{"id":6968,"date":"2020-09-09T09:53:14","date_gmt":"2020-09-09T07:53:14","guid":{"rendered":"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/?p=6968"},"modified":"2020-05-27T11:28:54","modified_gmt":"2020-05-27T09:28:54","slug":"kuendigungs-und-trennungsgespraeche-effektiv-fuehren-7-tipps","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/kuendigungs-und-trennungsgespraeche-effektiv-fuehren-7-tipps\/","title":{"rendered":"K\u00fcndigungs- und Trennungsgespr\u00e4che effektiv f\u00fchren \u2013 7 Tipps"},"content":{"rendered":"

Mitarbeitern ihre K\u00fcndigung mitzuteilen, geh\u00f6rt zu den heikelsten F\u00fchrungsaufgaben. Entsprechend sorgf\u00e4ltig sollten F\u00fchrungskr\u00e4fte sich auf solche Gespr\u00e4che vorbereiten, auch um den Trennungsprozess m\u00f6glichst schmerzfrei zu gestalten \u2013 f\u00fcr alle Beteiligten.<\/strong><\/p>\n

Tipp 1: Die Ausgangssituation analysieren und kl\u00e4ren<\/h2>\n

Bereiten Sie sich gut auf die anstehenden K\u00fcndigungen und K\u00fcndigungsgespr\u00e4che vor. Schreiben Sie ein Drehbuch f\u00fcr den K\u00fcndigungs- und Trennungsprozess. Kl\u00e4ren Sie zun\u00e4chst die juristische Seite. Handelt es sich um personen- oder verhaltensbedingte K\u00fcndigungen oder um betriebsbedingte K\u00fcndigungen? Nach welchen Kriterien wird ausgew\u00e4hlt, wie wird begr\u00fcndet? Wann, wo und von wem wird die Entscheidung bekannt gegeben? Gibt es Abfindungen? Sind Freistellungen m\u00f6glich? Sollte ein externer Trennungsspezialist eingebunden werden?<\/p>\n

Tipp 2: Personaldaten und Infos aktualisieren<\/h2>\n

Pr\u00fcfen und aktualisieren Sie vor dem Gespr\u00e4ch den Datenbestand der Personalakte. So vermeiden Sie \u00dcberraschungen im Trennungsgespr\u00e4ch. Denn wenn Sie in diesem Gespr\u00e4ch zum Beispiel Neues \u00fcber die famili\u00e4re Situation des Betroffenen erfahren, kann dies die Sozialauswahl gef\u00e4hrden. Pr\u00fcfen Sie bei personen- und verhaltensbedingten K\u00fcndigungen genau, ob die rechtlichen Voraussetzungen hierf\u00fcr erf\u00fcllt sind. Wenn Zweifel bestehen, sollten Sie einen Aufhebungsvertrag anstreben, um langwierige Gerichtsprozesse, die auch den Betriebsfrieden belasten, zu vermeiden.<\/p>\n

Tipp 3: F\u00fchrungsst\u00e4rke auch beim K\u00fcndigen zeigen<\/h2>\n

F\u00fchren Sie als Vorgesetzter, soweit m\u00f6glich, die K\u00fcndigungsgespr\u00e4che selbst \u2013 auch wenn es Ihnen schwer f\u00e4llt. Wenn die K\u00fcndigung zum Beispiel schon \u00fcber die Personalabteilung per Post zugestellt wurde, suchen Sie unmittelbar danach das Gespr\u00e4ch. Stellen Sie sicher, dass das Gespr\u00e4ch ohne St\u00f6rungen von au\u00dfen verl\u00e4uft. Teilen Sie dem Betroffenen die K\u00fcndigung nach einer kurzen Einleitung klar und sachlich mit. Ein Um-den-hei\u00dfen-Brei-reden erh\u00f6ht nur dessen Qualen. Und nennen Sie das Kind beim Namen: Verstecken Sie die Nachricht nicht hinter Anglizismen wie \u201eDownsizing\u201c.<\/p>\n

Tipp 4: Gef\u00fchle zulassen und Verst\u00e4ndnis zeigen<\/h2>\n

Arbeitnehmer reagieren auf die Mitteilung ihrer K\u00fcndigung sehr unterschiedlich. Falls der Gek\u00fcndigte auf die Nachricht geschockt reagiert, aggressiv wird oder gar weint, sollten Sie dies akzeptieren. Zeigen Sie Verst\u00e4ndnis f\u00fcr die emotionale Reaktion. Warten Sie ab, bis der Mitarbeiter sich wieder gefasst hat. Geschieht dies nicht, sollten Sie dem Gek\u00fcndigten den Vorschlag unterbreiten, das Gespr\u00e4ch \u00fcber die Trennungsmodalit\u00e4ten auf einen sp\u00e4teren Zeitpunkt zu verschieben \u2013 zum Beispiel auf den n\u00e4chsten oder \u00fcbern\u00e4chsten Tag.<\/p>\n

Tipp 5: Infos geben und Fragen beantworten<\/h2>\n

Bereiten Sie sich bei der Gespr\u00e4chsvorbereitung auch auf die Frage vor: \u201eWarum ich?\u201c Bei einer Sozialauswahl k\u00f6nnen Sie sich auf die rechtliche Lage berufen. Wenn Fertigkeiten oder Leistungsunterschiede (mit-)entscheiden, m\u00fcssen Sie beim Begr\u00fcnden der K\u00fcndigung viel Fingerspitzengef\u00fchl beweisen: Einerseits um den zu k\u00fcndigenden Mitarbeiter nicht zu verletzen, andererseits, damit die K\u00fcndigung nicht juristisch anfechtbar wird. Lassen Sie sich aber nicht auf eine Diskussion \u00fcber die Auswahlkriterien ein. Denn dann diskutieren Sie \u00fcber die K\u00fcndigung selbst.<\/p>\n

Tipp 6: Unterst\u00fctzung anbieten<\/h2>\n

Bieten Sie dem Gek\u00fcndigten Unterst\u00fctzung beim Entwickeln einer neuen beruflichen Perspektive an. Offerieren Sie ihm beispielsweise, dass er Sie bei Bewerbungen als telefonischen Ansprechpartner f\u00fcr R\u00fcckfragen nennen kann. Oder bieten Sie ihm an, auf Firmenkosten einen externen Karriereberater zu engagieren, der ihn beim Aufsp\u00fcren freier Stellen und Sich-bewerben unterst\u00fctzt. Schalten Sie, wenn ja, einen solchen Berater m\u00f6glichst fr\u00fchzeitig ein. Denn dann kann er Ihnen auch als Puffer bei eventuellen Konflikten dienen.<\/p>\n

Tipp 7: Die Zukunft nicht aus dem Blick verlieren<\/h2>\n

Denken Sie im gesamten K\u00fcndigungs- und Trennungsprozess auch an die verbleibenden Mitarbeiter \u2013 denn auch f\u00fcr sie ist dieser Prozess schmerzhaft. Erl\u00e4utern Sie ihnen die Zukunftsplanung und die k\u00fcnftige Aufgabenverteilung, damit sie eine Perspektive haben. Ein fair gestalteter K\u00fcndigungs- und Trennungsprozess ist auch f\u00fcr das Aufrechterhalten der Arbeitsmotivation der verbleibenden Mitarbeiter sehr wichtig. Denn sie schlie\u00dfen aus Ihrem Verhalten gegen\u00fcber ihren gek\u00fcndigten Kollegen: \u201eWie wird sich mein Arbeitgeber eventuell k\u00fcnftig mir gegen\u00fcber verhalten, wenn …\u201c. Und dies wirkt sich unmittelbar auf ihre Identifikation mit Ihrem Unternehmen aus.<\/p>\n

\u00dcber den Autor:<\/h3>\n

\"Pifczyk,Alexander Pifczyk<\/strong> ist Senior Consultant und Partner bei der Unternehmensberatung Dr. Kraus & Partner, Bruchsal. Seine Arbeitsschwerpunkte sind F\u00fchrung, Change- und Projekt-Management.<\/p>\n

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