{"id":5749,"date":"2019-02-13T10:46:48","date_gmt":"2019-02-13T08:46:48","guid":{"rendered":"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/?p=5749"},"modified":"2018-11-21T15:51:16","modified_gmt":"2018-11-21T13:51:16","slug":"warum-die-motivation-der-mitarbeiter-immer-wichtiger-wird","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/warum-die-motivation-der-mitarbeiter-immer-wichtiger-wird\/","title":{"rendered":"Warum die Motivation der Mitarbeiter immer wichtiger wird"},"content":{"rendered":"<p style=\"text-align: justify;\"><strong>Wenn Mitarbeiter weitgehend eigenst\u00e4ndig neue Probleml\u00f6sungen entwickeln und sich die hierf\u00fcr n\u00f6tigen Kompetenzen aneignen sollen, m\u00fcssen sie hochmotiviert sein. Das setzt auch ein entsprechendes Verhalten ihrer F\u00fchrungskr\u00e4fte voraus.<\/strong><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">\u201eWelche Kompetenzen und pers\u00f6nlichen Eigenschaften brauchen unsere Mitarbeiter k\u00fcnftig?\u201c Vor dieser Frage stehen Unternehmen immer h\u00e4ufiger, und finden darauf nur schwer eine Antwort, denn in der von rascher Ver\u00e4nderung und sinkender Planbarkeit gepr\u00e4gten VUCA-Welt wissen sie heute oft noch nicht,<\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li>wie viele Mitarbeiter sie in drei, f\u00fcnf oder gar zehn Jahren brauchen, und noch nicht weniger wissen sie<\/li>\n<li>\u00fcber welche F\u00e4higkeiten und Fertigkeiten diese dann verf\u00fcgen m\u00fcssen.<\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: justify;\">Die zentrale Ursache hierf\u00fcr ist: Der rasante technische Fortschritt insbesondere im IT-Bereich er\u00f6ffnet den Unternehmen neue M\u00f6glichkeiten, Probleme zu l\u00f6sen. Zudem werden neue Gesch\u00e4ftsmodelle m\u00f6glich, weshalb<\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li>nicht selten ganz neue Mitbewerber am Horizont erscheinen und<\/li>\n<li>sich die M\u00e4rkte der Unternehmen sowie die Bed\u00fcrfnisse ihrer Kunden immer rascher wandeln.<\/li>\n<\/ul>\n<h2 style=\"text-align: justify;\">Die Personal- und Kompetenzentwicklung neu denken<\/h2>\n<p style=\"text-align: justify;\">Dies erschwert es den Unternehmen, ihren Personal- und Kompetenzbedarf langfristig zu planen. Deshalb haben viele von ihnen in den letzten Jahren ihre strategische, also langfristig orientierte Personalentwicklung weitgehend auf Eis gelegt beziehungsweise \u00fcberdenken diese grundlegend.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Dabei lassen sich die Unternehmen von folgenden Annahmen leiten:<\/p>\n<ol style=\"text-align: justify;\">\n<li>In der modernen Arbeitswelt stehen die Mitarbeiter immer h\u00e4ufiger vor neuen Herausforderungen und Aufgaben. Also ben\u00f6tigen die Unternehmen zunehmend Mitarbeiter, die diese beherzt angehen \u2013 und zwar eigeninitiativ. Denn in der von rascher Ver\u00e4nderung und sinkender Planbarkeit gepr\u00e4gten VUCA-Welt sind die Ver\u00e4nderungen auf allen Ebenen in den Unternehmen und in ihrem Umfeld so vielf\u00e4ltig, dass der Ver\u00e4nderungsbedarf top-down nur noch bedingt erfasst und befriedigt werden kann. Au\u00dferdem w\u00fcrde ein solches Vorgehen das Bestreben der Unternehmen, m\u00f6glichst agil, also schnell und flexibel, zum Beispiel auf Marktver\u00e4nderungen und Ver\u00e4nderungen der Kundenw\u00fcnsche zu reagieren, torpedieren. Also m\u00fcssen die Mitarbeiter oft \u2013 alleine oder im Team \u2013 eigeninitiativ aktiv werden.<\/li>\n<li>Um die neuen Herausforderungen zu meistern, ben\u00f6tigen die Mitarbeiter auch vielfach neue F\u00e4higkeiten und Fertigkeiten. Welche dies sind, l\u00e4sst sich top-down ebenfalls immer schwieriger ermitteln. Zudem lassen sich die Entwicklungsbedarfe immer schwieriger mit zentral organisierten Personalentwicklungsprogrammen befriedigen \u2013 unter anderem, weil die Aufgaben der Mitarbeiter sowie ihre Vorerfahrung und ihre bereits vorhandenen Kompetenzen verschieden sind. Zudem w\u00fcrde eine strategische Kompetenzentwicklung h\u00e4ufig zu lange dauern, um auf den akuten Bedarf zeitnah zu reagieren. Also m\u00fcssen die Mitarbeiter zunehmend in der Lage sein, eigenst\u00e4ndig den Entwicklungsbedarf bei sich zu erkennen und diesen alleine oder mit selbstorganisierter Hilfe zu befriedigen. Sie m\u00fcssen sozusagen Selbstentwickler werden. Zudem sollten die F\u00fchrungskr\u00e4fte wissen, was ihre Mitarbeiter motiviert, um ihnen passende Aufgaben zu \u00fcbertragen.<\/li>\n<\/ol>\n<h2 style=\"text-align: justify;\">Mitarbeiter brauchen eine hohe Eigenmotivation<\/h2>\n<p style=\"text-align: justify;\">Sowohl das beherzte Angehen neuer Aufgaben und Herausforderungen, als auch das eigenst\u00e4ndige Aneignen der hierf\u00fcr erforderlichen Kompetenzen setzen voraus, dass die Mitarbeiter<\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li>eine hohe Eigenmotivation beziehungsweise intrinsische Motivation haben und<\/li>\n<li>sich sowohl mit dem Unternehmen, als auch ihren Aufgaben identifizieren.<\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: justify;\">Deshalb achten die Unternehmen heute schon beim Einstellen neuer Mitarbeiter verst\u00e4rkt darauf, wie die betreffenden Personen \u201egestrickt\u201c sind. Au\u00dferdem ermitteln sie im Personalauswahlprozess nicht selten zum Beispiel mit einem Analysetool wie der MotivStrukturAnalyse MSA, was die Kandidaten motiviert und antreibt. Sind sie zum Beispiel Personen, die gerne selbst die Initiative ergreifen, oder arbeiten sie lieber \u00fcbertragene Aufgaben gem\u00e4\u00df den Vorgaben systematisch ab? Hierdurch wollen die Unternehmen unter anderem sicherstellen, dass die n\u00f6tige Passung zwischen dem neuen Mitarbeiter und der vakanten Position besteht.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Doch sind die Mitarbeiter mit dem gew\u00fcnschten Pers\u00f6nlichkeitsprofil beziehungsweise der gew\u00fcnschten Motivstruktur an Bord, ist es noch keinesfalls sichergestellt, dass diese im Betriebsalltag tats\u00e4chlich dauerhaft das gew\u00fcnschte Verhalten zeigen, denn neben dem \u201eWollen\u201c ist hierf\u00fcr stets auch ein entsprechendes \u201eK\u00f6nnen\u201c und \u201eD\u00fcrfen\u201c wichtig.<\/p>\n<h2 style=\"text-align: justify;\">Motivationaler F\u00fchrungsstil ist gefragt<\/h2>\n<p style=\"text-align: justify;\">Also stehen die Unternehmen und mit ihnen ihre F\u00fchrungskr\u00e4fte, wenn ihre Mitarbeiter weitgehend eigenst\u00e4ndig und -verantwortlich arbeiten sollen, unter anderem vor der Herausforderung, in der Organisation die hierf\u00fcr n\u00f6tigen Rahmenbedingungen zu schaffen. Hierzu z\u00e4hlt es, ihnen die erforderlichen Entscheidungs- und Handlungsspielr\u00e4ume einzur\u00e4umen. Dies setzt wiederum bei den F\u00fchrungskr\u00e4ften einen F\u00fchrungsstil voraus, der prim\u00e4r darauf abzielt, die Eigenmotivation der Mitarbeiter zu nutzen.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Ein solch motivationaler F\u00fchrungsstil ist unter anderem aufgrund folgender Faktoren n\u00f6tig:<\/p>\n<ol style=\"text-align: justify;\">\n<li>Heute werden die Kernleistungen der meisten Unternehmen von Expertenteams in bereichs- und oft sogar unternehmens\u00fcbergreifender Team- und Projektarbeit erbracht. Deshalb k\u00f6nnen die F\u00fchrungskr\u00e4fte ihren Mitarbeitern immer seltener sagen \u201eTue dies, dann hast du&#8230;\u201c beziehungsweise \u201e&#8230;, dann haben wir Erfolg\u201c. Sie m\u00fcssen vielmehr auf deren Motivation, eine Top-Leistung zu erbringen, vertrauen.<\/li>\n<li>Gerade hochqualifizierte Mitarbeiter, die au\u00dfer \u00fcber ein gro\u00dfes K\u00f6nnen auch \u00fcber eine hohe Eigenmotivation verf\u00fcgen, sind in der Regel sehr selbstbewusst. Sie erwarten nicht nur, dass sie sich bei ihrer Arbeit verwirklichen k\u00f6nnen, sondern auch, dass sie als Individuum wahrgenommen und gewertsch\u00e4tzt werden. Ist dies nicht der Fall, wechseln sie rasch den Arbeitsgeber \u2013 was in einem Arbeitsmarkt, in dem gute, das hei\u00dft fachlich hochqualifizierte und hochmotivierte Fach- und F\u00fchrungskr\u00e4fte rar sind, f\u00fcr sie kein Problem darstellt.<\/li>\n<\/ol>\n<p style=\"text-align: justify;\">Auch deshalb ist eine neue Art der F\u00fchrung n\u00f6tig, die prim\u00e4r darauf abzielt, den Mitarbeitern ein weitgehend ihrem Motivprofil entsprechendes Arbeitsumfeld zu bieten, um ihre Top-Leistung zu bewahren und sie dauerhaft ans Unternehmen zu binden.<\/p>\n<h2 style=\"text-align: justify;\">Eine Kultur des wechselseitigen Vertrauens schaffen<\/h2>\n<p style=\"text-align: justify;\">Eine Grundvoraussetzung hierf\u00fcr ist, dass die F\u00fchrungskraft die Grundmotive ihrer Mitarbeiter kennt \u2013 also das, was diese motiviert und antreibt. Dieses F\u00fchren der Mitarbeiter entlang ihrer intrinsischen Motivation wird in den kommenden Jahren, speziell in den Unternehmensbereichen, in denen immer wieder neue Probleml\u00f6sungen zu entwerfen sind, an Bedeutung gewinnen, w\u00e4hrend das fachliche F\u00fchren an Bedeutung verliert.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Dieses motivationale F\u00fchren setzt ein bestimmtes Handeln und Selbstverst\u00e4ndnis der F\u00fchrungskr\u00e4fte voraus. Sie m\u00fcssen unter anderem daf\u00fcr sorgen, dass in ihren Bereichen eine von wechselseitigem Respekt vor der Unterschiedlichkeit gepr\u00e4gte Kultur entsteht. Ein Beispiel: Eine planvoll-strukturierte F\u00fchrungskraft f\u00fchrt einen gerne spontan und flexibel agierenden Mitarbeiter, der aufbl\u00fcht, wenn viele Aufgaben zugleich auf ihn zukommen. Dann ist es nicht zielf\u00fchrend, wenn der Chef seinen Mitarbeiter \u201estrukturiert\u201c, also zu ihm sagt: \u201eErledige zuerst die Aufgabe A, dann B, dann C!\u201c. Vielmehr entfaltet der Mitarbeiter seine Motivation, wenn er eigenst\u00e4ndig A, B und C parallel erledigen kann. Das bedeutet f\u00fcr die F\u00fchrungskraft: Sie muss Wertsch\u00e4tzung f\u00fcr die in ihren Augen \u201eUnstrukturiertheit\u201c ihres Mitarbeiters entwickeln.<\/p>\n<h2 style=\"text-align: justify;\">Sich als Bef\u00e4higer der Mitarbeiter verstehen<\/h2>\n<p style=\"text-align: justify;\">Zudem m\u00fcssen die F\u00fchrungskr\u00e4fte sich in ihrem F\u00fchrungsalltag als Bef\u00e4higer und Erm\u00e4chtiger beziehungsweise Coach ihrer Mitarbeiter verstehen. F\u00fchrungskr\u00e4fte mit einem solchen Selbstverst\u00e4ndnis achten bei ihrer F\u00fchrungsarbeit unter anderem darauf, dass ihre Mitarbeiter nicht dauerhaft unterfordert sind \u2013 denn dies erzeugt Frust bei ihnen und f\u00fchrt somit zu einem Nachlassen der Motivation. Zudem bewirkt dies keine Entwicklung ihrer Kompetenz.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Die F\u00fchrungskraft achtet jedoch zugleich darauf, dass die \u00fcbertragenen Aufgaben den Mitarbeiter nicht v\u00f6llig \u00fcberfordern. Denn dies erzeugt Stress, der in der Regel ein Lernen verhindert. Ziel des F\u00fchrungsverhaltens ist es, dass der Mitarbeiter sich in einem Entwicklungskorridor bewegt, der dazu f\u00fchrt, dass seine Motivation \u201ebedient\u201c wird und seine Kompetenz und sein Selbstvertrauen kontinuierlich steigen.<\/p>\n<h2 style=\"text-align: justify;\">Auch die eigene Motivstruktur kennen<\/h2>\n<p style=\"text-align: justify;\">Ein solches F\u00fchrungsverhalten setzt bei der F\u00fchrungskraft voraus, dass sie au\u00dfer der Motivstruktur ihrer Mitarbeiter, ihre eigene kennt \u2013 also wei\u00df: Was motiviert mich, was treibt mich an? Denn nur dann kann sie ihr eigenes Verhalten so reflektieren, dass ihr ihre blinden (Motiv-)Flecken bewusst werden und sie diese reduzieren kann, sodass ihre (Selbst-)Wirksamkeit steigt. Die F\u00fchrungskraft muss sich also als Lernende verstehen und dies ihren Mitarbeitern durch ihr Verhalten auch signalisieren \u2013 unter anderem, indem sie erkennbar \u00fcber das Verringern ihrer blinden Flecken lernt, den Wert zu sch\u00e4tzen, dass ihre Mitarbeiter anders als sie selbst sind. Denn nur dann ist auf Dauer ein von wechselseitigem Vertrauen gepr\u00e4gtes Miteinander auf Augenh\u00f6he und kollektives Lernen m\u00f6glich.<\/p>\n<h3 style=\"text-align: justify;\">Zum Autor:<\/h3>\n<p style=\"text-align: justify;\"><strong><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"alignleft size-thumbnail wp-image-1808\" src=\"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/wp-content\/uploads\/2014\/06\/Schwartz-Michael_web-113x120.jpg\" alt=\"Schwartz, Michael\" width=\"113\" height=\"120\" \/>Michael Schwartz<\/strong> leitet das Institut f\u00fcr integrale Lebens- und Arbeitspraxis (ilea), Esslingen bei Stuttgart, das unter anderem Unternehmen beim Entfalten der Motivation ihrer Mitarbeiter und Entwickeln von Hochleistungsteams unterst\u00fctzt. Der Diplom-Physiker arbeitete vor seiner Beratert\u00e4tigkeit zwei Jahrzehnte als F\u00fchrungskraft und Projektmanager in der (Software-)Industrie.<\/p>\n<div class=\"shariff shariff-align-left shariff-widget-align-left\"><ul class=\"shariff-buttons theme-round orientation-horizontal buttonsize-medium\"><li class=\"shariff-button facebook shariff-nocustomcolor\" style=\"background-color:#4273c8\"><a href=\"https:\/\/www.facebook.com\/sharer\/sharer.php?u=https%3A%2F%2Fwww.weiterbildungsmarkt.net%2Fmagazin%2Fwarum-die-motivation-der-mitarbeiter-immer-wichtiger-wird%2F\" title=\"Bei Facebook teilen\" aria-label=\"Bei Facebook teilen\" role=\"button\" rel=\"nofollow\" class=\"shariff-link\" style=\"; background-color:#3b5998; color:#fff\" target=\"_blank\"><span class=\"shariff-icon\" style=\"\"><svg width=\"32px\" height=\"20px\" xmlns=\"http:\/\/www.w3.org\/2000\/svg\" viewBox=\"0 0 18 32\"><path fill=\"#3b5998\" d=\"M17.1 0.2v4.7h-2.8q-1.5 0-2.1 0.6t-0.5 1.9v3.4h5.2l-0.7 5.3h-4.5v13.6h-5.5v-13.6h-4.5v-5.3h4.5v-3.9q0-3.3 1.9-5.2t5-1.8q2.6 0 4.1 0.2z\"\/><\/svg><\/span><\/a><\/li><li class=\"shariff-button twitter shariff-nocustomcolor\" style=\"background-color:#595959\"><a href=\"https:\/\/twitter.com\/share?url=https%3A%2F%2Fwww.weiterbildungsmarkt.net%2Fmagazin%2Fwarum-die-motivation-der-mitarbeiter-immer-wichtiger-wird%2F&text=Warum%20die%20Motivation%20der%20Mitarbeiter%20immer%20wichtiger%20wird\" title=\"Bei X teilen\" aria-label=\"Bei X teilen\" role=\"button\" rel=\"noopener nofollow\" class=\"shariff-link\" style=\"; 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