{"id":6141,"date":"2019-06-24T10:57:37","date_gmt":"2019-06-24T08:57:37","guid":{"rendered":"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/?p=6141"},"modified":"2019-03-22T17:02:47","modified_gmt":"2019-03-22T15:02:47","slug":"fuehrung-im-digitalen-zeitalter-ein-digital-leader-werden","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/fuehrung-im-digitalen-zeitalter-ein-digital-leader-werden\/","title":{"rendered":"F\u00fchrung im digitalen Zeitalter – Ein Digital Leader werden"},"content":{"rendered":"

Im digitalen Zeitalter wird F\u00fchrung f\u00fcr den Erfolg immer wichtiger, denn: Je mehr sich in den Unternehmen und ihrem Umfeld ver\u00e4ndert, <\/strong>umso mehr sehnen sich die Mitarbeiter nach Halt und Orientierung.<\/strong><\/p>\n

In den Unternehmen ver\u00e4ndert sich zurzeit sehr viel \u2013 aufgrund der digitalen Transformation der Wirtschaft und weil viele Betriebe ihre Agilit\u00e4t erh\u00f6hen m\u00f6chten. Eines ver\u00e4ndert sich jedoch kaum: der Mensch Mitarbeiter. Er w\u00fcnscht sich weiterhin Halt und Orientierung \u2013 und zwar umso mehr je instabiler sein Arbeits- und Lebensumfeld wird.<\/p>\n

Doch wer soll dem Mensch Mitarbeiter im Betriebsalltag dieses Gef\u00fchl vermitteln, wenn in den Unternehmen fast alles auf dem Pr\u00fcfstand steht? Letztlich k\u00f6nnen dies nur die F\u00fchrungskr\u00e4fte sein. Deshalb wird F\u00fchrung im digitalen Zeitalter immer wichtiger \u2013 gerade weil es im Unternehmenskontext sonst wenig gibt, worauf man als Mitarbeiter bauen und vertrauen kann.<\/p>\n

F\u00fchrung muss sich ver\u00e4ndern<\/h2>\n

Zugleich muss sich F\u00fchrung im digitalen Zeitalter jedoch radikal ver\u00e4ndern \u2013 unter anderem, weil die f\u00fcr den Unternehmenserfolg relevanten Leistungen zunehmend von bereichs- und oft sogar unternehmens\u00fcbergreifenden Teams erbracht werden. Deshalb haben die F\u00fchrungskr\u00e4fte seltener einen uneingeschr\u00e4nkten Zugriff auf ihre Mitarbeiter und ihr Tun. Sie m\u00fcssen diese an der langen Leine f\u00fchren und auf ihre Loyalit\u00e4t, Integrit\u00e4t und Kompetenz vertrauen. Au\u00dferdem m\u00fcssen sie st\u00e4rker mit den anderen F\u00fchrungskr\u00e4ften kooperieren und mit ihnen die Arbeit der Mitarbeiter koordinieren.<\/p>\n

Hinzu kommt: Die f\u00fcr die Kunden erbrachten L\u00f6sungen setzen immer mehr Spezialwissen voraus, das die F\u00fchrungskr\u00e4fte selbst nicht haben. Also sind die F\u00fchrungskr\u00e4fte beim Erbringen der gew\u00fcnschten Leistung st\u00e4rker auf das K\u00f6nnen und die Eigenmotivation der Mitarbeiter angewiesen \u2013 auch weil ihre Bereiche immer h\u00e4ufiger vor Herausforderungen stehen, f\u00fcr die sie noch keine L\u00f6sung haben. Deshalb k\u00f6nnen die F\u00fchrungskr\u00e4fte ihren Mitarbeitern seltener sagen \u201eTue dies und das, dann haben wir Erfolg\u201c. Sie m\u00fcssen vielmehr mit ihnen Versuchsballons starten, was k\u00f6nnte die richtige L\u00f6sung sein, und dann im Prozess ermitteln, was zielf\u00fchrend ist.<\/p>\n

Beziehungs- und Netz-Manager werden<\/h2>\n

Wie ist in einem solchen Umfeld erfolgreiche F\u00fchrung m\u00f6glich? Der einzig m\u00f6gliche L\u00f6sungsweg ist: Die F\u00fchrungskr\u00e4fte m\u00fcssen sich als Beziehungsmanager verstehen, deren Kernaufgabe es ist, die Beziehungen im sozialen System Unternehmen so zu gestalten, dass die Mitarbeiter effektiv zusammenarbeiten k\u00f6nnen; au\u00dferdem als emotionale Leader, deren Aufgabe es ist, ihre Mitarbeiter zu inspirieren, so dass diese sich freiwillig f\u00fcr das Erreichen der Ziele engagieren.<\/p>\n

Viele F\u00fchrungskr\u00e4fte haben dies in der Vergangenheit schon getan, doch nur bezogen auf die ihnen unterstellten Mitarbeiter. In den modernen High-Performance-Organisationen sind die Unternehmensbereiche jedoch eng miteinander verwoben, sie kooperieren zudem in der Regel mit einer Vielzahl externer Partner, die f\u00fcr sie wichtige Teilaufgaben erf\u00fcllen.<\/p>\n

Deshalb m\u00fcssen die F\u00fchrungskr\u00e4fte ein stets komplexeres Netzwerk f\u00fchren \u2013 auch weil die Belegschaften der Unternehmen heterogener werden: \u201edigital natives\u201c m\u00fcssen mit \u201edigital immigrants\u201c kooperieren, Westeurop\u00e4er mit Chinesen, festangestellte Mitarbeiter mit Freelancern, und, und, und \u2013 und dies in einem von permanenter Ver\u00e4nderung gepr\u00e4gten Umfeld, in dem letztlich niemand wei\u00df, was die Zukunft bringt.<\/p>\n

F\u00fchrungskr\u00e4fte brauchen neue Kompetenzen<\/h2>\n

Das F\u00e4higkeitenb\u00fcndel, \u00fcber das F\u00fchrungskr\u00e4fte hierf\u00fcr verf\u00fcgen m\u00fcssen, hat das IFIDZ in einer mit dem F.A.Z.-Institut durchgef\u00fchrten Studie mit dem Begriff \u201eAlpha Intelligence\u201c belegt, da dieses B\u00fcndel aus seiner Warte die \u201eAlpha-Tiere\u201c der Zukunft auszeichnet \u2013 also die Personen in den Unternehmen, die etwas bewirken m\u00f6chten und denen andere Menschen aufgrund ihrer Pers\u00f6nlichkeit und Kompetenz gern folgen.<\/p>\n

Drei Kompetenzbereiche lassen sich hierbei unterscheiden<\/strong><\/p>\n

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  1. Pers\u00f6nlichkeitsintelligenz.<\/strong> Dieser Kompetenzbereich umfasst prim\u00e4r die Ebene des eigenen Selbstverst\u00e4ndnisses. Dieses ist bei einer alpha-intelligenten Pers\u00f6nlichkeit dadurch gepr\u00e4gt, dass sie keinen Allmachts-Phantasien huldigt, sondern sich als Lernender versteht. Sie hinterfragt also regelm\u00e4\u00dfig ihr Verhalten und dessen Wirkung und entwickelt sich als Person weiter. Eng verkn\u00fcpft damit sind solche Eigenschaften wie Neugier und Bereitschaft zur Ver\u00e4nderung.<\/li>\n
  2. Beziehungsintelligenz.<\/strong> Dieser Kompetenzbereich umfasst die F\u00e4higkeiten, die zum Auf- und Ausbau tragf\u00e4higer Beziehungen n\u00f6tig sind. Von zentraler Bedeutung sind hierbei die Empathie \u2013 also das Einf\u00fchlungsverm\u00f6gen in andere Personen und Konstellationen \u2013 sowie der wertsch\u00e4tzende Umgang mit den (pers\u00f6nlichen) Interessen und Bed\u00fcrfnissen der Netzwerkpartner.<\/li>\n
  3. Ein zentrales Element dieses Kompetenzbereichs ist der sogenannte Zukunftsblick<\/strong>. Hierzu z\u00e4hlt neben einer Vision, wohin der gemeinsame Weg f\u00fchren soll, das Bewusstsein, dass der technische Fortschritt neue Probleml\u00f6sungen erm\u00f6glicht, und es die hieraus sich ergebenden Chancen aktiv zu nutzen gilt. Das setzt neben einem interdisziplin\u00e4ren Denken eine gewisse Digitalkompetenz voraus, weil die moderne Informations- und Kommunikationstechnologie in den meisten Branchen der zentrale Ver\u00e4nderungstreiber ist.<\/li>\n<\/ol>\n

    Diese Kompetenz zeigt sich nicht darin, dass eine F\u00fchrungskraft beispielsweise der beste Programmierer ist. Sie zeigt sich vielmehr darin, dass sich die betreffende Person \u2013 allein oder mit Expertenunterst\u00fctzung \u2013 ein fundiertes Urteil dar\u00fcber bilden kann, welche Chancen und Risiken sich aus dem technischen Fortschritt ergeben und somit entscheidungs- und handlungsf\u00e4hig ist.<\/p>\n

    F\u00fchrungskr\u00e4fte, die \u00fcber die genannten F\u00e4higkeiten und Eigenschaften verf\u00fcgen, k\u00f6nnen die emotionalen Leader werden, nach denen sich Menschen in einem von Instabilit\u00e4t und Ver\u00e4nderung gepr\u00e4gten Umfeld sehnen. Sie k\u00f6nnen sozusagen Pers\u00f6nlichkeitsmarken werden, denen ihre Mitarbeiter und Netzwerkpartner gerne folgen, weil sie ihnen vertrauen.<\/p>\n

    Als Person eine vertrauensw\u00fcrdige Marke werden<\/h2>\n

    Eine Marke kennzeichnen zwei Faktoren:<\/strong><\/p>\n

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    1. Sie ist aufgrund ihres Auftritts beziehungsweise Erscheinungsbilds wiedererkennbar. Und:<\/li>\n
    2. Sie gibt den Kunden ein klares Leistungsversprechen. So wie dies zum Beispiel das Unternehmen Audi mit dem Slogan \u201eVorsprung durch Technik\u201c oder das Unternehmen BMW mit seinem Slogan \u201eFreude am Fahren\u201c tut.<\/li>\n<\/ol>\n

      \u00c4hnlich verh\u00e4lt es sich mit F\u00fchrungskr\u00e4ften, die aus Sicht ihrer Kontaktpersonen Pers\u00f6nlichkeitsmarken sind. Auch sie stehen erkennbar f\u00fcr konkrete Werte und \u00dcberzeugungen, die sich in ihrem Verhalten zeigen. Also lautet die erste Anforderung an F\u00fchrungskr\u00e4fte, die sich zu einer Pers\u00f6nlichkeitsmarke entwickeln m\u00f6chten: Sie m\u00fcssen sich ihrer Werte und \u00dcberzeugungen sowie St\u00e4rken und Schw\u00e4chen bewusst werden; denn hieraus erw\u00e4chst das erforderliche Selbstverst\u00e4ndnis f\u00fcr ihre m\u00f6gliche Wirkung. Dieses Bewusstsein hilft F\u00fchrungskr\u00e4ften wiederum nicht nur an Sch\u00f6nwetter-Tagen, sondern auch, wenn es im Unternehmen oder Markt \u201est\u00fcrmt und schneit\u201c, eine souver\u00e4ne Haltung einzunehmen und zu zeigen. Und dies ist ein deutliches Signal f\u00fcr ihre Umwelt: Dieser Marke beziehungsweise Person kannst du vertrauen.<\/p>\n

      Glaubw\u00fcrdig, berechenbar und zuverl\u00e4ssig sein<\/h2>\n

      F\u00fcr den F\u00fchrungserfolg ist Vertrauen in der von Ver\u00e4nderung gepr\u00e4gten VUCA-Welt sehr wichtig.<\/p>\n

      Also sollten alle F\u00fchrungskr\u00e4fte daran arbeiten, dass sie f\u00fcr ihre Mitarbeiter und die Mitglieder ihres Beziehungsnetzwerks eine Marke werden, der man vertrauen kann, weil sie glaubw\u00fcrdig, berechenbar und zuverl\u00e4ssig ist. Dann ist ihr F\u00fchrungserfolg im digitalen Zeitalter gesichert.<\/p>\n

      \u00dcber die Autorin:<\/h3>\n

      \"Liebermeister-Barbara\"Barbara Liebermeister<\/strong> leitet das Institut f\u00fcr F\u00fchrungskultur im digitalen Zeitalter (IFIDZ), Frankfurt. Sie ist u.a. Autorin des Buchs \u201eDigital ist egal: Mensch bleibt Mensch \u2013 F\u00fchrung entscheidet\u201c.<\/p>\n