{"id":5875,"date":"2019-01-31T09:40:44","date_gmt":"2019-01-31T07:40:44","guid":{"rendered":"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/?p=5875"},"modified":"2018-12-04T09:46:54","modified_gmt":"2018-12-04T07:46:54","slug":"internationales-recruitung-was-ist-bei-der-personalauswahl-internationaler-bewerber-zu-beachten","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/internationales-recruitung-was-ist-bei-der-personalauswahl-internationaler-bewerber-zu-beachten\/","title":{"rendered":"Internationales Recruitung: Was ist bei der Personalauswahl internationaler Bewerber zu beachten?"},"content":{"rendered":"

Wenn Unternehmen international rekrutieren, m\u00fcssen zahlreiche Aspekte beachtet werden. Das reicht von der Einreisebestimmungen, Anerkennung von Berufsabschl\u00fcssen bis hin zur Wohnungssuche und Kinderbetreuung. Im Interview mit Weiterbildungsmarkt.net schildert die Expertin f\u00fcr Integration und Diversity Elke M\u00fcller, was Firmen bei der Personalauswahl internationaler Bewerber beachten m\u00fcssen.<\/strong><\/p>\n

Weiterbildungsmarkt.net: Welche Probleme tauchen beim internationalen Recruiting in der Praxis h\u00e4ufig auf?<\/strong><\/p>\n

Elke M\u00fcller<\/strong>: Vorab: Wir sprechen hier vor allem \u00fcber Probleme, die entstehen, wenn Mitarbeiter aus den sogenannten Drittstaaten rekrutiert werden. Denn diese sind betroffen von Einreisebestimmungen, der Anerkennung ihrer Berufsabschl\u00fcsse usw. Interkulturelle Themen wie zum Beispiel im Auswahlinterview sind nat\u00fcrlich auch bei Bewerbern aus dem europ\u00e4ischen Ausland relevant.<\/p>\n

Das Hauptproblem ist unserer Ansicht nach, dass beim internationalen Recruiting genauso vorgegangen wird, wie immer, sprich wie mit lokalen Bewerbern. Da steckt der Gedanke dahinter; dass sich ja der Brasilianer, die Inderin, der Japaner oder die Franz\u00f6sin bei einem deutschen Unternehmen bewirbt und somit mit den Gepflogenheiten eines Bewerbungs- und Auswahlprozesses vertraut sein sollte.<\/p>\n

Nat\u00fcrlich ist auch der Mehrzahl der internationalen Bewerber vorher nicht klar, dass ein Auswahlprozess kulturell gepr\u00e4gt ist. Erst w\u00e4hrend eines Interviews wundern sich beide Seiten \u00fcber \u201ekomische\u201c Fragen und \u201eseltsame\u201c Antworten.<\/p>\n

Im besten Fall macht sich eine Organisation oder ein Unternehmen Gedanken, wie der Onboardingprozess aussehen sollte, bevor der erste internationale Bewerber angesprochen wird. Dazu sollte auch geh\u00f6ren, dass es eine Richtlinie gibt, die regelt, welche Zusatzleistungen neue internationale Mitarbeiter bekommen sollen. Sprich, erhalten diese generell Unterst\u00fctzung durch einen Relocationservice bei der Wohnungssuche und den Beh\u00f6rdeng\u00e4ngen und wenn ja, in welchem Umfang. Wird der internationale Umzug auch finanziell unterst\u00fctzt? Wann darf die Familie mitkommen (im Hinblick auf eine Probezeit) und welche Unterst\u00fctzung (Sprachkurse, interkulturelles Training) bekommt diese?<\/p>\n

Ist dieses nicht klar geregelt, wird es zu zig L\u00f6sungen kommen, je nachdem wie gut ein neuer Mitarbeiter verhandelt hat oder wie wichtig er oder sie f\u00fcr das Unternehmen ist. Und hier vergessen viele Recruiter oder Personalbetreuer, dass die internationalen Mitarbeiter sich untereinander austauschen und so rasch Unzufriedenheit bei einzelnen entstehen kann.<\/p>\n

Weiterbildungsmarkt.net: Was sollten Unternehmen speziell bei der Personalauswahl internationaler Bewerber beachten?<\/strong><\/p>\n

Elke M\u00fcller<\/strong>: Der erste Schritt w\u00e4re, den gesamten Prozess (Personalsuche, Bewerbermanagement, Auswahlprozess) darauf anzuschauen, wo dieser diskriminiert. Ganz konkret k\u00f6nnte das im Auswahlprozess so aussehen, dass man sich den Interviewleitfaden genau anschaut und untersucht, welche Antworten wie gewertet werden. Also: Stellen wir Fragen, die ein internationaler Bewerber nicht in unserem Sinne beantworten kann? K\u00f6nnen wir die Fragen ver\u00e4ndern und \/ oder das Bewertungsschema?<\/p>\n

Die Recruiter sollten in interkultureller Kommunikation geschult sein, um auch im Gespr\u00e4ch kultursensibel reagieren zu k\u00f6nnen und Antworten der Bewerber anders bewerten zu k\u00f6nnen. Interkulturelle Kompetenz tr\u00e4gt auch dazu bei, sich seiner eigenen, meist unbewussten Stereotypen und Vorurteile bewusst zu werden und sich damit aktiv auseinanderzusetzen. F\u00fcr die Bewerberauswahl hei\u00dft das, bewusster eine neutralere Haltung einzunehmen und Antworten nicht so schnell mit \u201ena klar, der Chinese antwortet schwammig und will sich nicht festlegen\u201c zu bewerten.<\/p>\n

Grunds\u00e4tzlich spielt auch die Sprache, in der Auswahlgespr\u00e4che gef\u00fchrt werden eine Rolle. Meist werden Gespr\u00e4che mit internationalen Bewerbern auf Englisch gef\u00fchrt, was ja in den seltensten F\u00e4llen die Muttersprache f\u00fcr alle Beteiligten ist. Und da stellt sich die Frage, inwieweit durch falsch verstandene Inhalte falsche R\u00fcckschl\u00fcsse (auf beiden Seiten) gezogen werden.<\/p>\n

Und ein Punkt, der mir ganz besonders am Herzen liegt: Internationale Bewerber ben\u00f6tigen ausf\u00fchrliche Informationen zu den Lebenshaltungskosten, dem Wohnungsmarkt und, wenn Kinder involviert sind, zum Schulsystem und den M\u00f6glichkeiten der Kinderbetreuung am m\u00f6glicherweise neuen Lebensmittelpunkt. Auch sollten Fragen zur Familie (inwieweit diese den internationalen Umzug mittr\u00e4gt, welche Erwartungen ggfs. bestehen) fester Bestandteil eines Auswahlinterviews sein.<\/p>\n

Und last but not least: Oft ist dem Personalbereich gar nicht klar, welche Voraussetzungen ein internationaler Bewerber erf\u00fcllen muss, um die entsprechende Arbeitserlaubnis zu erhalten. Sprich die Pr\u00fcfung der Anerkennung des Berufsabschlusses sollte fester Bestandteil des Auswahlprozesses sein. Denn sonst kann es passieren, dass der Bewerber eine Zusage bekommt, er aber letztendlich \u00fcber keinen anerkannten Abschluss verf\u00fcgt und somit kein Visa und in der Folge keine Arbeitserlaubnis erh\u00e4lt. Auch ist den wenigsten Unternehmen klar, dass der Visaprozess vor der Einreise durchaus sehr langwierig sein kann und der neue Mitarbeiter nicht schon in vier sondern erst in 10 Wochen einreisen kann.<\/p>\n

Weiterbildungsmarkt.net: Was ist wichtig im Rahmen der Integration neuer Mitarbeiter aus anderen L\u00e4ndern und Kulturkreisen in die Organisation?<\/strong><\/p>\n

Elke M\u00fcller<\/strong>: Grunds\u00e4tzlich ist es wichtig \u00fcberhaupt zu verstehen, dass internationale Mitarbeiter mit einem lokalen Arbeitsvertrag viel mehr Informationen ben\u00f6tigen, um gut ankommen zu k\u00f6nnen als lokale Mitarbeiter. Da geht es um Fragen der Kranken- und Sozialversicherung, denn das jeweilige System kann ein ausl\u00e4ndischer Mitarbeiter nicht kennen oder um steuerliche Fragen, aber auch um ganz praktische Themen wie die Erledigung von Beh\u00f6rdeng\u00e4ngen.<\/p>\n

Wir haben im vergangenen Jahr eine Bachelorthesis zum Thema \u201eOnboarding internationaler Fach- und F\u00fchrungskr\u00e4fte\u201c betreut. Erschreckend fanden wir das Ergebnis, dass 90% der von uns befragten 20 Unternehmen der Meinung waren, dass \u201eSonderma\u00dfnahmen\u201c nicht n\u00f6tig seien. Insgesamt dauern die Onboardingsprozesse meist nur wenige Tage und sind viel mit einer Holschuld der neuen Mitarbeitenden verbunden. \u201eBitte fragen Sie nach, wenn Sie Informationen ben\u00f6tigen!\u201c \u2013 Was aber, wenn die neue Mitarbeiterin die Frage gar nicht kennt?<\/p>\n

Oft wird auch die Ver\u00e4nderung der bestehenden Organisationskultur durch die internationalen Mitarbeiter nicht mitbedacht. Mitarbeiter mit einem anderen kulturellen Hintergrund bringen andere Sicht- und Arbeitsweisen, ein anderes Hierarchieverst\u00e4ndnis und andere Kommunikationsmuster mit. Leider werden dann diese Verhaltensmuster oft als \u201efalsch\u201c oder \u201eunprofessionell\u201c bewertet und nicht wertgesch\u00e4tzt. Denn: vielf\u00e4ltig zusammengesetzte Teams sind kreativer \u2013 man muss diese Kreativit\u00e4t f\u00f6rdern und die Unterschiede sichtbar machen und wertsch\u00e4tzen.<\/p>\n

Weiterbildungsmarkt.net: Wie k\u00f6nnen Trainings\/Beratung helfen?<\/strong><\/p>\n

Elke M\u00fcller<\/strong>: Trainings k\u00f6nnen den Onboardingprozess unterst\u00fctzen und die Integration der \u201aInternationals\u2018 erleichtern. Beratung bringt den Blick von au\u00dfen und kann somit viel kritischere Fragen nach dem \u201eWarum l\u00e4uft das so ab?\u201c stellen.<\/p>\n

Weiterbildungsmarkt.net: Was bringen Sie den Teilnehmenden in den Trainings bei? Bitte geben Sie uns Einblick in Ihr Training.<\/strong><\/p>\n

Elke M\u00fcller<\/strong>: Bei den Trainings gibt es verschiedene M\u00f6glichkeiten. Zum einen und nahliegend ist ein \u201eIncoming Germany\u201c-Training, indem es darum geht, wo Unterschiede zum Herkunftsland liegen und wo es Gemeinsamkeiten gibt. Wird der Mitarbeiter von seiner Familie begleitet, sollte auch diese unbedingt am Training teilnehmen. Sind Kinder dabei, sollten diese im schulpflichtigen Alter sein und werden dann selbstverst\u00e4ndlich auch in ein Training integriert. Handelt es sich um eine Gruppe von Mitarbeitern mit Familien kann ein Kindertraining parallel zu dem Seminar f\u00fcr die Eltern durchgef\u00fchrt werden.<\/p>\n

Schwerpunkt der Trainings ist die Businesskultur \u2013 also Erwartungen von Kunden, Kollegen, Kommunikationsverhalten, Gespr\u00e4chsf\u00fchrung. Aber mindestens ebenso wichtig sind Alltagsthemen, um die soziale Integration zu unterst\u00fctzen. Dazu geh\u00f6ren Themen wie \u201eFreizeitgestaltung\u201c, \u201eUmgang mit Kulturschock\u201c oder der Umgang mit dem Vermieter und den Nachbarn.<\/p>\n

In einem Kindertraining stehen Fragen im Mittelpunkt wie \u201eWo finde ich neue Freunde?\u201c, \u201eWie kann ich Kontakt zur Familie und Freunden im Heimatland halten?\u201c, \u201eWas ist die liebste Freizeitbesch\u00e4ftigung der Gleichaltrigen?\u201c usw. Eine eher spielerische Herangehensweise ist hier das A und O, immer abgestimmt auf das Alter der Kinder<\/p>\n

Eine weitere M\u00f6glichkeit f\u00fcr ein Training w\u00e4re ein Teamtraining mit dem neuen Fachbereich oder der Abteilung. Das macht nat\u00fcrlich nur Sinn, wenn mehrere neue internationale Mitarbeiter integriert werden sollen. In einem solchen Workshop steht das Miteinander und Voneinander lernen im Mittelpunkt. Hier geht es vor allem um die gegenseitige Wertsch\u00e4tzung und das \u201eAushandeln\u201c von Teamregeln, die von allen Teammitgliedern mitgetragen werden.<\/p>\n

Weiterbildungsmarkt.net: Welche weiteren Ma\u00dfnahmen w\u00e4ren noch hilfreich?<\/strong><\/p>\n

Elke M\u00fcller<\/strong>: Sinnvoll ist es, internationale Mitarbeitende (und ihre Familien) bei der Wohnungssuche und der Erledigung der notwendigen Beh\u00f6rdeng\u00e4nge zu unterst\u00fctzen. Denn meist fehlen ja noch die Sprachkenntnisse und die Kenntnisse der Region, so dass eine Wohnungssuche sehr schnell frustrierend werden kann. Mit einem externen, professionellen Relocationdienstleister an der Seite reduziert sich der Stress des neuen Mitarbeiters entscheidend<\/p>\n

Bew\u00e4hrt haben sich Mentorensysteme in den Unternehmen, bei dem ein internationaler Mitarbeiter f\u00fcr die ersten drei oder sechs Monate einen Mentor, sprich einen erfahrenen Kollegen, eine erfahrene Kollegin zur Seite gestellt bekommt. Diese k\u00f6nnen sowohl Fragen, die die Organisation betreffen kl\u00e4ren aber auch Hilfestellung im Alltag geben. Somit kann sich ein Vertrauensverh\u00e4ltnis entwickeln, in dem beide Seiten voneinander lernen k\u00f6nnen. Ein solches Mentorensystem kann also gleichzeitig die interkulturelle Kompetenz aller Mitarbeiter f\u00f6rdern.<\/p>\n

Ich finde die Etablierung einer Willkommenskultur in den Unternehmen und Organisationen ganz entscheidend. Das mag gerade am Anfang etwas mehr Aufwand bedeuten, langfristig erh\u00f6ht dies die Bindung an das Unternehmen und senkt somit die Fluktuation. Denn: Oft wird vergessen, dass internationale Mitarbeiter sehr viel schneller einen Arbeitsplatzwechsel in Kauf nehmen, wenn sie sich nicht gut aufgehoben f\u00fchlen.<\/p>\n

Weiterbildungsmarkt.net: <\/strong>Frau M\u00fcller, vielen Dank f\u00fcr das spannende Interview.<\/p>\n

\u00dcber die Interviewpartnerin:<\/h3>\n

\"ElkeM\u00fcller\"Elke M\u00fcller<\/strong> besch\u00e4ftigt sich seit 20 Jahren als Trainerin und Beraterin mit den Auswirkungen von Vielfalt auf das Arbeitsleben. Ihre Arbeitsschwerpunkte sind die St\u00e4rkung der interkulturellen Kompetenz in Unternehmen, die Internationalisierung im Personalbereich sowie Beratung und Trainings rund um die Themen Integration und Diversity.<\/p>\n

Weitere Informationen \u00fcber die compass international gmbh<\/a><\/p>\n