{"id":641,"date":"2013-06-24T06:51:26","date_gmt":"2013-06-24T04:51:26","guid":{"rendered":"http:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/?p=641"},"modified":"2017-01-22T09:52:55","modified_gmt":"2017-01-22T07:52:55","slug":"sollen-chefs-mitarbeiter-coachen","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/sollen-chefs-mitarbeiter-coachen\/","title":{"rendered":"Sollen Chefs Mitarbeiter coachen?"},"content":{"rendered":"

\u201eUnsere F\u00fchrungskr\u00e4fte sollen ihre Mitarbeiter coachen.\u201c Das fordern heute viele Unternehmen. Doch k\u00f6nnen F\u00fchrungskr\u00e4fte diese Anforderung \u00fcberhaupt erf\u00fcllen? Ja, wenn man den Begriff \u201ecoachen\u201c mit \u201eanleiten\u201c \u00fcbersetzt und den F\u00fchrungskr\u00e4ften die n\u00f6tige Unterst\u00fctzung gew\u00e4hrt.<\/strong><\/p>\n

An F\u00fchrungskr\u00e4fte werden heute viele Anforderungen gestellt. Sie sollen \u201eEntrepreneurs\u201c sein, also unternehmerisch handeln. Sie sollen \u201eLeader\u201c sein, also Pers\u00f6nlichkeiten, an denen sich ihre Mitarbeiter orientieren k\u00f6nnen. Und der neueste Schrei: Sie sollen Coachs ihrer Mitarbeiter sein, also diese in ihrer Entwicklung f\u00f6rdern und beim Erbringen ihrer Leistung unterst\u00fctzen.<\/p>\n

Viele F\u00fchrungskr\u00e4fte vergessen aufgrund dieser Vielfalt an Aufgaben ihre Kernaufgabe. Sie lautet schlicht, daf\u00fcr sorgen, dass ihr Bereich seinen Beitrag zum Erfolg des Unternehmens leistet. Dieser Aufgabe ordnen sich alle anderen F\u00fchrungsaufgaben unter \u2013 auch das F\u00f6rdern der Mitarbeiter.<\/p>\n

F\u00fchrungskr\u00e4fte sind auch Vorgesetzte<\/strong><\/h3>\n

Trotzdem findet man die Aussage \u201eUnsere F\u00fchrungskr\u00e4fte sollen Coachs ihrer Mitarbeiter sein\u201c in den F\u00fchrungsleitlinien vieler Unternehmen \u2013 auch weil diese oft nicht ausreichend bedenken, dass ihre F\u00fchrungskr\u00e4fte auch die disziplinarischen Vorgesetzten ihrer Mitarbeiter sind. Als solche entscheiden sie weitgehend \u00fcber deren berufliches Fortkommen. Das wissen auch die Mitarbeiter. Deshalb ist ihr Verhalten gegen\u00fcber ihren Vorgesetzten auch von taktischen Erw\u00e4gungen gepr\u00e4gt. Kaum ein Mitarbeiter w\u00fcrde zum Beispiel, solange er keine Job-Alternative in der Tasche hat, offen zu seinem Chef sagen \u201eMeine Arbeit macht mir keinen Spa\u00df\u201c. Oder: \u201eIch bin \u00fcberfordert.\u201c Zu Recht! Denn zu viel Offenheit schadet dem beruflichen Fortkommen.<\/p>\n

Die Beziehung zwischen F\u00fchrungskraft und Mitarbeiter ist keine famili\u00e4re. Ein Vater f\u00f6rdert seine Kinder, damit aus ihnen Pers\u00f6nlichkeiten werden, die ihr Leben mit Erfolg gestalten. Anders ist dies bei einer F\u00fchrungskraft. Sie f\u00f6rdert ihre Mitarbeiter prim\u00e4r, um zu erreichen, dass diese mehr Leistung erbringen.<\/p>\n

Das Coachen ist meist ein Anleiten<\/h3>\n

Das steckt der Coachingfunktion von F\u00fchrungskr\u00e4ften enge Grenzen. Sie beschr\u00e4nkt sich weitgehend darauf, die Mitarbeiter bei ihrer Arbeit anzuleiten. Doch genau dies ist in Unternehmen heute vielfach verp\u00f6nt. Denn Anleiten wird h\u00e4ufig mit Anweisen gleichgesetzt. F\u00e4lschlicherweise! Denn Anleiten bedeute nicht, anderen Personen Befehle zu erteilen, sondern ihnen die n\u00f6tige Hilfestellung zu geben \u2013 fachlich und mental.<\/p>\n

Hinzu kommt: Das Anleiten wird weitgehend mit dem Bereich Ausbildung assoziiert. Zu Unrecht! Denn was tut ein Anleiter? Er kaut seinen Sch\u00fctzlingen nicht die L\u00f6sung vor. Er fragt sie vielmehr: \u201eWie w\u00fcrden Sie diese Aufgabe angehen?\u201c Er motiviert sie also, eigene L\u00f6sungsvorschl\u00e4ge zu entwerfen. Und wenn er sieht, dass die ihm anvertrauten Personen Unterst\u00fctzung brauchen, dann gibt er ihnen diese, bevor er sich mit ihnen auf einen L\u00f6sungsweg verst\u00e4ndigt. Doch damit ist der Job des Anleiters nicht beendet. Ein guter Anleiter fragt beim Umsetzen auch immer wieder nach \u201eGibt es Probleme?\u201c, \u201eWas haben Sie zwischenzeitlich erreicht?\u201c, um bei Bedarf unterst\u00fctzend einzugreifen. So stellt er sicher, dass seine Sch\u00fctzlinge Lernprozesse durchlaufen und die gew\u00fcnschten Ergebnisse erzielen.<\/p>\n

Auch erfahrene Mitarbeiter brauchen Unterst\u00fctzung<\/h3>\n

Auch erfahrene Mitarbeiter brauchen eine solche Anleitung \u2013 speziell dann, wenn sie neue Aufgaben \u00fcbernehmen, mit denen sie noch wenig Erfahrung haben. Sonst bleibt es dem Zufall \u00fcberlassen, welche Arbeitsergebnisse die Mitarbeiter erzielen. Und genau dies soll vermieden werden, wenn gefordert wird: F\u00fchrungskr\u00e4fte m\u00fcssen ihre Mitarbeiter coachen. Dann hei\u00dft das \u00fcbersetzt: F\u00fchrungskr\u00e4fte, bietet euren Mitarbeitern die Unterst\u00fctzung, die sie zum Erf\u00fcllen ihrer Aufgaben brauchen \u2013 zum Beispiel, indem ihr ihnen das noch fehlende Know-how vermittelt.<\/p>\n

\u00dcber die Autorin: <\/strong><\/p>\n

\"Voss,Julia Voss<\/strong> ist Gesch\u00e4ftsf\u00fchrerin des Trainings- und Beratungs-unternehmens Voss+Partner, Hamburg<\/p>\n