{"id":7570,"date":"2021-07-15T10:45:24","date_gmt":"2021-07-15T08:45:24","guid":{"rendered":"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/?p=7570"},"modified":"2021-05-26T08:05:44","modified_gmt":"2021-05-26T06:05:44","slug":"die-folgen-von-corona-fuer-das-recruiting-von-fachkraeften","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/die-folgen-von-corona-fuer-das-recruiting-von-fachkraeften\/","title":{"rendered":"Die Folgen von Corona f\u00fcr das Recruiting von Fachkr\u00e4ften"},"content":{"rendered":"

Vor Corona wurden Unternehmen regelm\u00e4\u00dfig durch den Fachkr\u00e4ftemangel in ihrer Entwicklung ausgebremst. Aktuell hoffen viele, dass sich das Fachkr\u00e4fteangebot durch freigesetzte Mitarbeiter verbessert, sobald der ganze Spuk vorbei ist. Dennoch gilt es gerade in dieser kritischen Situation einige Punkte zu beachten. <\/strong><\/p>\n

Erstens<\/strong> werden durch die staatlichen Instrumente wie Kurzarbeit wesentlich weniger Fachkr\u00e4fte freigesetzt, als es die Schwere der aktuellen Krise intuitiv vermuten lassen w\u00fcrde. Was beim Kampf gegen das Virus die Maxime war, \u201eFlatten the curve\u201c wird auf dem Fachkr\u00e4ftemarkt die Auswirkung sein. Durch die Rettungsma\u00dfnahmen treffen Bewerber nur nach und nach auf den Arbeitsmarkt. Die Kurve flacht ab, der gro\u00dfe Peak bleibt aus. In der ersten Phase werden die Bewerber branchenspezifisch freigesetzt. Das bringt dem Rest, au\u00dfer bei Schnittstellenprofilen, leider nichts. In der zweiten Phase springt die Schr\u00e4glage einzelner Branchen dann \u00fcber. Zweitens:<\/strong> Gute Mitarbeiter bleiben weiterhin gefragt. Ihre alten Arbeitgeber halten sie bis zuletzt, dann absorbiert sie der Markt direkt. Die besten kommen gar nicht auf den Markt, sie erhalten \u00fcber pers\u00f6nliche Kontakte lukrative Angebote – nach wie vor werden 2 von 3 Stellen unter der Hand vergeben. Es wird also, drittens<\/strong>, weiterhin nur ein kurzes Zeitfenster geben, in dem Recruiter tats\u00e4chlich Zugriff auf gute Bewerber haben. Wenn \u00fcberhaupt, denn man muss sich vor Augen f\u00fchren, dass der vermeintliche Fachkr\u00e4ftemangel, den viele Unternehmen erleben, zum gr\u00f6\u00dften Teil hausgemacht ist.<\/p>\n

Hausgemacht? Ja, hausgemacht!<\/h2>\n

Vordenker wie Martin Gaedt haben das schl\u00fcssig belegt. Die Ursachen f\u00fcr den subjektiv erlebten Fachkr\u00e4ftemangel liegen sicherlich teilweise im Markt, aber \u00fcberwiegend auch in der Art und Weise, wie Unternehmen ihre Prozesse aufsetzen und mit Bewerbern umgehen. Immer noch viel zu oft werden undifferenzierte Stellenanzeigen ver\u00f6ffentlicht, um m\u00f6glichst viele Bewerber zu bewegen und sich aus diesen dann die besten raussuchen zu k\u00f6nnen. Aber es ist wie beim Highlander: Es kann nur einen geben! \u00a0Und was passiert mit dem Rest?<\/p>\n

Prinzipiell gilt: Zur\u00fcckgewiesene Bewerber f\u00fchlen sich gekr\u00e4nkt und tendieren dazu, sich zuk\u00fcnftig nicht mehr bei Unternehmen vorzustellen, die sie fr\u00fcher einmal abgelehnt haben. Forciert wird das durch nachl\u00e4ssiges Recruiterverhalten, wenn beispielsweise der mittlere Stapel zun\u00e4chst vertr\u00f6stet und sp\u00e4ter, nachdem die Stelle besetzt wurde, vergessen wird. Das Ende vom Lied? Schlie\u00dflich werden die Bewerbungen im Bewerberordner einfach \u201eweggeixt\u201c.<\/p>\n

Auch 2021 berichten noch regelm\u00e4\u00dfig Bewerber, dass sie von Unternehmen au\u00dfer einer Standardmail, die den Eingang der Unterlagen best\u00e4tigte, nie wieder etwas geh\u00f6rt haben. Einfacher kann sich ein Betrieb als Arbeitgeber nicht disqualifizieren. Die Folge: Beim n\u00e4chsten Stellenwechsel, bei dem der Bewerber nun sogar ein interessanter Kandidat w\u00e4re, denkt dieser gar nicht erst daran, sich zu bewerben – er hat ja gelernt, dass die Firma ihn nicht will.<\/p>\n

Sind die Recruitingabteilungen unserer Unternehmen wirklich so kurzsichtig, dass Sie das nicht erkennen? Doch damit nicht genug: Wie entt\u00e4uschte Kunden teilen abgelehnte Bewerber ihre negativen Erfahrungen in ihrem pers\u00f6nlichen Netzwerk – als Faustregel gilt: Jede Absage an einen guten Bewerber sch\u00e4digt das Image bei bis zu 8 weiteren Fachkr\u00e4ften! Da dieses Spielchen schon eine Weile so l\u00e4uft, ernten viele Unternehmen gerade die Fr\u00fcchte ihrer fr\u00fcheren Recruiting-Saat. Das Paradoxe: Statt etwas zu \u00e4ndern wird der individuell erlebte Fachkr\u00e4ftemangel beklagt. Das Sch\u00f6ne: Man ist damit nicht allein.<\/p>\n

Zeitgem\u00e4\u00dfe Paradigmen und ein neues Rollenverst\u00e4ndnis im Recruiting<\/h2>\n

Das alte Paradigma lautete: \u201eJe mehr Bewerbungen ich erhalte, desto besser. Ich suche mir dann schon den Richtigen raus!\u201c Die Folge? Undifferenzierte Stellenausschreibungen, die keinen ausschlie\u00dfen wollen und auf die sich schlie\u00dflich \u201eHinz und Kunz\u201c bewirbt. Aber kann es wirklich das Ziel sein, sich durch 90 % unpassende Bewerberprofile w\u00fchlen zu m\u00fcssen? W\u00e4re es nicht besser, wenn lediglich der eine Bewerber vorstellig w\u00fcrde, den man auch aus 100 anderen aussortiert h\u00e4tte? Das ist nat\u00fcrlich \u00fcbertrieben. Aber die Zielgruppe so zu definieren und anzusteuern, dass die geeignetsten 5-10 Bewerber sich melden, ist heute problemlos m\u00f6glich. Der Vorteil? Beim n\u00e4chsten Mal stehen die restlichen 90 % noch zur Verf\u00fcgung und haben nicht das Interesse am Unternehmen verloren. Das soll gehen? Das geht. Und nicht erst seit gestern: Schon 2014 schickte ein Unternehmen ein Paket mit dem neuesten I-Phone an seine Top 20 Kandidaten. Dazu eine Gru\u00dfkarte von \u201eIhrem neuen Arbeitgeber\u201c. Das Ergebnis? 5 neue Mitarbeiter und 15, die das Unternehmen garantiert in bester Erinnerung behalten. Die Kosten? 20 Smartphones. Weit weniger, als es gekostet h\u00e4tte, 5 Spezialisten-Stellen auf dem herk\u00f6mmlichen Weg zu besetzen.<\/p>\n

\u00dcbrigens ist der Fachkr\u00e4ftemangel nicht so bedrohlich, wie es auf den ersten Blick scheint. Wer nur die absolute Zahl an qualifizierten Fachkr\u00e4ften, Spezialisten und Experten in einem Segment betrachtet und den offenen Stellen gegen\u00fcberstellt, \u00fcbersieht die Rotationsgeschwindigkeit, also die H\u00e4ufigkeit, mit der die Fachkr\u00e4fte heute ihre Stellen wechseln. Die Zahl der passiv Suchenden und prinzipiell Wechselbereiten ist enorm gewachsen. Wo unsere Gro\u00dfeltern noch aus demselben Unternehmen in Rente gingen, in das sie als Jugendliche in ihre Lehre eingetreten waren, werden Talente, die heute in den Arbeitsmarkt starten, im Schnitt bis zu 17-mal ihren Arbeitgeber wechseln. Von daher: Ja, wir haben weniger Fachkr\u00e4fte und ja, wir haben mehr Spezialisten-Stellen, aber nein: Wenn 1000 Fachkr\u00e4fte 40 Jahre lang auf ihren Posten sitzen, dann ist das weniger Angebot, als wenn 700 Fachkr\u00e4fte 10- bis 20-mal durchrotieren.<\/p>\n

Wenn Google auf offene Stellen bis zu 6000 Bewerbungen bekommt, Bosch \u00fcber 80, dann herrscht dort absoluter Fachkr\u00e4fte\u00fcberfluss. Und nicht nur die Gro\u00dfen, auch viele Start-Ups k\u00f6nnen sich in keinster Weise \u00fcber den vermeintlichen Fachkr\u00e4ftemangel beschweren. Klar, als neue Marktakteure haben sie ja auch in der Vergangenheit keine Bewerber verprellt, die ihnen heute fehlen. Probleme hat eher der Mittelstand. Durch Bewerber, die sich nicht mehr alles gefallen lassen und nicht akzeptable Zust\u00e4nde auf Arbeitgeber-Bewertungs-Plattformen transparent machen. Der Markt ist vernetzter und organisierter denn je. Auch andere soziale Netzwerke helfen. Aber anders, als viele denken. Ging es fr\u00fcher noch darum, jemanden zu finden, der eventuell als T\u00fcr\u00f6ffner zum Arbeitgeber dienen konnte, geht es heute weit \u00f6fter darum, herauszufinden, ob es nicht die falsche T\u00fcr ist, an die man da klopfen will. W\u00e4hrend Employer Branding, f\u00fcr viele immer noch ein \u201eneue Sau\u201c ist, die durchs HR-Dorf getrieben wird, feiert es im Fr\u00fchling 2021 sein 25. Jubil\u00e4um.<\/p>\n

Was es f\u00fcr professionelles Recruiting noch braucht<\/h2>\n

Werfen wir einen Blick auf die Qualit\u00e4t der Personalauswahl. Wir wissen: Fehler im Recruiting lassen sich durch sp\u00e4tere Personalentwicklungs-Ma\u00dfnahmen kaum kompensieren. In der Regel gilt: Wenn es nicht passt, dann passt es halt nicht. Dann zieht fr\u00fcher oder sp\u00e4ter eine Partei die Rei\u00dfleine, in drei von vier F\u00e4llen ist das heutzutage \u00fcbrigens der Mitarbeiter. Das Ergebnis: Jede vierte Einstellung scheitert im Schnitt und schl\u00e4gt mit 15 bis 36 Monatsgeh\u00e4ltern der zu besetzenden Stelle zu Buche, wie eine Kienbaum Studie belegt. Was tun, um sich das zu ersparen? Um passende Mitarbeiter zu rekrutieren, sind drei Dinge ma\u00dfgeblich: Ich muss wissen, was ich will, ich muss schaffen, dass sich ein dazu passender Kandidat bei mir vorstellt, und ich muss ihn f\u00fcr mein Unternehmen gewinnen, also erkennen, dass er der richtige ist und verhindern, dass er irgendwo anders anheuert.<\/p>\n

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    Die saubere Grundlage: Wissen, was man will!<\/h3>\n<\/li>\n<\/ol>\n

    Es klingt banal, aber zun\u00e4chst muss ich einmal wissen, was wozu passen soll. Schon hier k\u00f6nnen eine Handvoll Fehler passieren, durch die der ganze Recruitingprozess vielerorts zum Gl\u00fccksspiel verkommt. Angefangen mit der unterlassenen Erhebung der \u201eCritical Incidents\u201c f\u00fcr die zu besetzende Stelle. Die Folgen? Einstellungsverantwortliche, die nicht genau wissen, was sie suchen, erliegen einem oder mehreren von gut zwei Dutzend Recruiting-Fehlern. Besonders beliebt: Den Bewerber nach Sympathie ausw\u00e4hlen, nach seiner \u00c4hnlichkeit zum Vorgesetzten oder dem fr\u00fcheren Stelleninhaber.<\/p>\n

    Was also tun? Im ersten Schritt sollten die erfolgskritischen Inhalte der Stelle identifiziert werden. Gerade f\u00fcr Positionen, die regelm\u00e4\u00dfig zu besetzen sind, lohnt es sich, wenn sich HR, die Linie und ein bis zwei gute Mitarbeiter zusammensetzen und erheben, welche T\u00e4tigkeiten kritisch sind, um die Anforderungen erfolgreich zu meistern. \u00dcblicherweise sind das zwischen 8 und 12. F\u00fcr Stellen, die nur einmalig oder selten besetzt werden, erscheint dieser Aufwand zu hoch. In solchen F\u00e4llen helfen Datenbanken wie der \u201eFuturomat\u201c, der die typischen Kern- und erg\u00e4nzenden T\u00e4tigkeiten jedes Berufsbildes, das auch im BerufeNET zu finden ist, direkt anzeigt. Der angenehme Nebeneffekt: Man sieht gleich, welche Anteile von Stellen automatisiert werden k\u00f6nnen, wenn sich wirklich niemand finden l\u00e4sst. Anschlie\u00dfend wird nun erhoben und dokumentiert, wie sich der Stelleninhaber optimalerweise verhalten soll, welche Vorgehensweise als eher durchschnittlich angesehen wird, und welches Verhalten gar nicht geht. Die Wissenschaft belegt: Damit k\u00f6nnen selbst unerfahrene Interviewer eine professionelle Auswahl treffen. Abschlie\u00dfend gilt es, jene Fragen zu finden, die genau diese Inhalte treffen. Dabei ist zu beachten, dass die meisten der klassischen Fragen genau das nicht tun, sondern meilenweit am Ziel vorbeischie\u00dfen. Die eignungsdiagnostische Forschung belegt dagegen, dass situative und vor allem biografische Fragen die h\u00f6chste Validit\u00e4t haben, sprich tats\u00e4chlich aussagekr\u00e4ftige Ergebnisse erzielen.<\/p>\n

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      Wie schaffe ich es, dass sich die passenden Bewerber bei mir vorstellen?<\/h3>\n<\/li>\n<\/ol>\n

      Post & Pray Recruiting allein, das brav eine Stelle ver\u00f6ffentlicht und dann betet, dass sich der richtige Bewerber ins Unternehmen verirrt, funktioniert heute nur noch in den seltensten F\u00e4llen. Fast jedes Unternehmen hat mittlerweile am eigenen Leib erfahren, wie leicht und schnell sich dadurch Geld verbrennen l\u00e4sst. Also bleibt die Stelle erst einmal offen. Und das kostet: Im Schnitt 14.000 $ wenn sie mehr als 3 Monate unbesetzt bleibt, wie eine US-amerikanische Studie belegt.<\/p>\n

      Einige Gr\u00fcnde, aus denen Interessenten ausbleiben, haben wir oben bereits untersucht. Wenn der Bewerber also nicht zum Unternehmen kommt, muss das Unternehmen eben zum Bewerber. Mittlerweile gibt es zig innovative Recruiting-Methoden, -Techniken und -Tools, mit denen das gelingt. Es mag zun\u00e4chst nach Bullshit-Bingo klingen, aber hinter jedem Begriff stehen erfolgreiche Verfahren, um auch in schweren Zeiten den Personalbedarf zu decken.<\/p>\n

      Neben individuellen kreativen L\u00f6sungen wie dem I-Phone Beispiel k\u00f6nnen die verschiedensten Methoden den Weg zum passenden Bewerber ebnen: Active Sourcing, Bumerang Recruiting, Crowd-Recruiting, Big Data Recruiting, Team Recruiting, Peer Recruiting, Blockchain Recruiting, Social Media Recruiting, semantische Suchen, Meta-Suchen, Karrierewebsites, Recruitingbots, Sourcing Events, Speeddatings, Teilnahme an Bewerbermessen, Kooperationen mit Hochschulen und Schulen und f\u00fcr Azubis, Methoden wie Influencer Marketing, aber auch \u201eMikis und Kukis\u201c \u2013 die Gewinnung von Kindern von Mitarbeitern und Kunden. Hilfreich sind dabei Tools wie Firstbird, der Talentmanager von Xing, Talentwunder, Textkernel, Trufls, Tandemploy und Dutzende andere.<\/p>\n

      Wenn der eine oder andere davon noch nichts anwendet, liegt es nicht daran, dass sich die Welt nicht weitergedreht h\u00e4tte, sondern daran, dass man einfach noch in seiner eigenen Recruiting-Welt lebt. Das Problem: wirklich rekrutiert wird da, wo die Bewerber sind und nicht da, wo man sie am liebsten h\u00e4tte. Anruf aus den 90ern, sie wollen ihre Recruiting- Methoden zur\u00fcck! Darum geht\u2019s: Vielerorts braucht es einfach ein Rollenverst\u00e4ndnis im Recruiting, dass den Anforderungen der Zeit und den Erwartungen der Bewerber gerecht wird.<\/p>\n

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        Die richtigen Bewerber erkennen und vor allem nicht vergraulen!<\/h3>\n<\/li>\n<\/ol>\n

        Die Forschung belegt: Um den passenden Bewerber im Interview nicht zu \u00fcbersehen, braucht es professionelle Prozesse und Recruitingskills. Und zwar bei allen, die am Einstellungsprozess beteiligt sind. Hier stechen die F\u00fchrungskr\u00e4fte hervor, deren Einfluss auf die Qualit\u00e4t im Recruiting noch viel zu h\u00e4ufig \u00fcbersehen wird. Den Richtigen zu erkennen ist nur die eine Seite der Medaille: Was tun, um zu verhindern, dass passende Bewerber wieder gehen? Prinzipiell gilt zwar auch im Recruiting, dass man nichts \u00fcberst\u00fcrzen sollte. Dennoch muss das Recruiting-Eisen geschmiedet werden, solange es hei\u00df ist. Ich habe in Unternehmen regelm\u00e4\u00dfig erlebt, wie Bewerbungsunterlagen liegen blieben und sich dann beschwert wurde, dass nur noch \u201eKr\u00fccken\u201c \u00fcbrig waren, als der Stapel dem Herrn Einstellungsverantwortlichen endlich dick genug war, um ihn zu sichten. Es sollte eigentlich nicht erw\u00e4hnt werden m\u00fcssen: Gute Leute sind gefragt und nach kurzer Zeit wieder weg vom Markt – gefangen vom fr\u00fchen Recruiting-Vogel des Wettbewerbers. Oder wenn Sie lieber grillen: Ran an den \u201eSpeck\u201c, solange er verf\u00fcgbar ist!<\/p>\n

        Dass man dann sauber pr\u00fcfen muss, ob die Passung stimmt, ist kein Wettbewerbsnachteil. Im Gegenteil: Die Sozialpsychologie belegt, dass wir die Zugeh\u00f6rigkeit zu einer Gruppe umso mehr sch\u00e4tzen, je h\u00f6her die Zugangsh\u00fcrden sind. Was ist das alles dagegen wert, wenn ich mich auf eine Stelle bewerbe, eingeladen werde, zu 80 % dem Chef zuh\u00f6ren darf und dann direkt ein Angebot bekomme? Wenn Arbeitgeber so verzweifelt sind, dass sie fast jeden nehmen w\u00fcrden, dann ist das nur wenig schmeichelhaft. Bewerber ziehen verst\u00e4ndlicherweise jene Unternehmen vor, bei denen sie merken, dass diese genau wissen, was sie suchen und sich auf der Grundlage eines professionellen Auswahlprozesses entscheiden. Also gehen sie ruhig \u00fcber mindestens drei Runden und nutzen sie zwingend auch die Probezeit voll aus.<\/p>\n

        Fazit: Auch w\u00e4hrend und nach Corona bleiben gute Bewerber gefragt. Um diese zu gewinnen, sollten professionelle Prozesse eingef\u00fchrt, neue Methoden im Recruiting genutzt und das untere Management mit an Bord genommen werden. <\/strong><\/p>\n

        \u00dcber den Autor:<\/h3>\n

        Christian Bernhardt<\/strong> ist Dozent f\u00fcr nonverbale Kommunikation und Kommunikationspsychologie. Sein Fachbuch \u201eNonverbale Kommunikation im Recruiting<\/a>\u201c erschien 2019 bei Springer-Gabler. Er h\u00e4lt Vortr\u00e4ge und Trainings zu den Themen Recruiting und Kommunikation und ber\u00e4t Unternehmen in Deutschland und der Schweiz.<\/p>\n