Wir sind tagt\u00e4glich von ihnen umgeben. Manche bemerken wir gar nicht, andere fressen uns auf. Mit Empathie k\u00f6nnen wir fast alle von ihnen besser l\u00f6sen. Einige sind aber so komplex, dass eine Strategie ben\u00f6tigt wird. Vielen liegt ein Missverst\u00e4ndnis zugrunde, bei anderen prallen grunds\u00e4tzliche Wertevorstellungen aufeinander. Manche sind fruchtbar und bringen uns weiter, andere sind reine Energieverschwendung. Die Rede ist von Konflikten.\u00a0Konflikttypen erkennen.<\/p>\n
Bei uns daheim geht es schon morgens los mit den Konflikten: die Kinder wollen nicht aus dem Bett, mein Mann und ich haben unseren Termin nicht gut abgesprochen und ben\u00f6tigen nun eine L\u00f6sung f\u00fcr den Abend. Auf dem Weg zur Schule werde ich von einem grantigen Mann angemosert. Ich bin ihm nicht schnell genug aus dem Weg gegangen. Ganz klar, das sind alles klitzekleine Konflikte, die schnell zu l\u00f6sen sind und mir keine schlaflosen N\u00e4chte bereiten. Aber bis ich wieder an meinem Schreibtisch sitze, habe ich schon einige Probleme gel\u00f6st. Wir wir alle. Ein ganz sch\u00f6ne Leistung, wie ich finde.<\/p>\n
Jetzt soll es aber um die schwierigen Konflikte gehen. Jene, denen man nicht aus dem Weg gehen kann und die unbedingt eine L\u00f6sung brauchen, weil sonst Prozesse – berufliche oder privat – ins Stocken geraten. Im beruflichen Kontext sind hier vor allem F\u00fchrungskr\u00e4fte gefordert. Sie m\u00fcssen<\/p>\n
Weil im Zentrum eines jeden Konflikts die Beteiligten stehen, ist das Erkennen der verschiedenen Konflitkttypen besonders relevant.<\/p>\n
F\u00fcr die erste, ganz grobe Unterteilung kann man die beiden Extreme „Vermeider“ und „K\u00e4mpfer“ unterscheiden.<\/p>\n
Die folgende Matrix verfeinert die Unterteilung. Ausgangspunkt ist die Frage: Welche Interessen stehen bei den Beteiligten im Vordergrund: die eigenen Interessen oder die gemeinsamen.<\/p>\n
Der Vermeider ignoriert Konflikte. Er h\u00e4lt Reibung schwer aus. Deshalb f\u00e4llt es ihm schwer sowohl f\u00fcr eigene, als auch f\u00fcr gemeinsame Interessen einzustehen.\u00a0Das k\u00f6nnen Sie tun:<\/strong> Ermutigen Sie Vermeider, ihre Meinung und W\u00fcnsche zu \u00e4u\u00dfern. Eventuell m\u00fcssen Sie etwas Geubrtshilfe dabei leisten. Bitten Sie um konkrete Aussagen. Weisen Sie darauf hin, wenn der Vermeider zu ungenau ist und Sie ihn deshalb nicht genau verstehen.<\/p>\n Das k\u00f6nnen Sie tun:\u00a0<\/strong>Signalisieren Sie Verst\u00e4ndnis. Vermeider brauchen das Gef\u00fchl, dass ihre Meinung ebensoviel wert ist wie die der anderen. Bewerten Sie nicht (davon hat der Vermeider bereits genug im Rucksack). Fragen Sie ihn immer wieder direkt um seine Meinung und notieren Sie seine Aussagen. Beziehen Sie sich auf seine Aussagen („wie xy ja richtig bemerkt hat…“)<\/p>\n Der K\u00e4mpfer befindet sich stetig im Kampfmodus. Er wittert \u00fcberall \u00dcbervorteilung und Nachteile f\u00fcr seine eigene Person. Daher ist er h\u00e4ufig mi\u00dftrauisch. Die Mittel, um seine Interessen durchzusetzen sind von autorit\u00e4rem Stil.<\/p>\n Das k\u00f6nnen Sie tun: <\/strong>K\u00e4mpfer sind st\u00e4ndig unter Stress. Es mangelt ihnen an Vertrauen. Zeigen Sie dem K\u00e4mpfer, dass Sie zuh\u00f6ren, aber zeigen Sie auch klare Schranken. Z.B. bei unpassendem Wortgebrauch, aggressivem Verhalten, Unterbrechen. Sprechen Sie ruhig offen aus, wenn Sie aggressives Verhalten wahrnehmen und machen Sie klar, dass Sie dieses Verhalten nicht akzeptieren. Dem K\u00e4mpfer ist oft gar nicht bewu\u00dft, wie unangenehm sein Verhalten ist. F\u00fcr ihn ist es weitgehend normal.\u00a0Konflikttypen erkennen.<\/p>\n Der Anpasser kennt wohl seine eigenen Interessen, ordnet sie aber dem Gemeinwohl unter. Das Ergebnis ist f\u00fcr ihn langfristig unbefriedigend. Folglich kann es leichter zu erneuten Konflikten kommen.<\/p>\n Das k\u00f6nnen Sie tun:<\/strong> Geben Sie Anpassern Raum, die eigenen Interessen zu formulieren. Formulieren Sie dann in eigenen Worten, um sicher zu gehen, dass Sie alles richtig verstanden haben. Bitten Sie um L\u00f6sungsvorschl\u00e4ge.\u00a0Konflikttypen erkennen.<\/p>\n Der Kompromisstyp respektiert die Positionen der anderen Seite. Er setzt auf den kleinsten gemeinsamen Nenner. In seiner Strategie bietet er\u00a0Verzicht an und erwartet auch vom Gegen\u00fcber Verzicht.<\/p>\n Das k\u00f6nnen Sie tun: <\/strong>Der Kompromisstyp ist bereits ein angehemer Konfliktpartner (wirklich ein „Partner“). Wenn er den Unterschied zwischen „Positionen“ und „Interessen“ erkannt hat, wird er Ihnen beim kooperativen Ansatz eine Unterst\u00fctzung sein.\u00a0\u00a0Konflikttypen erkennen.<\/p>\n Der kooperative Streiter fokussiert auf Interessen. Anders als beim Kompromiss, bei dem Positionen verhandelt werden, bem\u00fcht sich dieser Typ um ein gemeinsames Ziel, hinter dem alle Parteien m\u00f6glichst uneingeschr\u00e4nkt stehen k\u00f6nnen. Diese Strategie ist langfristig f\u00fcr alle Beteiligten am befriedigsten.<\/p>\n Das<\/strong> k\u00f6nnen Sie tun<\/strong>: Nichts! Freuen Sie sich \u00fcber kooperative Streiter. Nat\u00fcrlich wird er sich dar\u00fcber freuen, dass Sie seinen Beitrag erkennen und Ihre Wertsch\u00e4tzung ausdr\u00fccken.<\/p>\n Zun\u00e4chst sollten Sie sich als F\u00fchrungskraft selbst bewu\u00dft werden, zu welchem Konflikttyp Sie geh\u00f6ren. Extrempositionen sind immer hinderlich, aber gerade im Fall einer F\u00fchrungskraft ist vor allem der Vermeidertyp besonders fatal. Konflikte zu ignorieren f\u00fchrt \u00fcber kurz oder lang zu einer Ex- oder Implosion.\u00a0\u00a0Konflikttypen erkennen.<\/p>\n Virginia Satir, eine der Mitgegr\u00fcnderinnen des NLP nimmt eine andere Einteilung vor. NLP genie\u00dft einen nicht ganz ungetr\u00fcbten Ruf. Vielfach wird es als Manipulationswerkzeug missbraucht. Virginia Satir selbst ging es aber immer nur um ein Miteinander. Der Manipulationsgedanke lag ihr v\u00f6llig fern. Deshalb k\u00f6nnen Sie selbst, wenn Sie NLP kritisch gegen\u00fcberstehen, diese Einteilung als hilfreiche Orientierung verwenden. Vor allem die Reaktion des Gegen\u00fcbers macht Satir’sche Einteilung wertvoll: so k\u00f6nnen Sie anhand Ihrer eigenen Reaktion einen guten R\u00fcckschlu\u00df auf das Konfliktverhalten des anderen ziehen.<\/p>\n Der Beschwichtiger ist sehr zur\u00fcckhaltend, bis zur Selbstverleugnung. Es stimmt schnell zu, nimmt eigene Aussagen bei Gegenwind zur\u00fcck. In seiner K\u00f6rpersprache macht er sich klein (zusammengezogene Schultern), die Stimme ist leise.<\/p>\n Reaktion<\/strong> auf den Beschwichtiger: Schuldgef\u00fchl oder Verachtung\u00a0\u00a0Konflikttypen erkennen.<\/p>\n Der Ankl\u00e4ger ist auf der Suche nach Schuldigen. Er droht oder fordert ungehemmt. Die K\u00f6rpersprache ist raumgreifend (gespreizte Beine; nach vorne gelehnt; Zeigefinger), ebenso wie die Stimme.<\/p>\n Reaktion<\/strong> auf den Ankl\u00e4ger: Angst, R\u00fcckzug, \u00c4rger, Verunsicherung\u00a0\u00a0Konflikttypen erkennen.<\/p>\n Der Rationalisierer st\u00fctzt sich auf Fakten. Er hat wenig Gesp\u00fcr f\u00fcr Stimmungen und ger\u00e4t oft ins Dozieren. Empathisches Handeln f\u00e4llt ihm schwer, weshalb er Argumente die nicht auf Fakten basieren nicht nachvollziehen kann und ablehnt. Auch sich selbst gegen\u00fcber ist er unempathisch. Was er nicht analytisch herleiten kann, ist „Humbug“. Er sieht sein Gegen\u00fcber kaum an, die K\u00f6rperhaltung ist wie eingefroren (verschr\u00e4nkte Arme).<\/p>\n Reaktion<\/strong> auf den Rationalisierer: gelangweilt, \u00fcberfordert, zum Schulkind degradiert.\u00a0\u00a0Konflikttypen erkennen.<\/p>\n Der Ablenker springt von Thema zu Thema. Er unterbricht, kann nicht gut zuh\u00f6ren. Spannungen versucht er mit Witzeleien und Sarkasmus abzubauen.<\/p>\n Reaktion<\/strong> auf den Ablenker: Irritiert, ver\u00e4gert, konfus.<\/p>\n Keiner der oben genannten Typen hat ein f\u00f6rderliches Konflitkverhalten. Das liegt nach Virginia Satir daran, dass diese Menschen sich nicht kongruent verhalten, weil sie sich selbst und ihre eigenen Bed\u00fcrfnis nicht kennen.<\/p>\n N\u00e4hern Sie sich allen Typen durch aktives Zuh\u00f6ren. Damit erreichen Sie, dass Ihr Gegen\u00fcber sich \u00f6ffnen kann.<\/p>\n Konflikte sind anstrengend. Sie fordern Energie, ben\u00f6tigen unsere Ausdauer, testen unsere Frustrationstoleranz und k\u00f6nnen Beziehungen schwer belasten. Trotzdem ist die Vermeidung in den allermeisten F\u00e4llen die schlechteste Strategie.<\/p>\n Dennoch gehen auch F\u00fchrungskr\u00e4fte Auseinandersetzungen aus dem Weg. Der Grund? Sie k\u00f6nnen das Verhalten Ihrer Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen nicht einsch\u00e4tzen. Wird Herr Schwarz ausflippen, wenn ich ihn mit einem Fehler konfrontiere? Wird Frau Neumann die Verantwortung f\u00fcr die mi\u00dflungene Pr\u00e4sentation auf andere Teammitglieder abw\u00e4lzen? Gibt Herr K\u00f6nig wie immer klein bei und wird mal wieder auf seinen Wunschtermin verzichten, wenn die Urlaubsplanung ansteht?<\/p>\n F\u00fchrungskr\u00e4fte sind deshalb gut beraten, sich auf ihre Mitarbeiter einzeln einzustellen. Die Kommunikationstypen von Virginia Satir bieten daf\u00fcr gute Anhaltspunkte.<\/p>\n2. K\u00e4mpfer<\/h3>\n
3. Anpasser<\/h3>\n
4. Kompromisstyp<\/h3>\n
5. Kooperativer Streiter<\/h3>\n
Belehren, beschuldigen, zerreden, ducken<\/h2>\n
1. Der Beschwichtiger<\/h3>\n
2. Der Ankl\u00e4ger<\/h3>\n
3. Der Rationalisierer<\/h3>\n
4. Der Ablenker<\/h3>\n
So unterst\u00fctzen Sie Ihre Mitarbeiter bei Konflikten<\/h2>\n
Gegensatzpaare nach Myers-Briggs<\/h2>\n