{"id":573,"date":"2013-04-08T17:50:22","date_gmt":"2013-04-08T15:50:22","guid":{"rendered":"http:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/?p=573"},"modified":"2013-08-06T16:30:40","modified_gmt":"2013-08-06T14:30:40","slug":"aeltere-mitarbeiter-als-trainer-oder-coaches-qualifizieren","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/aeltere-mitarbeiter-als-trainer-oder-coaches-qualifizieren\/","title":{"rendered":"\u00c4ltere Mitarbeiter als Trainer oder Coaches qualifizieren"},"content":{"rendered":"

Das Alter der Belegschaften in den Unternehmen steigt. Also stehen die Betriebe vor der Herausforderung, auch ihren \u00e4lteren Mitarbeitern eine Entwicklungsperspektive zu bieten \u2013 zum Beispiel als Trainer oder Coach ihrer Kollegen.<\/strong><\/p>\n

Bis 2020 steigt der Anteil der \u00fcber 50-j\u00e4hrigen an den Erwerbst\u00e4tigen in der Europ\u00e4ischen Union auf fast 35 Prozent. Zwar schwanken die prognostizierten Zahlen, doch einig sind sich alle Studien: Die Belegschaften der Unternehmen werden \u00e4lter. Fragw\u00fcrdig wird damit auch die Personalstrategie, die viele Betriebe noch heute bezogen auf ihre \u00e4lteren Mitarbeiter praktizieren: Sie lassen diese in den letzten zehn, 15 Jahren ihrer Berufst\u00e4tigkeit sozusagen nur noch \u201emitlaufen\u201c, ohne weiterhin in deren Entwicklung zu investieren. Diesen \u201eLuxus\u201c k\u00f6nnen sich die Betriebe k\u00fcnftig aufgrund des demografischen Wandels nicht mehr erlauben. Denn mit jungen Mitarbeitern allein k\u00f6nnen sie ihren Bedarf an Arbeitskr\u00e4ften nicht decken.<\/p>\n

Umdenken ist angesagt<\/strong><\/h3>\n

Die Unternehmen m\u00fcssen sich also darauf einstellen, dass ihre Belegschaften \u201eergrauen\u201c. Damit gewinnen auch andere Personalthemen an Bedeutung \u2013 beispielsweise der Erhalt der k\u00f6rperlichen Leistungsf\u00e4higkeit. Autohersteller wie BMW haben bereits die ersten altersgerechten Flie\u00dfb\u00e4nder eingef\u00fchrt. Doch auch die geistige Frische und Leistungskraft gilt es zu bewahren. Deshalb denken immer mehr Betriebe \u00fcber spezielle Weiterbildungsprogramme f\u00fcr ihre berufserfahrenen Mitarbeiter nach, die \u2013 auch wegen des gestiegenen Renteneintrittsalters \u2013 noch zehn, 15 oder gar 20 Jahre Berufsleben vor sich haben.<\/p>\n

Zunehmend erkennen die Betriebe: Die beruflichen und sozialen Kompetenzen, die unsere \u00e4lteren Mitarbeiter in ihrer Laufbahn erworben haben, sind ein wertvolles Kapital. So gehen \u00e4ltere Arbeitnehmer aufgrund ihrer Erfahrung zum Beispiel Probleme, die sich im Arbeitsalltag stellen, meist strukturierter und relaxter an. Sie geraten nicht so schnell in Panik. Sie erkennen zudem oft schneller, welcher L\u00f6sungsweg zielf\u00fchrend ist. Sie haben h\u00e4ufig auch st\u00e4rker als ihre jungen Kollegen das gro\u00dfe Ganze vor Augen. Und weil das Thema \u201eKarriere machen\u201c f\u00fcr sie nicht mehr im Fokus steht, geben sie ihr Fach- und Erfahrungswissen bereitwillig weiter.<\/p>\n

Das Potenzial der erfahrenen Mitarbeiter nutzen<\/strong><\/h3>\n

Was liegt also n\u00e4her, als dieses Potenzial f\u00fcr den Erfolg zu nutzen? Einige Firmen tun dies bereits. Zum Beispiel in Form von Mentoren-Programmen, bei denen erfahrene Mitarbeiter ihren j\u00fcngeren Kollegen als individuelle Ansprechpartner mit Rat und Tat zur Seite stehen. Eine wachsende Zahl von Unternehmen geht zudem dazu \u00fcber, \u00e4ltere Mitarbeiter als firmeninterne Trainer, Berater oder Coaches f\u00fcr ihre Kollegen einzusetzen \u2013 Full- oder Parttime.<\/p>\n

Eine Ursache hierf\u00fcr ist: Aufgrund des sich immer rascher \u00e4ndernden Unternehmensumfelds ist der Change- und somit Lernbedarf in den Unternehmen gestiegen. Au\u00dferdem wird der Lern- und Entwicklungsbedarf stets individueller. So ben\u00f6tigt zum Beispiel nicht jeder B\u00fcroarbeiter eine Excel-Schulung oder nicht jeder Verk\u00e4ufer ein Training in Sachen Einwandbehandlung. Und wenn doch? Dann gilt zunehmend: Das Vorwissen der Mitarbeiter oder die beruflichen Anforderungen an sie sind sehr verschieden. Also ben\u00f6tigen sie auch eine unterschiedliche Unterst\u00fctzung.<\/p>\n

Allen Mitarbeitern ist jedoch gemeinsam: Sie m\u00fcssen aufgrund des Ver\u00e4nderungsdruck zunehmend die Kompetenz erwerben, selbst zu erkennen, wo bei ihnen ein Lern- und Entwicklungsbedarf besteht und diesen entweder selbst oder mit selbstorganisierter Unterst\u00fctzung zu befriedigen. Auch beim Entwickeln dieser Kompetenz ben\u00f6tigen sie Unterst\u00fctzung, weshalb eine wachsende Zahl von Unternehmen erfahrene Mitarbeiter als Coachs ausbildet.<\/p>\n

Entwicklungsperspektive Trainer, Berater oder Coach<\/strong><\/h3>\n

Dabei gilt es jedoch zu beachten: Nicht jeder berufserfahrene Mitarbeiter eignet sich als Trainer oder Coach. Denn sowohl f\u00fcr angehende firmeninterne Trainer als auch Coachs gilt: Sie m\u00fcssen Lust auf den Kontakt mit Menschen und ein Gesp\u00fcr f\u00fcr Menschen haben. So muss zum Beispiel ein Trainer in einem Seminar auf verschiedene Typen zu- und eingehen k\u00f6nnen. Und ein Coach? Er muss mit Menschen eine so innige Vertrauensbeziehung aufbauen k\u00f6nnen, dass diese mit ihm auch \u00fcber berufliche Probleme und Barrieren sprechen, die ihre Wurzeln in ihrer Pers\u00f6nlichkeit haben.<\/p>\n

Eine Voraussetzung hierf\u00fcr ist eine wertsch\u00e4tzende Haltung gegen\u00fcber anderen Menschen. Denn akzeptiert und respektiert ein Coach oder Trainer andere Wertvorstellungen und Einstellungen nicht, kann er auch keine von Vertrauen gepr\u00e4gte Beziehung zu seinem Gegen\u00fcber aufbauen. Folglich kann er ihn auch nicht zu Einstellungs- oder Verhaltens\u00e4nderungen motivieren.<\/p>\n

Eine weitere Grundanforderung an Trainer und insbesondere Coachs ist: Sie m\u00fcssen sich als Person zur\u00fccknehmen k\u00f6nnen. Denn ihre Funktion ist es nicht, sich zu profilieren, sondern andere Menschen in ihrer Entwicklung zu unterst\u00fctzen und zu begleiten.<\/p>\n

Sind diese Grundvoraussetzungen erf\u00fcllt, gilt es den angehenden Trainern und Coaches die Kompetenzen zu vermitteln, die sie f\u00fcr ihre k\u00fcnftigen Aufgaben brauchen. Ein Trainer muss zum Beispiel wissen, wie Lernprozesse bei Menschen verlaufen, und er muss diese gestalten und strukturieren k\u00f6nnen. Au\u00dferdem ben\u00f6tigt er gruppendynamisches Know-how. Er sollte zum Beispiel wissen: Wie motiviere ich Menschen zum Lernen und wie gehe ich mit Konflikten innerhalb von Gruppen um? \u00c4hnlich verh\u00e4lt es sich bei einem Coach. Da er jedoch prim\u00e4r mit Einzelpersonen arbeitet und mit ihnen auch \u00fcber Themen spricht, die deren Pers\u00f6nlichkeit tangieren, ben\u00f6tigt er auch ein hohes Einf\u00fchlungsverm\u00f6gen und ein fundiertes psychologisches Know-how.<\/p>\n

Interne Trainer und Coaches haben viele Vorz\u00fcge<\/strong><\/h3>\n

In vielen Unternehmen ist der Change- und Lernbedarf so gro\u00df, dass sie ihn mit externen Trainern, Beratern und Coaches allein nicht mehr decken k\u00f6nnen \u2013 auch weil diese gegen\u00fcber firmeninternen folgende Nachteile haben:<\/p>\n