Sie geraten bei der allt\u00e4glichen F\u00fchrungsarbeit nicht selten in Vergessenheit.<\/p>\n
Dieses Manko kann durch eine systematische Personaldurchsprache behoben werden, bei der<\/p>\n
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- die F\u00fchrungskr\u00e4fte bei der Reflexion<\/span> der Herausforderungen, vor denen ihr Bereich und sie<\/li>\n
- bei der F\u00fchrungsarbeit stehen, angeleitet und begleitet werden, und<\/li>\n
- die Mitarbeitergespr\u00e4che ausgehend von den strategischen Zielen des Unternehmens systematisch vorbereitet und durchgef\u00fchrt werden.<\/li>\n<\/ul>\n
Die Personaldurchsprache: ein mehrstufiger Prozess<\/h2>\n
Bei der Systematischen Personaldurchsprache analysieren die F\u00fchrungskr\u00e4fte zun\u00e4chst die Herausforderungen, vor denen ihr Bereich steht. Hierauf aufbauend planen sie dann ihre F\u00fchrungsarbeit und die Personalentwicklung f\u00fcr einen definierten Zeitraum \u2013 zum Beispiel das kommende Jahr \u2013 im Dialog mit ihren Mitarbeitern. Dieser Prozess besteht aus vier Stufen.<\/p>\n
Stufe 1: Planung.<\/strong> Die F\u00fchrungskraft trifft sich mit einem Experten aus dem Personalbereich oder einem Berater, um mit ihm die (Entwicklung-)Arbeit in ihrem Bereich zum Beispiel im Folgejahr zu planen. Bei dem Treffen definiert oder reflektiert die F\u00fchrungskraft zun\u00e4chst ausgehend von den strategischen Zielen des Unternehmens, welche (Entwicklungs-)Ziele ihr Bereich im kommenden Jahr erreichen muss, um seinen Beitrag zum Erreichen der Unternehmensziele zu leisten.<\/p>\n
Konkret fragt sich die F\u00fchrungskraft unter anderem:<\/p>\n
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- Welche Herausforderungen muss ich aufgrund der Ziele mit meinem Team bew\u00e4ltigen? Und:<\/li>\n
- Welche Anforderungen resultieren hieraus f\u00fcr die einzelnen Mitarbeiter und das Team?<\/li>\n<\/ul>\n
Danach fragt sich die F\u00fchrungskraft: Wie kann ich diese Ziele erreichen? Zum Beispiel, indem ich<\/p>\n
- \n
- die Arbeit neu strukturiere, oder<\/li>\n
- die Zusammenarbeit mit dem Bereich A intensiviere, oder<\/li>\n
- ein Projekt \u201e…\u201c starte, oder<\/li>\n
- die Mitarbeiter in den Themen \u201e…\u201c qualifiziere?<\/li>\n<\/ul>\n
Dann fragt sich die F\u00fchrungskraft:<\/p>\n
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- Was bedeutet dies f\u00fcr meine F\u00fchrungsarbeit? Und:<\/li>\n
- Inwieweit sind hierf\u00fcr auch meinerseits Einstellungs- und Verhaltens\u00e4nderungen n\u00f6tig?<\/li>\n<\/ul>\n
Bei diesem Reflexionsprozess wird die F\u00fchrungskraft coachend begleitet \u2013 unter anderem um zu vermeiden, dass sie<\/p>\n
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- wichtige Dinge und Wirkzusammenh\u00e4nge \u00fcbersieht und<\/li>\n
- m\u00f6gliche L\u00f6sungen vorschnell verwirft.<\/li>\n<\/ul>\n
Stufe 2: Personaldurchsprache.<\/strong> Nach diesen Vorarbeiten fragt sich die F\u00fchrungskraft bezogen auf jeden Mitarbeiter: Wie sch\u00e4tze ich ihn hinsichtlich seiner Leistungen und seines Potenzials bez\u00fcglich der (k\u00fcnftigen) Anforderungen ein? Danach fragt sich die F\u00fchrungskraft: Welche Potenziale des Mitarbeiters sind noch ungenutzt, und wie k\u00f6nnten diese entwickelt und genutzt werden?<\/p>\n
Die dabei von der F\u00fchrungskraft erwogenen Ma\u00dfnahmen k\u00f6nnen sehr unterschiedlich sein. In Einzelf\u00e4llen k\u00f6nnen sie bei Mitarbeitern, deren Leistung schwach und Potenzial gering ist, lauten: \u201eIch trenne mich von dem Mitarbeiter.\u201c Beim Gros der Mitarbeiter werden sie jedoch eher lauten: \u201eIch \u00fcbertrage dem Mitarbeiter (mittelfristig) die neue oder zus\u00e4tzliche Aufgabe \u201a…\u2018 und f\u00f6rdere seine Kompetenz, diese professionell wahrzunehmen.\u201c<\/p>\n
Und bei Top-Performern mit hohem Entwicklungspotenzial? Bei ihnen kann die angedachte Ma\u00dfnahme auch lauten: \u201eIch empfehle den Mitarbeiter dem Personalbereich f\u00fcr \u201ah\u00f6herwertige\u2018 Aufgaben, da er in meinem Bereich sein Potenzial nicht voll entfalten kann.\u201c<\/p>\n
Stufe 3: Teamklausur. <\/strong>Danach findet eine Teamklausur mit den Mitarbeitern statt. In ihr stellt die F\u00fchrungskraft den Anwesenden die Herausforderungen und Ziele f\u00fcr den Planungszeitraum vor und bespricht sie mit ihnen. Zudem werden im Team die Schritte und Aktionen erarbeitet und geplant, die n\u00f6tig sind, um die Herausforderungen zu meistern und die Ziele zu erreichen.<\/p>\n
Das Ziel hierbei: Alle Mitglieder sollen eine klare Vorstellung haben,<\/p>\n
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- was die Herausforderungen und Ziele f\u00fcr den Planungszeitraum sind, und<\/li>\n
- was es zu tun gilt, um diese zu meistern bzw. zu erreichen.<\/li>\n<\/ul>\n
Gegen Ende der Klausur werden zudem Meetings vereinbart, in denen die Entwicklung im Team reflektiert und der Grad der Zielerreichung \u00fcberpr\u00fcft wird.<\/p>\n
Stufe 4: Mitarbeitergespr\u00e4che.<\/strong> Nach der Teamklausur trifft sich die F\u00fchrungskraft mit jedem Mitarbeiter und bespricht mit ihm zun\u00e4chst die Zusammenarbeit zum Beispiel im zur\u00fcckliegenden Jahr:<\/p>\n
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- Was ist gut gelaufen? Was weniger gut? Und:<\/li>\n
- Wo zeigte der Mitarbeiter noch Entwicklungspotenzial?<\/li>\n<\/ul>\n
Im zweiten Schritt wird ausgehend von den k\u00fcnftigen Herausforderungen und Zielen, die der Mitarbeiter aus der Teamklausur bereits kennt, dar\u00fcber gesprochen:<\/p>\n
- \n
- Welchen Beitrag kann der Mitarbeiter zur Zielerreichung leisten?<\/li>\n
- Welche Verantwortung\/Aufgaben kann\/m\u00f6chte er \u00fcbernehmen? Und:<\/li>\n
- Welche Unterst\u00fctzung\/F\u00f6rderung ben\u00f6tigt er hierf\u00fcr?<\/li>\n<\/ul>\n
Im dritten Schritt wird im Dialog mit dem Mitarbeiter ein Entwicklungsplan f\u00fcr ihn erstellt:<\/p>\n
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- Wo und wie kann der Mitarbeiter sich entwickeln?<\/li>\n
- Welche F\u00f6rder- und Entwicklungsma\u00dfnahmen erf\u00e4hrt er seitens der F\u00fchrungskraft, des Unternehmens?<\/li>\n
- Wo sollte er sich eigenst\u00e4ndig\/-verantwortlich entwickeln?<\/li>\n<\/ul>\n
Abh\u00e4ngig vom Reifegrad des Mitarbeiters vereinbart die F\u00fchrungskraft gegen Ende des Mitarbeitergespr\u00e4chs noch Meetings, bei denen sie gemeinsam \u00fcber die Umsetzung der Entwicklungsvereinbarung sprechen und den Grad der Zielerreichung evaluieren.<\/p>\n
Fazit<\/h2>\n
Ein so strukturierten Vorgehen hat viele Vorteile \u2013 unter anderem, weil sich die F\u00fchrungskraft zun\u00e4chst selbst bewusst macht:<\/p>\n
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- Vor welchen Herausforderungen steht unser Bereich,<\/li>\n
- welche Ziele gilt es zu erreichen, und<\/li>\n
- was bedeutet dies f\u00fcr mich als F\u00fchrungskraft?<\/li>\n<\/ul>\n
Dies hilft ihr, ihre F\u00fchrungsarbeit zu planen und die Mitarbeiter so ins Team und in die Verantwortung einzubinden, dass ihre Potenziale optimal genutzt und ihre Kompetenzen weiterentwickelt werden.<\/p>\n
\u00dcber den Autor:<\/h3>\n
![\"Machwurth,](\"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/wp-content\/uploads\/2014\/02\/Machwurth-Hans-Peter-120x120.jpg\")
Hans-Peter Machw\u00fcrth<\/strong> ist Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer des international agierenden Trainings- und Beratungsunternehmens Machw\u00fcrth Team International (MTI Consultancy), Visselh\u00f6vede.<\/p>\n