{"id":6522,"date":"2019-12-11T10:35:02","date_gmt":"2019-12-11T08:35:02","guid":{"rendered":"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/?p=6522"},"modified":"2019-09-29T18:44:41","modified_gmt":"2019-09-29T16:44:41","slug":"so-lassen-sich-unternehmensfusionen-erfolgreich-gestalten","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/so-lassen-sich-unternehmensfusionen-erfolgreich-gestalten\/","title":{"rendered":"So lassen sich Unternehmensfusionen erfolgreich gestalten"},"content":{"rendered":"<p style=\"text-align: justify;\"><strong>Wenn zwei Unternehmen fusionieren, prallen stets zwei gewachsene Kulturen aufeinander. Diese lassen sich schwerer als Prozesse und Strukturen harmonisieren. Zudem \u00fcbersehen die Verantwortlichen oft: Auch in den Prozessen und Strukturen einer Organisation spiegelt sich deren Kultur wider.<\/strong><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Wenn zwei Unternehmen fusionieren, steht hierf\u00fcr au\u00dfer dem Ziel Wachstum, oft auch der Wunsch Pate, durch ein Senken der Kosten h\u00f6here Ertr\u00e4ge zu erzielen. Entsprechend zwiesp\u00e4ltig f\u00fchlen sich die Verantwortlichen, wenn sie vor die Mitarbeiter treten, um die Fusion zu verk\u00fcnden \u2013 denn nicht selten geht mit ihr (zumindest mittelfristig) ein Stellenabbau einher. Entsprechend viel Wert legt das Top-Management in seinen Verlautbarungen darauf zu unterstreichen<\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li>\u201eDie Fusion ist n\u00f6tig und unumg\u00e4nglich\u201c,<\/li>\n<li>\u201eWir k\u00f6nnen diese Ver\u00e4nderung meistern\u201c und<\/li>\n<li>\u201eWir werden aus ihr \u2013 aufgrund der geb\u00fcndelten Kr\u00e4fte \u2013 gest\u00e4rkt hervorgehen und so auch die verbleibenden Stellen sichern.\u201c<\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: justify;\">Umso ern\u00fcchternder ist oft der graue Alltag nach dem Verk\u00fcnden der Fusion. Denn h\u00e4ufig untersch\u00e4tzen die Verantwortlichen die T\u00fccken des damit verbundenen Integrationsprozesses \u2013 speziell auf der kulturellen Ebene. Denn die Kultur einer Organisation l\u00e4sst sich anders als deren Strukturen und Prozesse nur begrenzt mit solchen Instrumenten wie Organigrammen und Ablaufdiagrammen erfassen. Ihre Entwicklung l\u00e4sst sich auch nur bedingt am \u201eRei\u00dfbrett\u201c planen. Deshalb verdr\u00e4ngt das Top-Management nicht selten ihre Bedeutung.<\/p>\n<h2 style=\"text-align: justify;\">Unsicherheiten und \u00c4ngste ernstnehmen<\/h2>\n<p style=\"text-align: justify;\">Gro\u00dfe Ver\u00e4nderungen l\u00f6sen bei den Mitarbeitern stets Unsicherheiten und \u00c4ngste aus \u2013 unter anderem, weil es bei ihnen neben Gewinnern auch Verlierer gibt. Oder zumindest Personen und Bereiche, die sich als solche empfinden. Diese meist diffusen \u00c4ngste und Bef\u00fcrchtungen m\u00fcssen aufgefangen werden. Sonst verdichten sie sich zu Widerst\u00e4nden.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Folgende \u00c4ngste k\u00f6nnen bei Fusionen unter anderem zu Widerst\u00e4nden f\u00fchren:<\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li>Angst vor einem Arbeitsplatzverlust,<\/li>\n<li>Angst vor neuen Aufgaben,<\/li>\n<li>Angst vor dem Verlust wichtiger pers\u00f6nlicher Beziehungen (zum Beispiel aufgrund einer Versetzung),<\/li>\n<li>Angst vor einem Verlust an Einfluss, Sozial-Prestige und<\/li>\n<li>Angst vor geringeren Entwicklungs-\/Karriere-Chancen.<\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: justify;\">Diese \u00c4ngste werden umso gr\u00f6\u00dfer, je l\u00e4nger die Mitarbeiter nicht wissen: Was kommt auf mich zu? Deshalb sollten die Verantwortlichen in den betroffenen Organisationen diese Fragen so schnell wie m\u00f6glich beantworten. Sonst brodelt die Ger\u00fcchtek\u00fcche, und der Ver\u00e4nderungsprozess erscheint f\u00fcr die Mitarbeiter in einem stets negativeren Licht, weshalb sich sogar Personen gegen ihn stellen, die faktisch zu den Gewinnern z\u00e4hlen.<\/p>\n<h2 style=\"text-align: justify;\">Ausreichend informieren und intensiv kommunizieren<\/h2>\n<p style=\"text-align: justify;\">Studien zeigen, dass Fusionen oft aus folgenden Gr\u00fcnden scheitern bzw. nicht die damit verbundenen Ziele erreichen:<\/p>\n<ol style=\"text-align: justify;\">\n<li>Die Mitarbeiter werden zu sp\u00e4t integriert. Und:<\/li>\n<li>Die Mitarbeiter werden fehlerhaft und ungen\u00fcgend informiert.<\/li>\n<\/ol>\n<p style=\"text-align: justify;\">Eine zentrale Ursache hierf\u00fcr ist, dass viele Top-Executives der \u00dcberzeugung sind: \u201eWir sollten die Mitarbeiter erst informieren, wenn alles \u201ain trockenen T\u00fcchern\u2018 ist und ein f\u00fcr allemal feststeht \u2013 sonst erzeugen wir Unsicherheit.\u201c<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Fusionsprozesse lassen sich jedoch nicht im Voraus im Detail planen. Viele Entscheidungen haben einen vorl\u00e4ufigen Charakter \u2013 unter anderem, weil nicht alle Einflussfaktoren und Wechselwirkungen pr\u00e4zis erfasst werden k\u00f6nnen. Zudem betritt die Organisation oft Neuland. Sie hat noch keine oder wenig praktische Erfahrung mit Fusionen. Deshalb f\u00fchrt die Angst davor, falsch zu informieren, nicht selten dazu, dass die Betroffenen fast keine offizielle Information erhalten. Dieses Informationsvakuum n\u00e4hrt Ger\u00fcchte und Halbwahrheiten, die wiederum \u00c4ngste und Unsicherheiten sch\u00fcren.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Deshalb sollte im Vorfeld jeder Fusion ein Kommunikationskonzept erstellt werden \u2013 mit folgenden Zielen:<\/p>\n<ol style=\"text-align: justify;\">\n<li>Verst\u00e4ndnis f\u00fcr die Notwendigkeit der Fusion schaffen,<\/li>\n<li>Vertrauen f\u00fcr die damit verbundenen Entscheidungen aufbauen,<\/li>\n<li>Akzeptanz bei den Mitarbeitern (und Gesch\u00e4ftspartnern) erzeugen,<\/li>\n<li>Motivation f\u00fcr die einzelnen Schritte erzeugen und<\/li>\n<li>eine Basis f\u00fcr die Identifikation mit der neuen Organisation schaffen.<\/li>\n<\/ol>\n<h2 style=\"text-align: justify;\">Kulturelle Unterschiede wahr- und ernstnehmen<\/h2>\n<p style=\"text-align: justify;\">Jedes Unternehmen hat seine eigene Geschichte und Kultur. Fusionieren zwei Organisationen, entbrennt meist eine Kampf um das neue Leitbild. Diesen gewinnt, sofern der Prozess nicht gesteuert wird, in der Regel die besser positionierte Organisation, selbst wenn offiziell eine \u201eHochzeit unter gleichen\u201c verk\u00fcndet wird. Dies verst\u00e4rkt die Ressentiments der Mitarbeiter der \u201eunterlegenen\u201c Organisation, was zu unn\u00f6tigen Widerst\u00e4nden f\u00fchrt. Daher empfiehlt es sich, bei Fusionen eine Analyse durchzuf\u00fchren, welche Elemente in den Kulturen der beiden Organisationen die Zielerreichung f\u00f6rdern und deshalb in die neue Kultur einflie\u00dfen sollten.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Beim Versuch, die Kultur zu ver\u00e4ndern, spielt das obere Management eine Schl\u00fcsselrolle. Es muss die neue Kultur vorleben. Jeder Versuch, Kulturver\u00e4nderungen ausschlie\u00dflich \u00fcber das mittlere Management herbeizuf\u00fchren, scheitert. Untersch\u00e4tzt werden darf auch nicht die Langwierigkeit von kulturellen Ver\u00e4nderungsprozessen. Sie dauern in der Regel mindestens drei Jahre.<\/p>\n<h2 style=\"text-align: justify;\">Trauer akzeptieren und respektieren<\/h2>\n<p style=\"text-align: justify;\">Gerade in Unternehmen mit einer langen Historie sind die Mitarbeiter oft stolz auf \u201eihr Unternehmen\u201c. Bei einer Fusion bricht nicht selten ein Teil dieser Identit\u00e4t weg. Vielen Mitarbeitern, insbesondere denen, die schon lange f\u00fcr das Unternehmen arbeiten, f\u00e4llt es schwer, sich von bisherigen Gewohnheiten, Ritualen und Gepflogenheiten zu verabschieden. Sie trauern. Im Privatleben gehen wir selbstverst\u00e4ndlich davon aus: Ein \u201eAbschiednehmen\u201c erfordert Zeit und dieser Prozess kann kaum forciert werden. Im beruflichen Kontext existiert hierf\u00fcr oft kein Verst\u00e4ndnis. Ein vor\u00fcbergehend lethargisches (und manchmal sogar aggressives) Verhalten wird h\u00e4ufig nicht als Ausdruck von Trauer interpretiert und respektiert.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Grafik 1 zeigt, wie der Prozess des Sich-L\u00f6sens verl\u00e4uft und dass Menschen zumeist erst wieder eine neue Bindung eingehen k\u00f6nnen, wenn die alte \u201everdaut\u201c ist. Das gilt es beim Planen von Integrationsprozessen zu bedenken.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"aligncenter size-full wp-image-6523\" src=\"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/wp-content\/uploads\/2019\/09\/Unternehmensfusionen-1.jpg\" alt=\"Unternehmensfusionen Grafik\" width=\"1075\" height=\"728\" srcset=\"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/wp-content\/uploads\/2019\/09\/Unternehmensfusionen-1.jpg 1075w, https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/wp-content\/uploads\/2019\/09\/Unternehmensfusionen-1-300x203.jpg 300w, https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/wp-content\/uploads\/2019\/09\/Unternehmensfusionen-1-768x520.jpg 768w, https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/wp-content\/uploads\/2019\/09\/Unternehmensfusionen-1-1024x693.jpg 1024w, https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/wp-content\/uploads\/2019\/09\/Unternehmensfusionen-1-696x471.jpg 696w, https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/wp-content\/uploads\/2019\/09\/Unternehmensfusionen-1-1068x723.jpg 1068w, https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/wp-content\/uploads\/2019\/09\/Unternehmensfusionen-1-620x420.jpg 620w\" sizes=\"auto, (max-width: 1075px) 100vw, 1075px\" \/><\/p>\n<h2 style=\"text-align: justify;\">Vorhandene Energien kanalisieren<\/h2>\n<p style=\"text-align: justify;\">Bei Fusionen leben die Mitarbeiter bis zum \u00dcbergang in die neue Struktur oft in einem Schwebezustand:<\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li>Wie geht es weiter?<\/li>\n<li>Was wird aus mir?<\/li>\n<li>Gibt es meinen Job nachher noch?<\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: justify;\">Solche Fragen bewegen sie. In dieser Situation zeigen Mitarbeiter oft folgende Verhaltensmuster:<\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li><em>Winterschlaf:<\/em> Sie identifizieren sich nicht mehr mit der Organisation, machen nur noch Dienst nach Vorschrift, folgen nur noch bedingt den Anweisungen ihrer Vorgesetzten usw.<\/li>\n<li><em>Operative Hektik: <\/em>Sie verfallen in Aktionismus. Es werden zahllose Projekte generiert. Die Mitarbeiter wollen \u00fcberall mitmischen, um in einem guten Licht zu erscheinen. Nicht die Qualit\u00e4t der Arbeit, die \u201eShow nach oben\u201c z\u00e4hlt.<\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: justify;\">Deshalb ist es wichtig, dass die Unternehmensf\u00fchrer den F\u00fchrungskr\u00e4ften in ihrer Organisation und deren Mitarbeitern in der \u00dcbergangszeit eine Orientierung bieten, damit diese wissen, wie sie sich verhalten sollen. Ansonsten verpufft viel Energie wirkungslos.<\/p>\n<h2 style=\"text-align: justify;\">Eine gewisse \u00dcberparteilichkeit wahren<\/h2>\n<p style=\"text-align: justify;\">Bei Fusionen werden meist in sehr kurzer Zeit folgenschwere Entscheidungen getroffen \u2013 zum Beispiel \u00fcber das k\u00fcnftige F\u00fchrungs- oder IT-System. H\u00e4ufig setzt sich dabei nicht das bessere, sondern das Konzept der st\u00e4rkeren Organisation durch. Felder werden besetzt und Territorien neu verteilt, wobei auch Eigeninteressen eine gro\u00dfe Rolle spielen. Deshalb sollte die F\u00fchrungsebene auf eine gewisse \u201e\u00dcberparteilichkeit\u201c achten, damit insbesondere in der schlechter positionierten Organisation keine \u00fcberfl\u00fcssigen \u201eVerlierer\u201c produziert werden, die den Prozess blockieren.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Fusionen sind ein schwieriges Gesch\u00e4ft \u2013 auch weil die eigentliche Arbeit erst nach dem Verk\u00fcnden der Fusion beginnt. Die Verantwortlichen in den Unternehmen m\u00fcssen sich bewusst sein: Eine gelungene Integration gibt es nicht zum Nulltarif. In den Monaten und Jahren nach dem Verk\u00fcnden der Fusion m\u00fcssen sie viel Energie in das Gestalten dieses Prozesses investieren. Zudem sollte dieser Prozess professionell gesteuert und durch externe Experten begleitet werden \u2013 auch um sicher zu stellen, dass bei den (Folge-)Entscheidungen stets die drei Aspekte \u201eStrategie\u201c, \u201eStruktur\u201c und \u201eKultur\u201c beachtet werden. (Grafik 2).<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"aligncenter size-full wp-image-6524\" src=\"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/wp-content\/uploads\/2019\/09\/Unternehmensfusionen-2.jpg\" alt=\"Unternehmensfusionen Grafik 2\" width=\"641\" height=\"381\" srcset=\"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/wp-content\/uploads\/2019\/09\/Unternehmensfusionen-2.jpg 641w, https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/wp-content\/uploads\/2019\/09\/Unternehmensfusionen-2-300x178.jpg 300w, https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/wp-content\/uploads\/2019\/09\/Unternehmensfusionen-2-218x130.jpg 218w\" sizes=\"auto, (max-width: 641px) 100vw, 641px\" \/><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Dies ist wichtig, weil diese sich wechselseitig beeinflussen. Das wird bei Fusions- bzw. Post-Merger-Integrationsprozessen leider oft \u00fcbersehen.<\/p>\n<h3 style=\"text-align: justify;\">\u00dcber den Autor:<\/h3>\n<p style=\"text-align: justify;\"><strong><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"alignleft size-thumbnail wp-image-662\" src=\"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/wp-content\/uploads\/2013\/08\/Kraus-Georg-Dr-ohne-Brille-2007-120x120.jpg\" alt=\"Georg Kraus\" width=\"120\" height=\"120\" srcset=\"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/wp-content\/uploads\/2013\/08\/Kraus-Georg-Dr-ohne-Brille-2007-120x120.jpg 120w, https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/wp-content\/uploads\/2013\/08\/Kraus-Georg-Dr-ohne-Brille-2007-210x210.jpg 210w\" sizes=\"auto, (max-width: 120px) 100vw, 120px\" \/>Dr. Georg Kraus<\/strong> ist Inhaber der Unternehmensberatung Dr. Kraus &amp; Partner, Bruchsal, die im Juni 2019 zum achten Mal in Folge als \u201eTop Consultant Mittelstand\u201c ausgezeichnet wurde. Der Autor mehrerer Change- und Projektmanagement-B\u00fccher hat eine Professur an der Technischen Universit\u00e4t Clausthal und ist Lehrbeauftragter an der Universit\u00e4t Karlsruhe und der IAE in Aix-en-provence.<\/p>\n<div class=\"shariff shariff-align-left shariff-widget-align-left\"><ul class=\"shariff-buttons theme-round orientation-horizontal buttonsize-medium\"><li class=\"shariff-button facebook shariff-nocustomcolor\" style=\"background-color:#4273c8\"><a href=\"https:\/\/www.facebook.com\/sharer\/sharer.php?u=https%3A%2F%2Fwww.weiterbildungsmarkt.net%2Fmagazin%2Fso-lassen-sich-unternehmensfusionen-erfolgreich-gestalten%2F\" title=\"Bei Facebook teilen\" aria-label=\"Bei Facebook teilen\" role=\"button\" rel=\"nofollow\" class=\"shariff-link\" style=\"; background-color:#3b5998; color:#fff\" target=\"_blank\"><span class=\"shariff-icon\" style=\"\"><svg width=\"32px\" height=\"20px\" xmlns=\"http:\/\/www.w3.org\/2000\/svg\" viewBox=\"0 0 18 32\"><path fill=\"#3b5998\" d=\"M17.1 0.2v4.7h-2.8q-1.5 0-2.1 0.6t-0.5 1.9v3.4h5.2l-0.7 5.3h-4.5v13.6h-5.5v-13.6h-4.5v-5.3h4.5v-3.9q0-3.3 1.9-5.2t5-1.8q2.6 0 4.1 0.2z\"\/><\/svg><\/span><\/a><\/li><li class=\"shariff-button twitter shariff-nocustomcolor\" style=\"background-color:#595959\"><a href=\"https:\/\/twitter.com\/share?url=https%3A%2F%2Fwww.weiterbildungsmarkt.net%2Fmagazin%2Fso-lassen-sich-unternehmensfusionen-erfolgreich-gestalten%2F&text=So%20lassen%20sich%20Unternehmensfusionen%20erfolgreich%20gestalten\" title=\"Bei X teilen\" aria-label=\"Bei X teilen\" role=\"button\" rel=\"noopener nofollow\" class=\"shariff-link\" style=\"; 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