{"id":6874,"date":"2020-06-23T09:53:49","date_gmt":"2020-06-23T07:53:49","guid":{"rendered":"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/?p=6874"},"modified":"2020-03-10T19:03:29","modified_gmt":"2020-03-10T17:03:29","slug":"kuendigungs-und-trennungsgespraeche-richtig-fuehren","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/kuendigungs-und-trennungsgespraeche-richtig-fuehren\/","title":{"rendered":"K\u00fcndigungs- und Trennungsgespr\u00e4che richtig f\u00fchren"},"content":{"rendered":"<p style=\"text-align: justify;\"><strong>Mitarbeitern ihre K\u00fcndigung mitzuteilen, geh\u00f6rt zu den heikelsten F\u00fchrungsaufgaben. Entsprechend sorgf\u00e4ltig sollten F\u00fchrungskr\u00e4fte sich auf solche Gespr\u00e4che vorbereiten.<\/strong><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Viele F\u00fchrungskr\u00e4fte scheuen sich, Mitarbeitern deren K\u00fcndigung pers\u00f6nlich mitzuteilen. Und ist diese ausgesprochen? Dann gehen sie den Gek\u00fcndigten oft aus dem Weg. Das hat Konsequenzen. Der Gek\u00fcndigte sieht sich und seine Arbeit herabgew\u00fcrdigt. Er verliert gegen\u00fcber seinen Kollegen kein gutes Wort mehr \u00fcber seinen Arbeitgeber. Und deren Arbeitsmoral sinkt. Unter anderem, weil sie bef\u00fcrchten: Irgendwann wird mein Arbeitgeber auch mit mir so verfahren.<\/p>\n<h2 style=\"text-align: justify;\">Die Trennung sauber und fair gestalten<\/h2>\n<p style=\"text-align: justify;\">Unternehmen sollten eine Trennung von Mitarbeitern, m\u00f6glichst fair gestalten. Sie sollten darauf achten, dass<\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li>das Selbstwertgef\u00fchl der zu k\u00fcndigenden Mitarbeiter gewahrt bleibt,<\/li>\n<li>die verbleibenden Mitarbeiter nicht unn\u00f6tig demotiviert werden und<\/li>\n<li>die Firma keinen langfristigen Schaden erleidet.<\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: justify;\">Am ehesten gelingt dies mit einem vorab formulierten Drehbuch f\u00fcr den K\u00fcndigungs- und Trennungsprozess. \u00a0Dieses sollte unter anderem folgende Fragen beantworten:<\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li>Nach welchen Kriterien wird entschieden, wer entlassen wird?<\/li>\n<li>Zu welchem Zeitpunkt erfolgt die K\u00fcndigung?<\/li>\n<li>Wann und wie wird die K\u00fcndigung ausgesprochen?<\/li>\n<li>Wer f\u00fchrt die K\u00fcndigungs- und Trennungsgespr\u00e4che?<\/li>\n<li>Wie werden die verbleibenden Mitarbeiter \u00fcber die K\u00fcndigungen informiert?<\/li>\n<li>Wie werden sie gegen\u00fcber den zu k\u00fcndigenden und den verbleibenden Mitarbeitern begr\u00fcndet? Und:<\/li>\n<li>Wie gestalten wir den Trennungsprozess?<\/li>\n<\/ul>\n<h2 style=\"text-align: justify;\">Im Gespr\u00e4ch ruhig und sachlich bleiben<\/h2>\n<p style=\"text-align: justify;\">In der Regel sollte der unmittelbare Vorgesetzte die betroffenen Mitarbeiter \u00fcber ihre K\u00fcndigung informieren \u2013 selbst wenn diese von der Personalabteilung versandt wird. Er sollte sich vorab unter anderem \u00a0fragen: Teile ich dem Mitarbeiter in dem Gespr\u00e4ch nur die K\u00fcndigung mit und setze ich mich mit ihm anschlie\u00dfend nochmals zusammen, um zu vereinbaren, wie die Trennung gestaltet wird? Oder sollen das K\u00fcndigungs- und Trennungsgespr\u00e4ch zum selben Zeitpunkt stattfinden?<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Die Entscheidung hier\u00fcber sollten Sie davon abh\u00e4ngig machen:<\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li>Wer ist Ihr Gegen\u00fcber?<\/li>\n<li>Wie wird er\/sie vermutlich reagieren? Und:<\/li>\n<li>Rechnet der Mitarbeiter bereits mit einer K\u00fcndigung oder f\u00e4llt er aus allen Wolken?<\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: justify;\">Ist Letzteres der Fall, empfiehlt sich meist eine Trennung von K\u00fcndigungs- und Trennungsgespr\u00e4ch. Denn dies gibt dem Gek\u00fcndigten die Chance, den Schock K\u00fcndigung zun\u00e4chst zu verdauen und sich auf das Trennungsgespr\u00e4ch vorzubereiten.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">F\u00fchrungskr\u00e4fte wollen das K\u00fcndigungsgespr\u00e4ch oft \u00a0schnell hinter sich bringen. Die Folge: Sie sto\u00dfen den Mitarbeiter vor den Kopf, indem sie ihm recht unvermittelt mitteilen \u201eSie sind entlassen\u201c. Zuweilen scheuen sie sich aber auch, die Hiobs-Botschaft auszusprechen: Sie reden endlos um den hei\u00dfen Brei. Beides ist unangebracht. Sagen Sie nach einer kurzen Einleitung zum Beispiel: \u201eWie Sie wissen, ist unser Auftragsvolumen um ein Drittel eingebrochen. Deshalb musste die Unternehmensf\u00fchrung einige Sparma\u00dfnahmen beschlie\u00dfen. Dazu z\u00e4hlen vier betriebsbedingte K\u00fcndigungen in unserem Bereich. Die betroffenen Mitarbeiter wurden anhand folgender Kriterien ausgew\u00e4hlt &#8230;. Sie, Herr\/Frau &#8230;, z\u00e4hlen leider zu den Betroffenen. Wir werden das Arbeitsverh\u00e4ltnis mit Ihnen zum 30.6. beenden.\u201c<\/p>\n<h2 style=\"text-align: justify;\">Emotionen akzeptieren und Verst\u00e4ndnis zeigen<\/h2>\n<p style=\"text-align: justify;\">Auf diese Nachricht reagieren Mitarbeiter unterschiedlich \u2013 manche geschockt, manche gelassen, manche w\u00fctend. Lassen Sie es zu, dass Ihr Mitarbeiter Emotionen zeigt. \u00c4u\u00dfern Sie hierf\u00fcr Verst\u00e4ndnis. Und geben Sie ihm ausreichend Zeit, die Fassung wiederzugewinnen. Gelingt ihm dies nicht, sollten Sie das Regeln der Trennungsmodalit\u00e4ten vertagen.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Zuweilen m\u00fcssen F\u00fchrungskr\u00e4fte K\u00fcndigungen aussprechen, von denen Sie nicht \u00fcberzeugt sind. Zum Beispiel, weil sie selbst am Sinn der Umstrukturierung zweifeln. Dann d\u00fcrfen Sie im Gespr\u00e4ch mit dem Mitarbeiter diese Bedenken nicht \u00e4u\u00dfern, denn Sie nehmen die Aufgabe K\u00fcndigen stellvertretend f\u00fcr die Unternehmensleitung wahr. Au\u00dferdem geraten Sie in eine schwierige Situation, wenn der Gek\u00fcndigte gegen\u00fcber \u00a0Dritten \u00e4u\u00dfert \u201eSogar mein\u2026\u201c bzw. \u201e\u2026 unser Chef empfindet die K\u00fcndigung als ungerecht\u201c. Er wird Sie also als Kronzeuge gegen die Unternehmensf\u00fchrung verwenden \u2013 eventuell sogar bei rechtlichen Schritten gegen die K\u00fcndigung.<\/p>\n<h2 style=\"text-align: justify;\">Ein h\u00e4ufiger Vorwurf: \u201eSie haben doch gesagt,&#8230;..\u201c<\/h2>\n<p style=\"text-align: justify;\">Bei K\u00fcndigungen werden F\u00fchrungskr\u00e4fte oft mit Vorw\u00fcrfen konfrontiert wie: \u201eAber vor einem Monat planten Sie mit mir doch noch&#8230;\u201c Oder: \u201eBei der Weihnachtsfeier erkl\u00e4rten Sie noch, unsere Arbeitspl\u00e4tze seien sicher.\u201c Stehen Sie dann zu Ihren Worten und Taten. Bedauern Sie Ihren Irrtum. Sagen Sie, dass Sie zum damaligen Zeitpunkt die Situation anders einsch\u00e4tzten, diese sich in der Zwischenzeit aber aufgrund der Faktoren A, B, C ge\u00e4ndert hat.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Nicht selten erfahren F\u00fchrungskr\u00e4fte in K\u00fcndigungs- und Trennungsgespr\u00e4chen Dinge aus dem Privatleben der Gek\u00fcndigten, die die bei gr\u00f6\u00dferen Betrieben bei einem Personalabbau vorgeschriebene Sozialauswahl in Frage stellen. Zum Beispiel, wenn ein Mitarbeiter erkl\u00e4rt: \u201eIch muss f\u00fcr meine pflegebed\u00fcrftigen Eltern aufkommen\u201c oder \u201eIch bin zwar ledig, lebe aber seit Jahren mit einer Frau mit zwei Kindern zusammen.\u201c Auch dann d\u00fcrfen Sie die K\u00fcndigung nicht in Frage stellen. Sonst schaffen Sie einen Pr\u00e4zedenzfall. Wird die K\u00fcndigung aufgrund der neuen Infos jedoch rechtlich problematisch, dann sollten Sie mit dem Mitarbeiter einen Aufhebungsvertrag anstreben, denn: Ein monatelanger Arbeitsgerichtsprozess mit ungewissem Ausgang belastet das Betriebsklima.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">In der Regel fragen die zu k\u00fcndigenden Mitarbeiter: Warum gerade ich? Geben Sie dem Mitarbeiter eine inhaltlich verst\u00e4ndliche Erkl\u00e4rung. Lassen Sie sich aber \u00a0keinesfalls auf eine Diskussion \u00fcber die Auswahlkriterien ein. Denn wer die Gr\u00fcnde f\u00fcr die K\u00fcndigung diskutiert, diskutiert die K\u00fcndigung selbst.<\/p>\n<h2 style=\"text-align: justify;\">K\u00fcndigung begr\u00fcnden, ohne die Person zu kr\u00e4nken<\/h2>\n<p style=\"text-align: justify;\">Wie schwierig eine K\u00fcndigung zu begr\u00fcnden ist, h\u00e4ngt weitgehend vom Anlass ab. Bei verhaltensbedingten K\u00fcndigungen ist das Begr\u00fcnden leicht. Hier gilt es vor allem, das rechtliche Prozedere zu beachten. Schwieriger ist es, wenn ein Mitarbeiter nicht die gew\u00fcnschte Leistung erbringt. Dann sollte die mangelnde Passung zwischen Aufgaben und Qualifikation im Gespr\u00e4ch im Vordergrund stehen.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Entl\u00e4sst ein Unternehmen betriebsbedingt eine gr\u00f6\u00dfere Zahl von Mitarbeitern, dann muss deren Auswahl meist gem\u00e4\u00df gesetzlich vorgegebener Kriterien wie Alter, Familienstand und Dauer der Betriebszugeh\u00f6rigkeit erfolgen. Auch dann ist das Begr\u00fcnden vergleichsweise einfach. Anders ist die Situation, wenn in die Auswahl auch Faktoren einflie\u00dfen, wie: Wer bringt welche Leistung? Und: Welche Fertigkeiten braucht das Unternehmen? Dann wird das Begr\u00fcnden schnell zur heiklen Aufgabe. So zum Beispiel, wenn Sie gegen\u00fcber einem Techniker begr\u00fcnden sollen, warum er gehen muss, w\u00e4hrend seine Berufskollegen, die dieselben Aufgaben verrichten, bleiben d\u00fcrfen. Bei solchen K\u00fcndigungen bewegen sich Unternehmen oft auf juristisch d\u00fcnnem Eis. Deshalb ist es in bei ihnen meist vorteilhafter, eine Aufhebungsvereinbarung anzustreben.<\/p>\n<h2 style=\"text-align: justify;\">Die \u00dcbergangszeit bis zum Ausscheiden regeln<\/h2>\n<p style=\"text-align: justify;\">Ist die K\u00fcndigung ausgesprochen und begr\u00fcndet, gilt es,\u00a0 die Zeit zwischen der K\u00fcndigung und dem Austritt aus dem Unternehmen zu regeln. Hierf\u00fcr k\u00f6nnen Sie einen separaten Termin vereinbaren. Im Trennungsgespr\u00e4ch selbst sollten Sie Ihrem Mitarbeiter einen Weg aufzeigen, wie der Trennungsprozess gestaltet werden kann. Au\u00dferdem sollten Sie ihm Hilfe beim Suchen einer neuen Stelle anbieten. Zum Beispiel, indem Sie seine W\u00fcnsche beim Formulieren des Arbeitszeugnisses ber\u00fccksichtigen. Oder indem Sie ihm anbieten, Sie bei Bewerbungen als Referenzperson zu nennen.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Um den Trennungsprozess reibungslos zu gestalten, empfiehlt es sich oft, einen Karriere- oder Newplacementberater zu engagieren, der die gek\u00fcndigten Mitarbeiter beim Entwickeln einer neuen beruflichen Perspektive unterst\u00fctzt. Denn durch die Zusammenarbeit mit einem solchen Berater wird der Blick der gek\u00fcndigten Mitarbeiter in Richtung Zukunft gewendet. Au\u00dferdem wird hierdurch an die verbleibenden Mitarbeiter das Signal gesendet: Der Betrieb l\u00e4sst unsere \u201eehemaligen\u201c Kollegen nicht im Regen stehen.<\/p>\n<h2 style=\"text-align: justify;\">Den Blick wieder in Richtung Zukunft richten<\/h2>\n<p style=\"text-align: justify;\">Oft ist jedoch eine bezahlte Freistellung bis zum Ausscheidungstermin f\u00fcr beide Parteien die sinnvollste L\u00f6sung. F\u00fcr die Gek\u00fcndigten hat dies den Vorteil: Sie k\u00f6nnen sich voll auf das Entwickeln einer neuen Perspektive konzentrieren. Auch f\u00fcr das Betriebsklima ist eine Freistellung meist das Beste. Denn solange der oder die gek\u00fcndigten Mitarbeiter im Unternehmen verweilen, sind auch die Noch-Kollegen innerlich hin- und hergerissen. Einerseits haben sie Mitleid mit ihren Kollegen, andererseits sehen sie oft die Notwendigkeit der K\u00fcndigungen. Dieser innere Zwiespalt wirkt sich negativ auf ihre Arbeitsmoral aus. Er hindert sie zudem, ihren Blick in Richtung Zukunft zu wenden. Dies sollte in dem f\u00fcr alle Beteiligten schmerzhaften Prozess Personalabbau jedoch m\u00f6glichst schnell wieder geschehen.<\/p>\n<h3 style=\"text-align: justify;\">\u00dcber den Autor:<\/h3>\n<p style=\"text-align: justify;\"><strong><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"alignleft size-thumbnail wp-image-6238\" src=\"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/wp-content\/uploads\/2019\/05\/Pifczyk-Alexander-15-MB-120x120.jpg\" alt=\"Pifczyk, Alexander\" width=\"120\" height=\"120\" \/>Alexander Pifczyk<\/strong> ist Senior Consultant und Partner bei der Unternehmensberatung Dr. Kraus &amp; Partner, Bruchsal. Seine Arbeitsschwerpunkte sind F\u00fchrung, Change- und Projekt-Management.<\/p>\n<div class=\"shariff shariff-align-left shariff-widget-align-left\"><ul class=\"shariff-buttons theme-round orientation-horizontal buttonsize-medium\"><li class=\"shariff-button facebook shariff-nocustomcolor\" style=\"background-color:#4273c8\"><a href=\"https:\/\/www.facebook.com\/sharer\/sharer.php?u=https%3A%2F%2Fwww.weiterbildungsmarkt.net%2Fmagazin%2Fkuendigungs-und-trennungsgespraeche-richtig-fuehren%2F\" title=\"Bei Facebook teilen\" aria-label=\"Bei Facebook teilen\" role=\"button\" rel=\"nofollow\" class=\"shariff-link\" style=\"; background-color:#3b5998; color:#fff\" target=\"_blank\"><span class=\"shariff-icon\" style=\"\"><svg width=\"32px\" height=\"20px\" xmlns=\"http:\/\/www.w3.org\/2000\/svg\" viewBox=\"0 0 18 32\"><path fill=\"#3b5998\" d=\"M17.1 0.2v4.7h-2.8q-1.5 0-2.1 0.6t-0.5 1.9v3.4h5.2l-0.7 5.3h-4.5v13.6h-5.5v-13.6h-4.5v-5.3h4.5v-3.9q0-3.3 1.9-5.2t5-1.8q2.6 0 4.1 0.2z\"\/><\/svg><\/span><\/a><\/li><li class=\"shariff-button twitter shariff-nocustomcolor\" style=\"background-color:#595959\"><a href=\"https:\/\/twitter.com\/share?url=https%3A%2F%2Fwww.weiterbildungsmarkt.net%2Fmagazin%2Fkuendigungs-und-trennungsgespraeche-richtig-fuehren%2F&text=K%C3%BCndigungs-%20und%20Trennungsgespr%C3%A4che%20richtig%20f%C3%BChren\" title=\"Bei X teilen\" aria-label=\"Bei X teilen\" role=\"button\" rel=\"noopener nofollow\" class=\"shariff-link\" style=\"; 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Entsprechend sorgf\u00e4ltig sollten F\u00fchrungskr\u00e4fte sich auf solche Gespr\u00e4che vorbereiten. Viele F\u00fchrungskr\u00e4fte scheuen sich, Mitarbeitern deren K\u00fcndigung pers\u00f6nlich mitzuteilen. Und ist diese ausgesprochen? Dann gehen sie den Gek\u00fcndigten oft aus dem Weg. Das hat Konsequenzen. Der Gek\u00fcndigte sieht sich und seine Arbeit herabgew\u00fcrdigt. 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