{"id":7331,"date":"2021-03-02T10:20:39","date_gmt":"2021-03-02T08:20:39","guid":{"rendered":"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/?p=7331"},"modified":"2021-01-27T16:29:38","modified_gmt":"2021-01-27T14:29:38","slug":"employee-voice-die-stimme-der-mitarbeiter-hoeren","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/employee-voice-die-stimme-der-mitarbeiter-hoeren\/","title":{"rendered":"Employee Voice: Die Stimme der Mitarbeiter h\u00f6ren"},"content":{"rendered":"<p style=\"text-align: justify;\"><strong>Wie stark sich Mitarbeiter f\u00fcr Changevorhaben engagieren, h\u00e4ngt auch davon ab: Wie reagieren ihre F\u00fchrungskr\u00e4fte auf ihre Ideen, Einw\u00e4nde und Vorschl\u00e4ge? Hierauf angemessen zu reagieren, f\u00e4llt F\u00fchrungskr\u00e4ften zuweilen schwer. Das zeigt ein Forschungsprojekt an der Heinrich-Heine-Universit\u00e4t D\u00fcsseldorf.<\/strong><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">\u201eMitarbeiter zu Mitstreitern machen\u201c \u2013 so lautet eine bekannte Change-Management-Maxime. Dahinter steht die Erkenntnis: Damit Mitarbeiter sich f\u00fcr das Erreichen der Ziele von Ver\u00e4nderungsvorhaben engagieren, m\u00fcssen sie sich mit ihnen identifizieren. Ein weiterer f\u00fcr ihr Engagement entscheidender Faktor ist, dass sie das Gef\u00fchl haben: Meine Stimme wird in dem Vorhaben geh\u00f6rt und ich kann den Umsetzungsprozess mitbeeinflussen.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">In der wissenschaftlichen Literatur wird das \u00c4u\u00dfern von Ideen, Meinungen und Vorschl\u00e4gen sowie Bedenken und Problemen in Bezug auf arbeitsbezogene Themen von Mitarbeitern gegen\u00fcber F\u00fchrungskr\u00e4ften und Kollegen als \u201eEmployee Voice\u201c bezeichnet. Der Begriff Voice bezieht sich dabei insbesondere auf die informelle Kommunikation zwischen den Mitarbeitern und ihren F\u00fchrungskr\u00e4ften. Diese spielt in Ver\u00e4nderungsvorhaben eine gro\u00dfe Rolle. Gerade abseits der offiziellen Meetings und Pl\u00e4ne findet in den Unternehmen ein wichtiger Diskurs \u00fcber die Arbeit in den Bereichen und Teams sowie m\u00f6gliche Verbesserungen und Probleme statt \u2013 sei es an den Arbeitspl\u00e4tzen oder in der Kantine. Die dabei besprochenen Themen sind weniger Gegenstand der offiziellen Kommunikationskan\u00e4le wie Mitarbeiterzeitschriften und werden auch kaum in Betriebsversammlungen debattiert. Insbesondere Ver\u00e4nderungen auf der operativen Ebene werden stattdessen meist in der Alltagskommunikation zwischen den Mitarbeitern selbst und ihren Vorgesetzten besprochen und thematisiert.<\/p>\n<h2 style=\"text-align: justify;\">Operative F\u00fchrungskr\u00e4fte tragen die Verantwortung<\/h2>\n<p style=\"text-align: justify;\">Die Verantwortung f\u00fcr die Planung und Umsetzung von Ver\u00e4nderungen in den Bereichen bzw. auf der operativen Ebene ruht in der Regel auf den Schultern der F\u00fchrungskr\u00e4fte. Und die wichtigsten Unterst\u00fctzer, die sie beim Erf\u00fcllen dieser Aufgaben haben, sind ihre Mitarbeiter \u2013 sei es auf der Team-, Abteilungs- oder Bereichsebene.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Dies muss bei Changeprojekten speziell auf der Shopfloor-Ebene kein Nachteil sein, denn f\u00fcr die dortigen Mitarbeiter gilt: Sie<\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li>haben meist ein hohes Wissen \u00fcber die operativen Prozesse und Abl\u00e4ufe und<\/li>\n<li>k\u00f6nnen aufgrund ihrer Erfahrung gut einsch\u00e4tzen, wie sich angestrebte \u00c4nderungen umsetzen lassen und wo Probleme auftreten k\u00f6nnten.<\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: justify;\">Deshalb ist es f\u00fcr die F\u00fchrungskr\u00e4fte von Vorteil, wenn Mitarbeiter konstruktive Verbesserungsvorschl\u00e4ge \u00e4u\u00dfern und auf Probleme und Risiken hinweisen, die fr\u00fcher oder sp\u00e4ter den Umsetzungserfolg der Ver\u00e4nderungen gef\u00e4hrden k\u00f6nnen.<\/p>\n<h2 style=\"text-align: justify;\">F\u00fchrungskr\u00e4fte reagieren auf Voice unterschiedlich<\/h2>\n<p style=\"text-align: justify;\">Die Ergebnisse eines Forschungsprojekts der Heinrich-Heine-Universit\u00e4t D\u00fcsseldorf zeigen jedoch: F\u00fchrungskr\u00e4fte f\u00fchlen nicht immer unterst\u00fctzt, wenn Teammitglieder ihnen ihre Ideen, Vorschl\u00e4ge und Bedenken in Bezug auf die Umsetzung von Ver\u00e4nderungen unterbreiten \u2013 also ein ver\u00e4nderungsbezogenes Voice artikulieren. Das Forschungsprojekt besch\u00e4ftigte sich prim\u00e4r mit der Frage, inwiefern der Inhalt des Gesagten die Reaktion der F\u00fchrungskr\u00e4fte auf das Voice aus ihrem Team beeinflusst. Hierf\u00fcr wurden 70 F\u00fchrungskr\u00e4fte der unteren und mittleren Ebene befragt, deren Bereiche zum Zeitpunkt der Umfrage einen Changeprozess auf der technischen, prozessualen, strukturellen und\/oder kulturellen Ebene durchliefen.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Dabei wurden zwei Voice-Formen unterschieden:<\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li><em>L\u00f6sungsorientiertes ver\u00e4nderungsbezogenes Voice (engl. promotive voice)<\/em>: das hei\u00dft, die Mitglieder des Teams \u00e4u\u00dfern ihre Ideen und Meinungen und machen den F\u00fchrungskr\u00e4ften konkrete Vorschl\u00e4ge f\u00fcr das Umsetzen der Ver\u00e4nderungen.<\/li>\n<li><em>Vorbeugendes ver\u00e4nderungsbezogenes Voice (engl. prohibitive voice):<\/em> das hei\u00dft, die Mitarbeiter geben den F\u00fchrungskr\u00e4ften zwar Hinweise auf Probleme, die im Ver\u00e4nderungsprozess auftreten (k\u00f6nnten), jedoch ohne konkrete L\u00f6sungsvorschl\u00e4ge zu unterbreiten.<\/li>\n<\/ul>\n<h2 style=\"text-align: justify;\">Resonanz h\u00e4ngt stark vom Inhalt des Voice ab<\/h2>\n<p style=\"text-align: justify;\">Beim Auswerten der Befragung zeigte sich: Es h\u00e4ngt weitgehend vom Inhalt ab, ob sich F\u00fchrungskr\u00e4fte durch das Voice unterst\u00fctzt f\u00fchlen. \u00c4u\u00dfern Teammitglieder Ideen, Meinungen und Vorschl\u00e4ge, wie Ver\u00e4nderungen (noch) besser umgesetzt werden k\u00f6nnen, verkn\u00fcpft mit konkreten Umsetzungsvorschl\u00e4gen (l\u00f6sungsorientiertes Voice), nehmen F\u00fchrungskr\u00e4fte dies als Unterst\u00fctzung wahr. Sie lassen sich zudem durch die vom Team oder im Team ge\u00e4u\u00dferten Ideen inspirieren und zeigen selbst ein st\u00e4rkeres Engagement f\u00fcr die Umsetzung der Ver\u00e4nderungen.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Anders verh\u00e4lt es sich, wenn Teammitglieder auf Probleme hinweisen, die bei der Umsetzung von Ver\u00e4nderungen auftreten k\u00f6nnten, ohne konkrete L\u00f6sungsvorschl\u00e4ge zu artikulieren (vorbeugendes Voice). Dies empfanden die befragten F\u00fchrungskr\u00e4fte nicht als Unterst\u00fctzung. Auch weitere Forschungserkenntnisse aus dem Bereich Voice legen vielmehr die Vermutung nahe, dass F\u00fchrungskr\u00e4fte ein solches Voice eher als ein weiteres Problem wahrnehmen, das nun auf ihren Schultern lastet. Es besteht die Gefahr, dass sie<\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li>den Hinweis als pers\u00f6nliche Kritik erfahren und unwirsch reagieren,<\/li>\n<li>den Mitarbeiter als \u201eN\u00f6rgler\u201c oder \u201eBlockierer\u201c einstufen und\/oder<\/li>\n<li>den Einwand bzw. Hinweis schlicht missachten.<\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: justify;\">Dies ist gef\u00e4hrlich, denn<\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li>der Hinweis auf solche Probleme, die sich bei der Umsetzung zeigen (k\u00f6nnten), ist oft durchaus sachlich begr\u00fcndet, und<\/li>\n<li>die Mitarbeiter verfolgen durch ihr \u00c4u\u00dfern das Ziel, die Umsetzung der Ver\u00e4nderungen zu verbessern.<\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: justify;\">Deshalb kann ein Missachten dieses Voice zu einem sp\u00e4teren Zeitpunkt negative Auswirkungen auf den Erfolg haben. Nicht selten haben Hinweise auf (potenzielle) Probleme sogar eine h\u00f6here Erfolgsrelevanz als Ideen und Verbesserungsvorschl\u00e4ge, da sie oft zeitkritischer sind. Trotzdem sto\u00dfen sie bei den F\u00fchrungskr\u00e4ften eher auf eine negative Resonanz.<\/p>\n<h2 style=\"text-align: justify;\">Falscher Umgang mit Voice provoziert Scheitern<\/h2>\n<p style=\"text-align: justify;\">Sammeln Mitarbeiter diese Erfahrung, besteht die Gefahr, dass sie k\u00fcnftig ihre Bedenken nicht mehr artikulieren. Hieraus erw\u00e4chst schnell ein Milieu, in dem niemand seine Bedenken mehr offen \u00e4u\u00dfert, obwohl das Gros der Mitarbeiter bereits insgeheim denkt: Dieser Weg f\u00fchrt nicht zum Ziel. Deshalb erfolgt auch keine Kurskorrektur. Doch letztendlich ist niemand \u00fcberrascht, wenn es schlie\u00dflich offiziell zum Beispiel hei\u00dft: Das Projekt ist gescheitert.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Eine solche Entwicklung ist weder im Interesse der F\u00fchrungskraft, noch des Unternehmens. Deshalb sollte ein zentrales Ziel bei Changevorhaben sein, in dem betroffenen Bereich eine Kommunikationskultur zu schaffen,<\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li>in der die Mitarbeiter ihre Bedenken und Anregungen frei \u00e4u\u00dfern,<\/li>\n<li>Innovationsbereitschaft und Kreativit\u00e4t gef\u00f6rdert,<\/li>\n<li>organisationales Lernen stimuliert und so letztlich auch<\/li>\n<li>die Leistung des Teams erh\u00f6ht wird.<\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: justify;\">Das ist bei organisationalen Ver\u00e4nderungsprozessen besonders wichtig, weil bei ihnen Planungs- und Umsetzungsfehler schnell fatale Folgen haben. Also sollte das Wissen des Teams aktiv genutzt werden, um Ineffizienzen und Fehler fr\u00fch zu erkennen und, sofern n\u00f6tig, Kurskorrekturen vorzunehmen. Von zentraler Bedeutung ist dabei das vorbeugende ver\u00e4nderungsbezogene Voice, bei dem Mitarbeiter den F\u00fchrungskr\u00e4ften Hinweise auf Probleme geben, die im Ver\u00e4nderungsprozess auftreten (k\u00f6nnten). Bei ihm sollten F\u00fchrungskr\u00e4fte nicht \u2013 zum Beispiel weil sie gestresst sind oder aufgrund ihrer pers\u00f6nlichen Disposition \u2013 in ein Reiz-Reaktions-Muster verfallen, bei dem sie \u00c4u\u00dferungen ihrer Mitarbeiter automatisch negativ bewerten oder blockieren.<\/p>\n<h2 style=\"text-align: justify;\">Auf Voice der Mitarbeiter differenziert reagieren<\/h2>\n<p style=\"text-align: justify;\">Sie sollten vielmehr lernen zu reflektieren, welche Haltung dem Voice zugrunde liegt: Sind die Probleme, auf die die Person hinweist, mehr oder minder plausibel begr\u00fcndet und das Resultat eines Mitdenkens, also ein Ausdruck von Identifikation und Engagement, dann sollte die F\u00fchrungskraft das Voice grunds\u00e4tzlich wertsch\u00e4tzend anzuerkennen,<\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li>selbst wenn der Mitarbeiter keinen L\u00f6sungsweg aufzeigt und<\/li>\n<li>die F\u00fchrungskraft eventuell sogar dessen Einsch\u00e4tzung nicht teilt.<\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: justify;\">Situationsabh\u00e4ngig sollte die F\u00fchrungskraft<\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li>das vertiefende Gespr\u00e4ch mit dem Mitarbeiter suchen,<\/li>\n<li>das Problem zu einem Agendapunkt im n\u00e4chsten Team-Meeting machen oder<\/li>\n<li>andere Wege des Umgangs und der Probleml\u00f6sung finden<\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: justify;\">und dem Mitarbeiter so direkt oder indirekt das Feedback gibt: Deine R\u00fcckmeldung, dein Input ist wichtig. Dies ist entscheidend daf\u00fcr, dass der Mitarbeiter einen Anreiz sieht, auch k\u00fcnftig sein Voice zu artikulieren und sich weiter an der Umsetzung der Ver\u00e4nderungen zu beteiligen.<\/p>\n<h2 style=\"text-align: justify;\">Die F\u00fchrungs- und Kommunikationskultur gezielt entwickeln<\/h2>\n<p style=\"text-align: justify;\">Ein produktiver Umgang mit dem Voice der Mitarbeiter, erfordert auch R\u00fcckgrat seitens der F\u00fchrungskraft \u2013 nicht nur, weil sie sich kontroversen Auseinandersetzungen mit ihren Mitarbeitern stellen muss. Das L\u00f6sen der aufgezeigten Probleme erfordert vielmehr oft auch, Entscheidungen zu \u00fcberdenken, bei denen die Entscheidungsbefugnis auf h\u00f6heren F\u00fchrungsebenen liegt. Das hei\u00dft, die F\u00fchrungskraft muss die angesprochenen Themen ihrerseits mit ihrer\u00a0 F\u00fchrungskraft besprechen und sich dabei dem Risiko aussetzen, dass diese hierauf reserviert oder gar negativ reagiert. Insofern h\u00e4ngt die Antwort auf die Frage, ob in einem Bereich mit dem Voice der Mitarbeiter angemessen umgegangen wird, auch davon ab, ob im Gesamtunternehmen eine F\u00fchrungs- bzw. Kommunikationskultur besteht, die eine wertsch\u00e4tzende und offene Kommunikation f\u00f6rdert oder erschwert.<\/p>\n<h3 style=\"text-align: justify;\">\u00dcber die Autorin:<\/h3>\n<p style=\"text-align: justify;\"><strong><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"alignleft size-thumbnail wp-image-7332\" src=\"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/wp-content\/uploads\/2021\/01\/Faupel-Stefanie_120KB-120x120.jpg\" alt=\"Faupel, Stefanie\" width=\"120\" height=\"120\" \/>Stefanie Faupel<\/strong> arbeitet als Change-Management-Beraterin f\u00fcr die Unternehmensberatung Dr. Kraus &amp; Partner, Bruchsal. Sie ist zudem Doktorandin am Lehrstuhl f\u00fcr Betriebswirtschaftslehrean der Heinrich-Heine-Universit\u00e4t D\u00fcsseldorf. In dieser Rolle f\u00fchrte sie das im Artikel beschriebene Forschungsprojekt durch.<\/p>\n<div class=\"shariff shariff-align-flex-start shariff-widget-align-flex-start\"><ul class=\"shariff-buttons theme-round orientation-horizontal buttonsize-medium\"><li class=\"shariff-button facebook shariff-nocustomcolor\" style=\"background-color:#4273c8\"><a href=\"https:\/\/www.facebook.com\/sharer\/sharer.php?u=https%3A%2F%2Fwww.weiterbildungsmarkt.net%2Fmagazin%2Femployee-voice-die-stimme-der-mitarbeiter-hoeren%2F\" title=\"Bei Facebook teilen\" aria-label=\"Bei Facebook teilen\" role=\"button\" rel=\"nofollow\" class=\"shariff-link\" style=\"; background-color:#3b5998; color:#fff\" target=\"_blank\"><span class=\"shariff-icon\" style=\"\"><svg width=\"32px\" height=\"20px\" xmlns=\"http:\/\/www.w3.org\/2000\/svg\" viewBox=\"0 0 18 32\"><path fill=\"#3b5998\" d=\"M17.1 0.2v4.7h-2.8q-1.5 0-2.1 0.6t-0.5 1.9v3.4h5.2l-0.7 5.3h-4.5v13.6h-5.5v-13.6h-4.5v-5.3h4.5v-3.9q0-3.3 1.9-5.2t5-1.8q2.6 0 4.1 0.2z\"\/><\/svg><\/span><\/a><\/li><li class=\"shariff-button twitter shariff-nocustomcolor\" style=\"background-color:#595959\"><a href=\"https:\/\/twitter.com\/share?url=https%3A%2F%2Fwww.weiterbildungsmarkt.net%2Fmagazin%2Femployee-voice-die-stimme-der-mitarbeiter-hoeren%2F&text=Employee%20Voice%3A%20Die%20Stimme%20der%20Mitarbeiter%20h%C3%B6ren\" title=\"Bei X teilen\" aria-label=\"Bei X teilen\" role=\"button\" rel=\"noopener nofollow\" class=\"shariff-link\" style=\"; 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Hierauf angemessen zu reagieren, f\u00e4llt F\u00fchrungskr\u00e4ften zuweilen schwer. Das zeigt ein Forschungsprojekt an der Heinrich-Heine-Universit\u00e4t D\u00fcsseldorf. \u201eMitarbeiter zu Mitstreitern machen\u201c \u2013 so lautet eine bekannte Change-Management-Maxime. 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