{"id":7471,"date":"2021-05-13T10:53:45","date_gmt":"2021-05-13T08:53:45","guid":{"rendered":"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/?p=7471"},"modified":"2021-04-12T17:13:20","modified_gmt":"2021-04-12T15:13:20","slug":"bedeutung-von-business-coaching-in-der-personalentwicklung-steigt","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/bedeutung-von-business-coaching-in-der-personalentwicklung-steigt\/","title":{"rendered":"Bedeutung von Business-Coaching in der Personalentwicklung steigt"},"content":{"rendered":"<p style=\"text-align: justify;\"><strong>Das Coaching entwickelt sich aktuell \u2013 befeuert durch Corona \u2013 von einem reinen Personalentwicklungs- auch zu einem Organisationsentwicklungsinstrument; auch weil die Unternehmen die Vorz\u00fcge der digitalen Technik beim Gestalten von Coachingprozessen f\u00fcr sich entdecken. Das zeigt eine Studie des Machw\u00fcrth Team International.<\/strong><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">In der Studie \u201eBedeutung und Organisation des Business-Coaching in der Personalentwicklung\u201c wollte die Managementberatung Machw\u00fcrth Team International (MTI) unter anderem ermitteln,<\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li>inwieweit Coaching heute bereits ein integraler Bestandteil der Personalentwicklung in den Unternehmen ist,<\/li>\n<li>welche Ziele die Unternehmen mit seinem Einsatz verfolgen,<\/li>\n<li>welche Coachingformate sie pr\u00e4ferieren und<\/li>\n<li>wie und wo die Verantwortung f\u00fcr das Coachen in ihrer Organisation verankert ist.<\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: justify;\">F\u00fcr die Studie wurden mit zwei teils unterschiedlichen Frageb\u00f6gen 492 Mitarbeiter von Unternehmen mit mehr als 50 Mitarbeitern befragt. Von den Befragten waren 74 Prozent potenzielle Coachees, also Coaching-Teilnehmer (Fragebogen 1), und 26 Prozent Verantwortliche im HR-Bereich (Fragebogen 2). Die Befragung fand im Herbst 2020 statt. Deshalb flossen in die Studienergebnisse auch schon Erfahrungen aus der Corona-Zeit ein.<\/p>\n<h2 style=\"text-align: justify;\">Teil 1: Bedeutung und Wahrnehmung des Coachings<\/h2>\n<p style=\"text-align: justify;\">Die Studie ergab: Coaching ist inzwischen ein fester Bestandteil im Instrumentenkoffer der Personalentwicklung von Unternehmen. Dieser Aussage stimmten 49 Prozent der befragten Personen zu und 31 Prozent betonten, Coaching werde in ihrer Organisation \u201eimmer wichtiger\u201c. Dabei f\u00e4llt auf: Die Coaching-Entscheider sind weit h\u00e4ufiger davon \u00fcberzeugt, dass das Coaching schon fest in der Personalentwicklung verankert ist (62 Prozent) als die potenziellen Coachees (44 Prozent). Hier divergieren die Wahrnehmung der PE- bzw. Coaching-Experten in den Unternehmen und die ihrer Klienten offensichtlich.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Dieser Eindruck wird durch die Antworten auf die Frage, best\u00e4tigt, welche Bedeutung das Coaching bereits in der Personal- und Organisationsentwicklung der Unternehmen hat. Hier antworten 75 Prozent der Personalentwickler, das Coaching habe schon einen hohen Stellenwert (28 Prozent) sowie seine Akzeptanz und Inanspruchnahme steigen (57 Prozent). Bei den Coachees sind es nur 50 Prozent.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Auch die Funktion der Coachings wird von den Personalentwicklern und den Coachees teils verschieden gesehen. So erachten 40 Prozent der potenziellen Coachees das Coaching prim\u00e4r als individuelle Entwicklungsma\u00dfnahme und 21 Prozent als Probleml\u00f6sungsma\u00dfnahme. Doch nur 24 Prozent schreiben dem Coaching beide Funktionen zu. Bei den Personalentwicklern sind dies fast doppelt so viele: 47 Prozent.<\/p>\n<h2 style=\"text-align: justify;\">Teil 2: Coachingzielgruppen, -formate und -themen<\/h2>\n<p style=\"text-align: justify;\">Auffallend ist, dass die Zielgruppen des Coachings in den meisten Unternehmen aktuell noch prim\u00e4r F\u00fchrungskr\u00e4fte sind. So werden von 94 Prozent der Befragten als Zielgruppe (Mehrfachnennung m\u00f6glich) die F\u00fchrungskr\u00e4fte der mittleren (50 Prozent) und operativen Ebene (44 Prozent) genannt. Zudem nennen 41 Prozent die Gesch\u00e4ftsf\u00fchrung bzw. das Management Board als Zielgruppe. Dass bei den Top-Executives der Prozentsatz recht niedrig ist, kann auch daran liegen, dass die Top-Manager sich ihre Coaches oft selbst suchen \u2013 nicht selten ohne eine entsprechende Information der Personalabteilung.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Nur 34 Prozent der Befragten betonen jedoch, Coachingangebote gebe es in ihrem Unternehmen f\u00fcr die alle Mitarbeiter \u2013 unabh\u00e4ngig von ihrer Funktion und hierarchischen Position. Eher selten kommen auch noch Spezialisten in den Genuss von Coaching (19 Prozent.)<\/p>\n<h2 style=\"text-align: justify;\">Coachings sind noch vorwiegend individuelle Entwicklungsma\u00dfnahmen<\/h2>\n<p style=\"text-align: justify;\">Interessant sind auch die Befragungsergebnisse hinsichtlich der angebotenen Coaching-Formen. Hier f\u00e4llt auf, dass Einzelcoachings nicht nur mit Abstand am h\u00e4ufigsten von den Unternehmen angeboten werden, sie werden aus Sicht der potenziellen Coachees auch am h\u00e4ufigsten genutzt (79 Prozent). Anders sieht es beim Team- bzw. Kleingruppen- sowie Projektcoaching aus. Teamcoachings werden zwar in 47 Prozent der Unternehmen angeboten, nur 33 Prozent der Coachees signalisierten hierf\u00fcr aber einen Bedarf. \u00c4hnlich sieht es beim Projektcoaching aus. Dieses wird zwar in 34 Prozent der Unternehmen angeboten, doch nur 13 Prozent der potenziellen Coachees signalisieren ein Interesse. Unabh\u00e4ngig davon, ist jedoch der Gros der befragten Personen \u00fcberzeugt: Die Bedeutung des Kleingruppen-Coachings (41 Prozent) sowie des Coachings von Spezialisten (34 Prozent) werden k\u00fcnftig steigen.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Aktuell antworten 33 Prozent der Befragten auf die Frage nach dem Coachinganlass: Der typische Coachinganlass sind Entwicklungs- und F\u00f6rderma\u00dfnahmen. Zudem sagen 23 Prozent, die Coachings erg\u00e4ben sich oft als Folgema\u00dfnahmen nach Feedback- oder Zielvereinbarungsgespr\u00e4chen mit Mitarbeitern. Diese Coachings d\u00fcrften in der Regel Einzelcoachings sein. Weniger h\u00e4ufig werden hingegen Coachings in Konfliktsituationen (20 Prozent) oder bei akuten Problemen durchgef\u00fchrt (18 Prozent). Diese Coachings d\u00fcrften tendenziell eher Team- Coachings sein, da sie in der Regel auch die Zusammenarbeit betreffen.<\/p>\n<h2 style=\"text-align: justify;\">Die Top-Themen sind noch F\u00fchrung und Konfliktmanagement<\/h2>\n<p style=\"text-align: justify;\">Die Top-Coaching-Themen sind aus Entscheidersicht die Themen \u201eMitarbeiterf\u00fchrung\u201c (75 Prozent) sowie \u201eKonfliktmanagement\u201c (63 Prozent). Erst auf Platz 3 (53 Prozent) folgt bei den Entscheidern das absolute Top-Thema aus der Sicht der potenziellen Coachees (58 Prozent): \u201eResilienz, Stressresistenz, Umgang mit belastenden Situationen\u201c. Bei diesem Thema d\u00fcrften jedoch auch Schnittmengen zu den Coachings bestehen, die in 28 Prozent der Unternehmen im Rahmen der betrieblichen Gesundheitsf\u00f6rderung angeboten werden. In auffallend wenig Unternehmen gibt es noch Coachings, die einen glasklaren Bezug zum Business aufweisen \u2013 so zum Beispiel zu den Themen \u201eOptimierung von (Gesch\u00e4fts-)Prozessen\u201c und \u201eProjektmanagement\u201c. Bei ihnen signalisieren die Coachees noch einen deutlich geringeren Bedarf als die Personalentwickler.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Zum Befragungszeitraum gaben von allen Entscheidern 25 Prozent an, in ihrem Unternehmen werde das Coaching mit solchen Digitalen Tools wie zum Beispiel einer Lernplattform unterst\u00fctzt; bei den Gro\u00dfunternehmen mit mehr als 500 Mitarbeitern liegt deren Anteil bei 34 Prozent. Auffallend ist jedoch: Nur 9 Prozent der Coachees sagen, dass eine entsprechende Unterst\u00fctzung in ihrer Organisation existiere. Dieser Befund l\u00e4sst sich eventuell so erkl\u00e4ren, dass diese technische Infrastruktur nur bei ausgew\u00e4hlten Themen und Zielgruppen zum Einsatz kommt. H\u00e4ufig ergriffen die Personalentwicklungsabteilungen auch erst nach dem Corona-Lockdown nennenswerte entsprechende Initiativen, weshalb es bei vielen potenziellen Coachees vermutlich noch nicht ins Bewusstsein gedrungen ist, dass in ihrem Unternehmen eine solche Infrastruktur existiert.<\/p>\n<h2 style=\"text-align: justify;\">Telefon- und Online-Coaching sind auf dem Vormarsch<\/h2>\n<p style=\"text-align: justify;\">\u00c4hnliches gilt f\u00fcr die Coaching-Formen Telefon- und Online-Coaching. Vom Telefon- und Online-Coaching sagten im Befragungszeitraum September\/Oktober 2020 jeweils fast zwei Drittel der Entscheider, es werde in ihrer Organisation genutzt; von den Coachees stimmte nur jeder Vierte dieser Aussage zu. Auch dies legt die Vermutung nahe, dass in vielen Unternehmen zwar ausgel\u00f6st durch Corona verst\u00e4rkt Telefon- und Online-Coachings stattfinden, hiervon bisher aber nur ein Teil der Belegschaft erfasst wird \u2013 zum Beispiel, weil so manches Unternehmen zurzeit entsprechende Coaching-Angebote prim\u00e4r seinen Mitarbeitern im Homeoffice unterbreitet. Dies d\u00fcrfte sich in den kommenden Monaten \u00e4ndern, da das Telefon- und Online-Coaching sich zu einem Standardtool entwickelt, das nicht nur beim Konzipieren von Coaching-, sondern auch Personalentwicklungsprozessen immer h\u00e4ufiger Ber\u00fccksichtigung findet \u2013 auch im Rahmen von Blended Learning-Konzepten, die Pr\u00e4senzveranstaltungen mit digitalen Lernangeboten zu einer Einheit verbinden.<\/p>\n<h2 style=\"text-align: justify;\">Teil 3: Steuerung und Organisation der Coachings<\/h2>\n<p style=\"text-align: justify;\">In den meisten Unternehmen geht die Coaching-Initiative noch eher selten von den Coachees selbst aus. So geben zum Beispiel 54 Prozent der Befragten an, die Coaching w\u00fcrden anlassbezogen von der Personalentwicklung initiiert. Au\u00dferdem sagen 46 Prozent, der jeweilige Vorgesetzte beantrage die Coachings f\u00fcr seine Mitarbeiter sowie 37 Prozent, diese seien in der Regel ein Ergebnis des Feedbacks bzw. der Zielvereinbarung zum Beispiel in den Jahresgespr\u00e4chen. Wenig \u00fcberraschend ist es denn auch, dass die Coaches zumeist von der Personalentwicklung vorgeschlagen werden (63 Prozent). Dabei greift diese oft auf einen internen Coaching-Pool zur\u00fcck (33 Prozent), den inzwischen viele Unternehmen aufgebaut haben.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Die wichtigsten Kriterien f\u00fcr die Auswahl der Coaches sind f\u00fcr die Personalentwickler und die Coachees die Berufserfahrung (69 bzw.67 Prozent), die vorhandenen Referenzen (59 bzw. 46 Prozent) und ob der Kandidat eine Coaching-Ausbildung durchlaufen hat (50 bzw. 51 Prozent). Die Personalentwickler legen jedoch deutlich h\u00e4ufiger als die Coachees Wert auf eine Zertifizierung (41 bzw. 21 Prozent).<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Fast 60 Prozent der Entscheider sagen, in ihrem Unternehmen gebe es einen standardisierten Prozess f\u00fcr das Planen und Durchf\u00fchren von Coachingma\u00dfnahmen. Dieser Aussage stimmen weniger als 30 Prozent der potenziellen Coachees zu \u2013 eventuell auch, weil sie den Prozess nicht kennen.<\/p>\n<h2 style=\"text-align: justify;\">Coachingprozesse werden meist noch nicht evaluiert<\/h2>\n<p style=\"text-align: justify;\">Auffallend ist bei den Fragen nach der prozessualen Organisation der Coachings auch: Von den Personalentwicklern geben 47 Prozent an, in ihrem Unternehmen w\u00fcrden die Coachings evaluiert. Dieser Aussage stimmen jedoch nur 27 Prozent der potenziellen Coachees zu \u2013 eventuell auch, weil die Fachabteilungen mit der Alltagsarbeit der Personalentwickler in den Stabsabteilungen nicht vertraut sind. Hier k\u00f6nnte ein Kommunikations- und Informationsdefizit bestehen. Dass jedoch auch weniger als die H\u00e4lfte der Personalentwickler in den Unternehmen sagen, dass eine Evaluierung der Coachings erfolgt, deutet darauf hin, dass das Coaching inzwischen zwar zum Standard-Methodenrepertoire der Unternehmen z\u00e4hlt, es aber h\u00e4ufig noch nicht als ein zentraler Baustein einer strategischen Personalentwicklung gesehen wird, die sich an definierten Zielen orientiert und deren Erfolg gemessen wird.<\/p>\n<h2 style=\"text-align: justify;\">Fazit: Das Coaching erlebt zurzeit einen Funktionswandel<\/h2>\n<p style=\"text-align: justify;\">Die Ergebnisse der Studie lassen sich wie folgt zusammenfassen: Coaching ist ein etabliertes Instrument der Personalentwicklung in Unternehmen; eher selten wird es aber noch als ein Instrument der Organisationsentwicklung verstanden. Deshalb wird es in der Regel eher anlassbezogen zum Beheben von Defiziten eingesetzt und wenig strategisch. Zudem erfolgt tendenziell eher selten eine systematische Evaluierung der Coachingma\u00dfnahmen.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Damit einher geht, dass Coaching insbesondere von den Coachees noch prim\u00e4r als individuelle Entwicklungs- und F\u00f6rderma\u00dfnahme und weniger als Team- und Organisationsentwicklungsma\u00dfnahme sowie als Tool zum Optimieren der Prozesse und Erreichen der Business-Ziele gesehen wird. Dem entsprechend liegt der Fokus der Coachings aktuell meist noch auf den sogenannten \u201esoften Themen\u201c wie F\u00fchrung, Kommunikation und \u00a0Selbstmanagement; au\u00dferdem auf solchen interpersonellen Themen wie Konfliktmanagement und Zusammenarbeit. Eher selten wird Coaching noch f\u00fcr solche Themen wie Projektarbeit, Prozessmanagement, Kulturver\u00e4nderung und -entwicklung genutzt.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Hier findet jedoch zurzeit auch im Kontext der Diskussion, wie Unternehmen ihre Agilit\u00e4t erh\u00f6hen bzw. sich \u201ezukunftsfit\u201c machen k\u00f6nnen, ein Umdenken statt. Insgesamt l\u00e4sst sich eine Tendenz erkennen, dass Coaching weniger als ein Tool zum Beheben personaler und organisationaler Defizite und st\u00e4rker auch als ein Tool f\u00fcr eine systematische Kompetenzentwicklung, zur Qualit\u00e4tssicherung und zum Erreichen der Business-Ziele gesehen wird. Deshalb wird das Coaching-Angebot in vielen Unternehmen auch zunehmend auf Mitarbeitende ohne F\u00fchrungsverantwortung ausgedehnt und gewinnen neben dem Einzelcoaching auch das Team- und Projektcoaching an Bedeutung. Zudem r\u00fccken \u2013 in Zusammenhang mit der New-Work-Debatte \u2013 solche Themen wie Zusammenarbeit bzw. Kooperation, Arbeits- und Selbstorganisation st\u00e4rker in den Fokus.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Diese Entwicklung wurde nach Einsch\u00e4tzung der Autoren der Studie durch die Corona-Pandemie beschleunigt. Da seit ihrem Ausbruch die klassischen Personalentwicklungsma\u00dfnahmen wie Pr\u00e4senz-Seminare, -Trainings und -Coachings nicht oder nur sehr bedingt m\u00f6glich waren, entdeckten in den zur\u00fcckliegenden Monaten viele Unternehmen f\u00fcr sich die M\u00f6glichkeiten, die ihnen die moderne Informations- und Kommunikationstechnik im Personalentwicklungsbereich bietet. Hiervon profitiert neben dem Telefon-Coaching, auch das Online-Coaching, das bis zum Ausbruch der Pandemie eher ein Schattendasein f\u00fchrte. Dieses entwickelt sich aktuell zu einem Standardtool der Personalentwicklung in vielen Unternehmen \u2013 auch wenn diese zurzeit noch oft mit dem Aufbau der hierf\u00fcr erforderlichen Infrastruktur besch\u00e4ftigt sind.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Eine Ursache daf\u00fcr, dass das Online-Coaching \u2013 wie das Online-Training \u2013 boomt, ist, dass hiermit auch eine F\u00f6rderung der Mitarbeiter auf Distanz m\u00f6glich ist. Das ist zum Beispiel bei Mitarbeitern im Homeoffice oft n\u00f6tig. Zudem ist mit der modernen Informations- und Kommunikationstechnik ein kurzfristigeres und somit oft auch bedarfsorientiertes Vereinbaren von Coachingterminen m\u00f6glich, was dem Wunsch vieler Unternehmen, schneller auf Ver\u00e4nderungen zu reagieren, entspricht. Au\u00dferdem lassen sich durch Online- und Telefoncoachings die Coachingkosten senken (u.a. weil die An- und Abreisezeiten der Coaches bzw. Coachees entfallen). Dies erm\u00f6glicht einen fl\u00e4chendeckenderen Coachingeinsatz. Deshalb denken aktuell viele Unternehmen auch \u00fcber Coachingkonzepte nach, die Pr\u00e4senz-Coachings von Einzelpersonen und Teams mit Online-Coachings kombinieren. Solchen hybriden Coaching-Konzepten geh\u00f6rt vermutlich die Zukunft.<\/p>\n<h3 style=\"text-align: justify;\">\u00dcber die Autoren:<\/h3>\n<p style=\"text-align: justify;\"><strong><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"alignleft size-thumbnail wp-image-2689\" src=\"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/wp-content\/uploads\/2016\/01\/Machwurth-Sabine_2-120x120.jpg\" alt=\"Machwurth, Sabine\" width=\"120\" height=\"120\" srcset=\"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/wp-content\/uploads\/2016\/01\/Machwurth-Sabine_2-120x120.jpg 120w, https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/wp-content\/uploads\/2016\/01\/Machwurth-Sabine_2-210x210.jpg 210w\" sizes=\"auto, (max-width: 120px) 100vw, 120px\" \/>Sabine und Hans-Peter Machw\u00fcrth<\/strong> sind die Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer der international agierenden Unternehmensberatung Machw\u00fcrth Team International (MTI), Visselh\u00f6vede, die u.a. \u00fcber zwei Jahrzehnte Erfahrung mit dem Konzipieren von Lernplattformen hat und eine digitale Plattform f\u00fcr die Planung, Durchf\u00fchrung und Evaluierung von Coachingprozessen entwickelt hat<em>.<img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"alignright size-thumbnail wp-image-1577\" src=\"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/wp-content\/uploads\/2014\/02\/Machwurth-Hans-Peter-120x120.jpg\" alt=\"Machwurth, Hans-Peter\" width=\"120\" height=\"120\" srcset=\"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/wp-content\/uploads\/2014\/02\/Machwurth-Hans-Peter-120x120.jpg 120w, https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/wp-content\/uploads\/2014\/02\/Machwurth-Hans-Peter-210x210.jpg 210w\" sizes=\"auto, (max-width: 120px) 100vw, 120px\" \/><\/em><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">\n<div class=\"shariff shariff-align-flex-start shariff-widget-align-flex-start\"><ul class=\"shariff-buttons theme-round orientation-horizontal buttonsize-medium\"><li class=\"shariff-button facebook shariff-nocustomcolor\" style=\"background-color:#4273c8\"><a href=\"https:\/\/www.facebook.com\/sharer\/sharer.php?u=https%3A%2F%2Fwww.weiterbildungsmarkt.net%2Fmagazin%2Fbedeutung-von-business-coaching-in-der-personalentwicklung-steigt%2F\" title=\"Bei Facebook teilen\" aria-label=\"Bei Facebook teilen\" role=\"button\" rel=\"nofollow\" class=\"shariff-link\" style=\"; 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