Mitarbeiter brauchen, um ihre F\u00e4higkeiten effektiv zu nutzen, eine Orientierung; au\u00dferdem eine R\u00fcckmeldung \u00fcber ihr Verhalten und ihre Leistung. Dies gilt auch f\u00fcr Mitarbeiter, die (weitgehend) im Homeoffice arbeiten.<\/p>\n
Regelm\u00e4\u00dfige Mitarbeiter- und Feedbackgespr\u00e4che steigern die Zufriedenheit der Mitarbeiter und ihre Arbeitsmotivation. Das belegen Studien. Au\u00dferdem sind sie f\u00fcr eine systematische Personalentwicklung wichtig. Deshalb z\u00e4hlen Feedbackgespr\u00e4che zum Standardf\u00fchrungsrepertoire in vielen Unternehmen.<\/p>\n
Das sollten sich F\u00fchrungskr\u00e4fte gerade in Zeiten wie den aktuellen in Erinnerung rufen, in denen sich corona-bedingt die Rahmenbedingungen der Arbeit sowie deren Inhalte und die damit verbundenen Ziele oft wandeln. In ihnen m\u00fcssen F\u00fchrungskr\u00e4fte ihren verunsicherten Mitarbeitern noch h\u00e4ufiger als in \u201enormalen Zeiten<\/p>\n
geben. Das geschieht oft nicht.<\/p>\n
Schon in normalen Zeiten sprechen viele F\u00fchrungskr\u00e4fte mit ihren Mitarbeitern zu wenig \u00fcber ihre Arbeit sowie die damit verbundenen Erwartungen und Ziele. In Krisenzeiten, in denen die F\u00fchrungskr\u00e4fte meist selbst unter einer erh\u00f6hten Anspannung stehen, ist das geh\u00e4uft der Fall. Speziell die Mitarbeiter im Homeoffice geraten dann im F\u00fchrungsalltag schnell in Vergessenheit, da sie sozusagen nicht pr\u00e4sent sind. Und weil mit ihnen auch der sonst oft \u00fcbliche Small Talk zwischen T\u00fcr und Angel oder in der Kantine entf\u00e4llt, findet bei ihnen oft zwar noch eine allgemeine Information zum Beispiel im w\u00f6chentlichen Video-Call, aber letztlich keine F\u00fchrung mehr statt.<\/p>\n
Weil diese Gefahr gro\u00df ist, sollte die Personalleitung von Unternehmen zum Beispiel Richtlinien f\u00fcr die F\u00fchrungskr\u00e4fte verfassen, was beim F\u00fchren von Mitarbeitern im Homeoffice zu beachten ist. Eine Empfehlung kann lauten: \u201eF\u00fchren Sie mit jedem Mitarbeiter im Homeoffice alle zwei, drei Wochen ein Mitarbeiter- und Feedbackgespr\u00e4ch \u2013 sei es per Telefon oder online. Empfohlene Dauer: mindestens 20 Minuten; m\u00f6gliche Inhalte:\u2026…\u201c<\/p>\n
Mitarbeiter- bzw. Feedbackgespr\u00e4che haben nicht das prim\u00e4re Ziel, aktuelle Probleme in der allt\u00e4glichen (Zusammen-)Arbeit zu besprechen. Vielmehr soll das Verhalten des Mitarbeiters und seiner F\u00fchrungskraft in einem Zeitabschnitt betrachtet werden, um zu kl\u00e4ren, wie die (Zusammen-)Arbeit verbessert werden kann. Vorkommnisse und Verhaltensmuster in der Vergangenheit dienen hierbei prim\u00e4r zur Erkl\u00e4rung. Das gilt auch in Corona-Zeiten. Hier kann der Zeitabschnitt auch lauten: \u201eSeit Anfang November, seit wir wegen der gestiegenen Corona-Fallzahlen wieder verst\u00e4rkt im Homeoffice arbeiten.\u201c R\u00fcckblickend zu betrachten und zu besprechen gibt es in diesem Zeitraum gewiss genug, weil sich in ihm die Rahmenbedingungen der (Zusammen-)Arbeit erneut stark gewandelt haben.<\/p>\n
Weil die Vergangenheit reflektiert werden soll, erfordern Feedbackgespr\u00e4che eine Vorbereitung von beiden Seiten. Folglich sollten sie terminiert sein. Hinzu kommt: Feedback ist nur wirksam, wenn es konkret ist. Hierf\u00fcr ben\u00f6tigt man Beispiele aus dem Berufs- und Arbeitsalltag.<\/p>\n
In vielen (Gro\u00df-)Unternehmen ist das regelm\u00e4\u00dfige F\u00fchren von Mitarbeitergespr\u00e4chen Pflicht. Das ist an sich gut! Zuweilen f\u00fchrt dies jedoch dazu, dass die F\u00fchrungskr\u00e4fte die Gespr\u00e4che nur f\u00fchren, um zum Beispiel der Personalabteilung \u201eVollzug\u201c zu melden. Entsprechend ist die Qualit\u00e4t der Gespr\u00e4che. Diese Gefahr ist besonders gro\u00df, wenn die F\u00fchrungskr\u00e4fte selbst unter Anspannung stehen. Das ist in Corona-Zeiten geh\u00e4uft der Fall.<\/p>\n
Deshalb empfiehlt sich in der Praxis oft folgendes Vorgehen: Nach jedem Mitarbeitergespr\u00e4ch f\u00fcllen die F\u00fchrungskraft und der Mitarbeiter online unabh\u00e4ngig voneinander einen Fragebogen aus und senden ihn zum Beispiel an die Personalabteilung. Der Fragebogen kann Fragen enthalten wie:<\/p>\n
Diese R\u00fcckmeldung an die Personalabteilung garantiert keine qualitativ hochwertigen Feedbackgespr\u00e4che; sie sorgt aber f\u00fcr eine Mindestqualit\u00e4t, die Schritt f\u00fcr Schritt gesteigert werden kann. Das ist gerade in der aktuellen Zeit wichtig, in der alle Beteiligten noch recht wenig Erfahrung mit der virtuellen Zusammenarbeit und dem F\u00fchren von Mitarbeitergespr\u00e4chen per Telefon oder Video-Call haben. Tauchen zum Beispiel in den ausgef\u00fcllten Frageb\u00f6gen immer wieder bestimmte W\u00fcnsche der Gespr\u00e4chspartner auf, kann hieraus eine weitere Empfehlung der Personalabteilung an die F\u00fchrungskr\u00e4fte resultieren.<\/p>\n
Ein Indikator f\u00fcr die Qualit\u00e4t eines Mitarbeiter- oder Feedbackgespr\u00e4chs ist dessen Dauer. In normalen Zeiten, wenn die Feedbackgespr\u00e4che nur im Zwei-, Drei-Monatsrhythmus stattfinden, gilt die Faustregel: Eine Stunde Zeit sollten F\u00fchrungskr\u00e4fte pro Mitarbeiter mindestens einplanen. Denn damit eventuell auch heikle (pers\u00f6nliche) Themen angesprochen werden, ist eine entspannte Atmosph\u00e4re n\u00f6tig. Diese gilt es zun\u00e4chst zu schaffen.<\/p>\n
Das gilt auch in Corona-Zeiten. Finden in ihnen die Gespr\u00e4che jedoch in einer engeren Taktung \u2013 zum Beispiel im Drei- oder gar Zwei-Wochen-Rhythmus \u2013 statt, dann ist die Vorgabe \u201emindestens eine Stunde\u201c bei einer gr\u00f6\u00dferen F\u00fchrungsspanne meist unrealistisch. Auf alle F\u00e4lle sollten die Gespr\u00e4che aber ohne Zeitdruck und St\u00f6rungen von au\u00dfen erfolgen. Deshalb empfiehlt es sich, sie in den Randzeiten zu f\u00fchren.<\/p>\n
Ein gut strukturiertes Feedback- und Mitarbeitergespr\u00e4ch besteht aus folgenden Phasen:<\/p>\n
Von besonderer Bedeutung ist, dass der Mitarbeiter auch ein Feedback \u00fcber seine \u201eSt\u00e4rken\u201c und \u201eSchw\u00e4chen\u201c erh\u00e4lt. Was macht\/kann er gut beziehungsweise weniger gut? Zum Beispiel, bei der Selbstorganisation der Arbeit im Homeoffice? Oder beim Nutzen der vorhandenen Kollaborationtools? Oder in der Online-Kommunikation mit Kollegen? Denn jeder Mensch hat blinde Flecken. Hierbei handelt es sich um Verhaltensmuster, die uns nicht bewusst sind. Deshalb brauchen wir ab und zu eine R\u00fcckmeldung von au\u00dfen, damit wir uns \u00fcber unser Verhalten und seine Wirkung \u2013 auch in der Online-Kommunikation und virtuellen Zusammenarbeit \u2013 bewusst werden. Diese Klarheit f\u00fchrt zu einem Erkennen von Lernfeldern. Das ist gerade in Zeiten wichtig, in denen letztlich eine neue Kultur der (Zusammen-)Arbeit im Unternehmen etabliert werden soll.<\/p>\n
Eine Voraussetzung f\u00fcr Mitarbeitergespr\u00e4che, in denen es auch m\u00f6glich ist, heikle Themen anzusprechen und Lernfelder zu identifizieren, ist Vertrauen. Br\u00f6ckelt dieses, weil zum Beispiel der Mitarbeiter im Homeoffice und seine F\u00fchrungskraft im Alltag nur noch selten pers\u00f6nlich miteinander kommunizieren, \u00f6ffnet sich der Mitarbeiter im Mitarbeitergespr\u00e4ch nicht. Also kann die F\u00fchrungskraft ihm auch kein wirkungsvolles Feedback geben. Au\u00dferdem erh\u00e4lt sie selbst keine brauchbare R\u00fcckmeldung f\u00fcr ihre eigene Entwicklung. Deshalb sind das bewusste Kontakt-halten und die gezielte Beziehungspflege gerade bei den Mitarbeitern im Homeoffice sehr wichtig.<\/p>\n
Das regelm\u00e4\u00dfige F\u00fchren von Feedbackgespr\u00e4chen mit allen Mitarbeitern erfordert viel Zeit seitens der F\u00fchrungskr\u00e4fte \u2013 auch wegen der n\u00f6tigen Vorbereitung. Doch diese Investition lohnt sich, denn sie stellt sicher, dass im Arbeitsalltag weniger Unklarheiten bestehen. Hierdurch reduziert sich auch der F\u00fchrungsaufwand. \u00a0Deshalb sollten F\u00fchrungskr\u00e4fte die Feedback- bzw. Zielvereinbarungsgespr\u00e4che mit ihren Mitarbeitern aus innerer \u00dcberzeugung f\u00fchren, denn: Die M\u00fche lohnt sich f\u00fcr sie, ihre Mitarbeiter und das Unternehmen \u2013 ganz gleich, ob die Gespr\u00e4che bei pers\u00f6nlichen Treffen oder online erfolgen.<\/p>\n
Hans-Peter Machw\u00fcrth<\/strong> ist Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer der international agierenden Unternehmensberatung Machw\u00fcrth Team International (MTI Consultancy), Visselh\u00f6vede (D), f\u00fcr die weltweit circa 450 Berater, Trainer, Coaches sowie Projektmanager arbeiten.<\/p>\n