p>\n<h3 style=\"text-align: justify;\">Schritt 3: Zielkonflikte analysieren.<\/h3>\n<p style=\"text-align: justify;\">Die meisten Ziele von Unternehmen beeinflussen sich wechselseitig \u2013 weshalb die Dilemmata ja entstehen. Entsprechend wichtig ist es, f\u00fcr das Managen von Dilemmata zu analysieren:<\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li>Welche Ziele haben das Unternehmen und seine Bereiche?<\/li>\n<li>Wie h\u00e4ngen diese zusammen?<\/li>\n<li>Welchen Einfluss haben sie auf den kurz-, mittel- und langfristigen Erfolg? Und:<\/li>\n<li>Wo sind Zielkonflikte warum vorprogrammiert?<\/li>\n<\/ul>\n<h3 style=\"text-align: justify;\">Schritt 4: Zielkonflikte besprechen.<\/h3>\n<p style=\"text-align: justify;\">Was sollte ein Mitarbeiter tun, wenn er erkennt: \u201eIch komme in meinen Job karrierem\u00e4\u00dfig nicht wie gew\u00fcnscht voran.\u201c? Dann sollte er das Gespr\u00e4ch mit seinem Vorgesetzten suchen und zu ihm sagen: \u201eWir haben einen \u201aZielkonflikt\u2018. Lass\u2018 uns mal dar\u00fcber, wie wir&#8230;\u201c.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">\u00c4hnlich verh\u00e4lt es sich bei allen Zielkonflikten in Unternehmen. Irgendwann muss eine Person die Initiative ergreifen und mit Nachdruck sagen: \u201eWir haben einen Zielkonflikt, und wir sollten uns auf eine Strategie verst\u00e4ndigen, wie wir \u2026\u201c. Sonst wird der Konflikt so lange auf die lange Bank geschoben, bis nur noch ein Krisenmanagement m\u00f6glich ist.<\/p>\n<h3 style=\"text-align: justify;\">Schritt 5: Sich auf Regeln f\u00fcr den Umgang mit Zielkonflikten verst\u00e4ndigen.<\/h3>\n<p style=\"text-align: justify;\">Wichtig ist es auch, Regeln und Prinzipien zu vereinbaren, wie die F\u00fchrungsmannschaft als Ganze mit Zielkonflikten umgeht \u2013 zum Beispiel:<\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li>Wie sorgen wir daf\u00fcr, dass wir im Arbeitsalltag nicht die langfristigen Entwicklungsziele aus dem Blick verlieren?<\/li>\n<li>Wie gehen wir mit den sich teils widersprechenden Zielen der einzelnen Bereiche um?<\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: justify;\">\u00dcber die bestehenden Zielkonflikte und die Prinzipien, von denen sie sich bei deren Management leiten lassen, sollten die F\u00fchrungskr\u00e4fte auch mit ihren Mitarbeitern sprechen, damit sie f\u00fcr diese berechenbar und vertrauensw\u00fcrdig bleiben.<\/p>\n<h3 style=\"text-align: justify;\">Schritt 6: Regeln bei Bedarf \u00fcber Bord werfen.<\/h3>\n<p style=\"text-align: justify;\">Unternehmen bewegen sich in einem dynamischen Umfeld \u2013 das gilt heute mehr denn je. Das hei\u00dft, die Rahmenbedingungen \u00e4ndern sich permanent. Also m\u00fcssen die Verantwortlichen auch regelm\u00e4\u00dfig pr\u00fcfen: Eignen sich unsere Regeln und Prinzipien noch zum Managen der Dilemmata oder brauchen wir neue?<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Auch zwischenzeitlich sollten sie im Dialog stehen. Denn im Betriebsalltag ergeben sich immer wieder Situationen auf, die von den Regeln nicht erfasst werden. Zum Beispiel ein wichtiger Schl\u00fcsselkunde bricht weg. Oder ein unvorhergesehenes Ereignis bedroht die Existenz des Unternehmens. Dann m\u00fcssen kurzfristig alle Vereinbarungen (und Langfristziele) ad acta gelegt werden, weil das \u00fcbergeordnete Ziel \u201eExistenzsicherung des Unternehmens\u201c eine andere Priorit\u00e4tensetzung erfordert.<\/p>\n<h3 style=\"text-align: justify;\">\u00dcber den Autor:<\/h3>\n<p style=\"text-align: justify;\"><strong><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"alignleft size-thumbnail wp-image-662\" src=\"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/wp-content\/uploads\/2013\/08\/Kraus-Georg-Dr-ohne-Brille-2007-120x120.jpg\" alt=\"Georg Kraus\" width=\"120\" height=\"120\" srcset=\"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/wp-content\/uploads\/2013\/08\/Kraus-Georg-Dr-ohne-Brille-2007-120x120.jpg 120w, https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/wp-content\/uploads\/2013\/08\/Kraus-Georg-Dr-ohne-Brille-2007-210x210.jpg 210w\" sizes=\"auto, (max-width: 120px) 100vw, 120px\" \/>Dr. Georg Kraus<\/strong> ist gesch\u00e4ftsf\u00fchrender Gesellschafter der Unternehmensberatung Dr. Kraus &amp; Partner, Bruchsal. Der diplomierte Wirtschaftsingenieur ist Autor mehrerer Change- und Projektmanagement-B\u00fccher. Seit 1994 ist er Lehrbeauftragter an der Universit\u00e4t Karlsruhe, der IAE in Aix-en-provence und der technischen Universit\u00e4t Clausthal.<\/p>\n<div class=\"shariff shariff-align-left shariff-widget-align-left\"><ul class=\"shariff-buttons theme-round orientation-horizontal buttonsize-medium\"><li class=\"shariff-button facebook shariff-nocustomcolor\" style=\"background-color:#4273c8\"><a href=\"https:\/\/www.facebook.com\/sharer\/sharer.php?u=https%3A%2F%2Fwww.weiterbildungsmarkt.net%2Fmagazin%2Fzielkonflikte-erfolgreich-managen%2F\" title=\"Bei Facebook teilen\" aria-label=\"Bei Facebook teilen\" role=\"button\" rel=\"nofollow\" class=\"shariff-link\" style=\"; background-color:#3b5998; color:#fff\" target=\"_blank\"><span class=\"shariff-icon\" style=\"\"><svg width=\"32px\" height=\"20px\" xmlns=\"http:\/\/www.w3.org\/2000\/svg\" viewBox=\"0 0 18 32\"><path fill=\"#3b5998\" d=\"M17.1 0.2v4.7h-2.8q-1.5 0-2.1 0.6t-0.5 1.9v3.4h5.2l-0.7 5.3h-4.5v13.6h-5.5v-13.6h-4.5v-5.3h4.5v-3.9q0-3.3 1.9-5.2t5-1.8q2.6 0 4.1 0.2z\"\/><\/svg><\/span><\/a><\/li><li class=\"shariff-button twitter shariff-nocustomcolor\" style=\"background-color:#595959\"><a href=\"https:\/\/twitter.com\/share?url=https%3A%2F%2Fwww.weiterbildungsmarkt.net%2Fmagazin%2Fzielkonflikte-erfolgreich-managen%2F&text=Zielkonflikte%20erfolgreich%20managen\" title=\"Bei X teilen\" aria-label=\"Bei X teilen\" role=\"button\" rel=\"noopener nofollow\" class=\"shariff-link\" style=\"; 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