{"id":6544,"date":"2019-10-22T10:22:06","date_gmt":"2019-10-22T08:22:06","guid":{"rendered":"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/?p=6544"},"modified":"2019-10-02T16:28:28","modified_gmt":"2019-10-02T14:28:28","slug":"firmeninterner-trainer-berater-oder-coach-werden","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/firmeninterner-trainer-berater-oder-coach-werden\/","title":{"rendered":"Firmeninterner Trainer, Berater oder Coach werden"},"content":{"rendered":"

Das Alter der Belegschaften steigt. Also stehen die Betriebe vor der Herausforderung, auch ihren \u00e4lteren Mitarbeitern eine Entwicklungsperspektive zu bieten \u2013 zum Beispiel als Trainer oder Coach ihrer Kollegen. <\/strong><\/p>\n

Bis 2020 steigt der Anteil der \u00fcber 50-J\u00e4hrigen an den Erwerbst\u00e4tigen in der Europ\u00e4ischen Union auf fast 35 Prozent. Zwar schwanken die prognostizierten Zahlen, doch einig sind sich alle Studien: Die Belegschaften der Unternehmen werden \u00e4lter.<\/p>\n

Fragw\u00fcrdig wird damit laut Aussagen der Wiener Managementberaterin Sabine Prohaska die Personalstrategie, die heute noch viele Unternehmen bei \u00e4lteren Mitarbeitern praktizieren: Sie lassen diese in den letzten zehn, 15 Jahren ihrer Berufst\u00e4tigkeit \u201enur noch mitlaufen, ohne in deren weitere Entwicklung zu investieren\u201c. Diesen \u201eLuxus\u201c k\u00f6nnen sich die Betriebe k\u00fcnftig nicht mehr erlauben. \u201eDenn mit jungen Mitarbeitern allein k\u00f6nnen sie ihren Bedarf an Arbeitskr\u00e4ften nicht decken.\u201c<\/p>\n

Umdenken ist angesagt<\/h2>\n

Das erkennen immer mehr Unternehmen. Deshalb denken sie verst\u00e4rkt dar\u00fcber nach, wie sie die Kompetenzen ihrer \u00e4lteren Mitarbeiter effektiver nutzen k\u00f6nnen. Und einige Firmen tun dies bereits \u2013 zum Beispiel in Form von Mentoren-Programmen, bei denen erfahrene Mitarbeiter ihren j\u00fcngeren Kollegen mit Rat und Tat zur Seite stehen. Eine wachsende Zahl von Unternehmen bildet zudem \u00e4ltere Mitarbeiter zu firmeninternen Trainern, Beratern oder Coaches aus.<\/p>\n

Ein Grund hierf\u00fcr ist laut Dr. Detlef Messerschmidt, Darmstadt, dessen Unternehmen Trainer ausbildet und zertifiziert, das sich immer rascher wandelnde Unternehmensumfeld. \u201eDas l\u00e4sst den Lernbedarf in den Unternehmen steigen. Au\u00dferdem wird er stets individueller.\u201c So ben\u00f6tigt zum Beispiel nicht jeder B\u00fcroarbeiter eine Excel-Schulung und nicht jeder Verk\u00e4ufer ein Training in Sachen Einwandbehandlung. Und wenn doch? Dann gilt zunehmend: Das Vorwissen der Mitarbeiter oder die beruflichen Anforderungen an sie sind sehr verschieden. Also ben\u00f6tigen sie auch eine unterschiedliche Unterst\u00fctzung.<\/p>\n

Allen Mitarbeitern ist laut Messerschmidt \u00a0jedoch gemein: \u201eSie m\u00fcssen aufgrund des Ver\u00e4nderungsdrucks zunehmend lernen, selbst zu erkennen, wo bei ihnen ein Entwicklungsbedarf besteht; au\u00dferdem diesen entweder selbst oder mit selbstorganisierter Unterst\u00fctzung zu befriedigen.\u201c Hierbei ben\u00f6tigen sie Unterst\u00fctzung \u2013 zum Beispiel durch einen Coach.<\/p>\n

Entwicklungsperspektive Trainer, Berater oder Coach<\/h2>\n

Doch nicht jeder berufserfahrene Mitarbeiter eignet sich als Trainer oder Coach. Darauf weist die Trainer- und Coach-Ausbilderin Sabine Prohaska hin. Sowohl f\u00fcr angehende firmeninterne Trainer als auch Coachs gilt: \u201eSie m\u00fcssen Lust auf den Kontakt mit Menschen und ein Gesp\u00fcr f\u00fcr diese haben.\u201c So sollte zum Beispiel ein Trainer in einem Seminar auf verschiedene Typen eingehen k\u00f6nnen. Und ein Coach? \u201eEr muss mit Menschen eine so innige Vertrauensbeziehung aufbauen k\u00f6nnen, dass diese mit ihm auch \u00fcber berufliche Probleme sprechen, die ihre Wurzeln in ihrer Pers\u00f6nlichkeit haben.\u201c<\/p>\n

Eine Voraussetzung hierf\u00fcr ist eine wertsch\u00e4tzende Haltung gegen\u00fcber Menschen, betont Prohaska. \u201eDenn akzeptiert ein Coach oder Trainer andere Wertvorstellungen und Einstellungen nicht, gewinnt er auch das Vertrauen anderer Personen nicht. Also kann er sie auch nicht zu Einstellungs- und Verhaltens\u00e4nderungen motivieren.\u201c Trainer und insbesondere Coachs m\u00fcssen sich zudem als Person zur\u00fccknehmen k\u00f6nnen. Denn sie sollen sich nicht selbst profilieren, sondern andere Menschen in ihrer Entwicklung unterst\u00fctzen und begleiten.<\/p>\n

\u201eEin Trainer muss zudem Lernprozesse strukturieren und gestalten k\u00f6nnen\u201c, erkl\u00e4rt Messerschmidt. \u201eAu\u00dferdem ben\u00f6tigt er gruppendynamisches Know-how.\u201c \u00c4hnlich verh\u00e4lt es sich bei einem Coach. \u201eDa er jedoch mit Einzelpersonen auch \u00fcber Themen spricht, die deren Pers\u00f6nlichkeit tangieren, ben\u00f6tigt er zudem ein hohes Einf\u00fchlungsverm\u00f6gen und fundiertes psychologisches Know-how.\u201c<\/p>\n

Interne Trainer und Coaches haben viele Vorz\u00fcge<\/h2>\n

In vielen Unternehmen ist der Change- und Lernbedarf heute so gro\u00df, dass er mit externen Beratern allein nicht gedeckt werden kann \u2013 \u201eauch weil diese gewisse \u201aSchw\u00e4chen\u2018 haben\u201c. Darauf weist Messerschmidt hin. \u201eExterne Berater kennen zum Beispiel die Kultur des Unternehmens und Arbeitsabl\u00e4ufe in der Organisation nicht.\u201c Sie sind zudem bei akuten Problemen h\u00e4ufig nicht sofort ansprechbar. Und: Zu ihnen haben die Mitarbeiter oft<\/u> weniger Vertrauen als zu Kollegen. Deshalb empfiehlt sich gerade bei der Strategieumsetzung auf der Mitarbeiterebene oft \u201eder erg\u00e4nzende Einsatz\u201c firmeninterner Trainer und Berater. Diese Funktion k\u00f6nnen auch j\u00fcngere Mitarbeiter \u00fcbernehmen, doch einiges spricht f\u00fcr ihre \u00e4lteren Kollegen \u2013 beispielsweise ihre in der Regel h\u00f6here Gelassenheit, wenn Probleme auftauchen. Oder ihre aus Erfahrung resultierende F\u00e4higkeit, das Wesentliche schneller zu erkennen.<\/p>\n

Hinzu kommt laut Prohaska: Mit der Ausbildung zum firmeninternen Berater, Trainer oder Coach er\u00f6ffnet sich Unternehmen die Chance, \u201eihren \u00e4lteren Mitarbeitern, die noch zehn, 15 oder gar zwanzig Jahre Berufst\u00e4tigkeit vor sich haben, eine Entwicklungsperspektive jenseits der F\u00fchrungslaufbahn aufzuzeigen\u201c. Das sorgt f\u00fcr einen Motivationsschub bei ihnen. Denn ihnen wird nicht das Gef\u00fchl vermittelt, allm\u00e4hlich aufs Abstellgleis geschoben zu werden. Sie leisten vielmehr weiterhin einen wertvollen Beitrag zur Entwicklung des Unternehmens.<\/p>\n

Autor: Andrej Winter<\/p>\n