{"id":7773,"date":"2021-10-19T10:37:11","date_gmt":"2021-10-19T08:37:11","guid":{"rendered":"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/?p=7773"},"modified":"2021-09-27T12:45:03","modified_gmt":"2021-09-27T10:45:03","slug":"die-unternehmenskultur-gezielt-im-team-entwickeln","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/die-unternehmenskultur-gezielt-im-team-entwickeln\/","title":{"rendered":"Die Unternehmenskultur gezielt im Team entwickeln"},"content":{"rendered":"<p style=\"text-align: justify;\"><strong>Viele Top-Manager befassen sich ungern mit dem Thema Unternehmenskultur \u2013 weil es hierbei in ihren Augen so stark \u201emenschelt\u201c. Doch bei der Kulturentwicklung geht es prim\u00e4r um Fragen, die auch einen starken Einfluss auf so harte Erfolgsparameter wie den Ertrag und Marktanteil haben.<\/strong><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Die meisten Unternehmensf\u00fchrer wissen, welch gro\u00dfen Einfluss die sogenannten \u201eSoft facts\u201c auf die \u201eHard facts\u201c, also die betriebswirtschaftlichen Zahlen, haben. Ihnen ist bewusst, dass eine hoch motivierte Mannschaft scheinbar Unm\u00f6gliches erreichen kann. Eine Belegschaft hingegen, die innerlich gek\u00fcndigt hat, f\u00fchrt mittelfristig auch wirtschaftlich gesunde Unternehmen in den Ruin.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Entsprechend gro\u00df ist oft ihr Wunsch, die Unternehmenskultur zu ver\u00e4ndern. Zum Beispiel in die Richtung, dass die Mitarbeiter<\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li>bereichs\u00fcbergreifend st\u00e4rker als Team agieren,<\/li>\n<li>aus Erkenntnissen schneller Entscheidungen ableiten und umsetzen oder<\/li>\n<li>bei ihrer Arbeit st\u00e4rker die Bed\u00fcrfnisse der Kunden beachten.<\/li>\n<\/ul>\n<h2 style=\"text-align: justify;\">Kulturentwicklung ist kein \u201eSozial-Klimbim\u201c<\/h2>\n<p style=\"text-align: justify;\">Trotzdem wird in den meisten Betrieben keine bewusste Kulturarbeit betrieben, denn viele Unternehmensf\u00fchrer befassen sich ungern mit den Soft Facts. Zum einen weil sich diese Faktoren schwieriger als der Umsatz mit Kennzahlen erfassen lassen. Zum anderen weil sie \u2013 unbewusst \u2013 Kulturfragen oft als \u201eSozial-Klimbim\u201c erachten, der viel Zeit und Geld kostet.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Das liegt auch daran, dass im \u00f6ffentlichen Diskurs \u00fcber das Thema Unternehmenskultur meist prim\u00e4r \u00fcber die Programme der Unternehmen zur F\u00f6rderung der Mitarbeiter und zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf gesprochen wird. Dadurch entsteht der Eindruck: Die Unternehmen mit den aufw\u00e4ndigsten Programmen dieser Art haben die beste Unternehmenskultur.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Dabei wird \u00fcbersehen, dass sich in solchen Programmen zwar teilweise die Kultur eines Unternehmens widerspiegelt, letztlich geht es aber um tiefer gehende Fragen. Zum Beispiel:<\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li>Von welchen Normen lassen sich Mitarbeiter und F\u00fchrungskr\u00e4fte bei ihrer Arbeit leiten?<\/li>\n<li>Von welchen Grundeinstellungen ist die Zusammenarbeit gepr\u00e4gt? Und:<\/li>\n<li>Wie geht das Unternehmen mit neuen Herausforderungen um? Werden sie verdr\u00e4ngt oder aktiv bearbeitet?<\/li>\n<\/ul>\n<h2 style=\"text-align: justify;\">Kulturver\u00e4nderung erfordert \u201eihre\u201c Zeit<\/h2>\n<p style=\"text-align: justify;\">Viele Unternehmensf\u00fchrer sind zudem \u00fcberzeugt: Die Kultur eines Unternehmens l\u00e4sst sich nur langsam und mit einem hohen Aufwand ver\u00e4ndern. Also verzichten sie im Alltag ganz auf den Versuch, weil es nach ihrer Auffassung \u201eWichtigeres\u201c und \u201eDringlicheres\u201c zu tun gibt. Das ist verst\u00e4ndlich. Denn es dauert seine Zeit bis zum Beispiel aus einem beh\u00f6rden\u00e4hnlich agierenden Unternehmen ein kundenorientierter Dienstleister wird. Drei bis f\u00fcnf Jahre sollte man hierf\u00fcr bei gr\u00f6\u00dferen Organisationen einkalkulieren. Denn um einen solchen Turn-around zu vollziehen, gen\u00fcgt es nicht, die Strukturen zu ver\u00e4ndern. Die Mitarbeiter m\u00fcssen auch neue Denk- und Handlungsroutinen entwickeln. Das erfordert seine Zeit.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Trotzdem sollte gerade in unserer von rascher Ver\u00e4nderung gepr\u00e4gten Zeit der Versuch, die Unternehmenskultur aktiv zu gestalten, nicht unterbleiben. Denn anders lassen sich unternehmerische Ziele wie der Technologie- oder Servicef\u00fchrer oder das ertragsst\u00e4rkste Unternehmen in der Branche zu werden, nicht erreichen.<\/p>\n<h2 style=\"text-align: justify;\">Die richtigen Signale aussenden<\/h2>\n<p style=\"text-align: justify;\">H\u00e4ufig formulieren Unternehmensf\u00fchrer zwar solche Entwicklungsziele, doch kaum sind sie verk\u00fcndet, wenden sie sich anderen Dingen zu. Und die Aufgabe, die erforderlichen Entwicklungsma\u00dfnahmen einzuleiten und umzusetzen, delegieren sie zum Beispiel an eine Stabsabteilung. Bei den Mitarbeitern kommt deshalb die Botschaft \u00a0an: So wichtig ist das Ganze unseren \u201eChefs\u201c nicht, sonst w\u00fcrden sie sich selbst darum k\u00fcmmern. Fatal wird dieses Signal, wenn das Top-Management in der Folgezeit widerspr\u00fcchliche Botschaften an die Mitarbeiter sendet. Dies ist oft der Fall. Hierf\u00fcr zwei Beispiele:<\/p>\n<ol style=\"text-align: justify;\">\n<li>Der Vorstand eines Unternehmens verk\u00fcndet \u201eWir wollen die Nummer 1 in Sachen Kundenorientierung werden\u201c; die Leistung der Bereiche misst er aber weiterhin rein am Ertrag.<\/li>\n<li>Ein Bereichsleiter verk\u00fcndet \u201eIhr m\u00fcsst eigenverantwortlicher entscheiden und handeln.\u201c Im Alltag kontrolliert aber weiterhin gef\u00fchlt jeden Handgriff der Mitarbeiter.<\/li>\n<\/ol>\n<p style=\"text-align: justify;\">Wenn Unternehmensf\u00fchrer einen Kulturwandel w\u00fcnschen, m\u00fcssen sie dies auch durch ihr Verhalten dokumentieren. Hierf\u00fcr ein Beispiel: Der Vorstand sagt \u201eWir wollen eine Vertrauenskultur entwickeln und nicht mehr 20 Prozent unserer Zeit daf\u00fcr verschwenden, uns abzusichern\u201c. Dann muss der Vorstand auch selbst zeigen, dass er bereit ist, Risiken einzugehen. Zudem darf er Mitarbeiter nicht an den Pranger stellen, wenn diese Fehler machen.<\/p>\n<h2 style=\"text-align: justify;\">Den Changebedarf gezielt ermitteln<\/h2>\n<p style=\"text-align: justify;\">Beim Versuch, die Kultur eines Unternehmens oder Bereichs zu analysieren, sind unter anderem folgende Fragen hilfreich:<\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li>Wie werden die Mitarbeiter in dem Unternehmen\/Bereich prim\u00e4r motiviert? \u00dcber die Entlohnung, \u00f6ffentliche Anerkennung, Druck, Partizipation?<\/li>\n<li>Nach welchen Kriterien werden neue Mitarbeiter ausgew\u00e4hlt und erfolgen Bef\u00f6rderungen?<\/li>\n<li>Wie ist der Umgang der Mitarbeiter miteinander? Eher partnerschaftlich oder hierarchie-bestimmt?<\/li>\n<li>Wie sehen und behandeln die Mitarbeiter die Kunden? Wie Bittsteller, Auftraggeber oder Freunde?<\/li>\n<li>Was ist in dem Unternehmen\/Bereich tabu? In welche Fettn\u00e4pfchen darf man keinesfalls treten?<\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: justify;\">Das Ziel solcher Fragen ist es zu begreifen, wie das Unternehmen tickt. Denn nur so l\u00e4sst sich erkennen, wo Ver\u00e4nderungen ansetzen sollten, um die Entwicklungsziele und somit auch unternehmerischen Ziele zu erreichen.<\/p>\n<h2 style=\"text-align: justify;\">Vorsicht bei Umstrukturierungen<\/h2>\n<p style=\"text-align: justify;\">Besonders wichtig ist es, sich mit solchen Fragen zu befassen, wenn Organisationen um- oder neu strukturiert werden sollen, zum Beispiel um deren Agilit\u00e4t zu steigern und die bereichs\u00fcbergreifende Zusammenarbeit zu verbessern. Sonst ist die Gefahr des Scheiterns gro\u00df \u2013 zum Beispiel, weil Bereiche vorschnell zusammengefasst werden, deren Kulturen nicht harmonieren. Das ist zum Beispiel der Fall, wenn in dem einen Bereich eher eine \u201eBeamtenmentalit\u00e4t\u201c herrscht, w\u00e4hrend im anderen \u201eUnternehmertypen\u201c dominieren. Oder wenn in dem einen Bereich nach dem Befehl-Gehorsam-Prinzip \u00a0gef\u00fchrt wird, w\u00e4hrend im anderen die Mitarbeiter gro\u00dfe Entscheidungsspielr\u00e4ume haben. \u00a0Dann sollten die Kulturen in den Bereichen vor deren Zusammenschluss zun\u00e4chst angen\u00e4hert werden \u2013 au\u00dfer der Kultur-Crash ist gewollt.<\/p>\n<h2 style=\"text-align: justify;\">Die drei Ebenen der Unternehmenskultur<\/h2>\n<p style=\"text-align: justify;\">Der Organisationspsychologe Edgar Schein, einer der V\u00e4ter der Organisationsberatung, unterscheidet drei Ebenen, auf denen sich eine Unternehmenskultur manifestiert.<\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li><strong>Sichtbare, aber interpretationsbed\u00fcrftige Symbole:<\/strong> Ist die Architektur modern oder klassisch? Werden Gro\u00dfraum- oder Einzelb\u00fcros bevorzugt? Wie kleiden sich die Mitarbeiter? Wie kommunizieren sie miteinander \u2013 prim\u00e4r pers\u00f6nlich oder per Mail? Wie ist die Gehaltsstruktur? Wie pr\u00e4sentiert sich das Unternehmen nach au\u00dfen \u2013 in Stellenanzeigen, im Internet?<\/li>\n<li><strong>Teilweise unsichtbare Normen:<\/strong> Gibt es Leitlinien oder eine formulierte Vision? Wird diese im Alltag gelebt? Wie ist die Einstellung zu den Mitarbeitern? Wird eher der Teamspirit oder das Konkurrenzdenken gef\u00f6rdert? Wie gro\u00df sind die Entscheidungsspielr\u00e4ume der Mitarbeiter? Welche Geschichten \u00fcber die Firmengr\u00fcnder und Top-Manager kursieren im Unternehmen? Was wird dabei als gut bzw. schlecht dargestellt?<\/li>\n<li><strong>Unsichtbare, meist unbewusste Basisannahmen<\/strong>: Dies sind selbstverst\u00e4ndliche Annahmen, die nicht hinterfragt werden. Ist der Mensch grunds\u00e4tzlich eher gut oder schlecht? Welche Rolle spielt die Arbeit im Leben eines Menschen? Wie sollte der Umgang mit der Natur und Umwelt sein?<\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: justify;\">All diese Faktoren zu erfassen, ist aufw\u00e4ndig \u2013 und manchmal auch \u00fcbertrieben. Wie wichtig aber eine fundierte Kulturanalyse ist, zeigt sich darin, wie oft zum Beispiel bei Umstrukturierungen sowie Projekten zum Erh\u00f6hen der Agilit\u00e4t die erhofften Effekte ausbleiben.<\/p>\n<h2 style=\"text-align: justify;\">Den Ver\u00e4nderungsprozess gezielt steuern<\/h2>\n<p style=\"text-align: justify;\">Deshalb sollten Unternehmensf\u00fchrer, bevor sie Ver\u00e4nderungsprozesse initiieren, die auch eine Kulturver\u00e4nderung erfordern, zun\u00e4chst analysieren, wie ihr Unternehmen zurzeit tickt, Denn nur dann kann der Changeprozess so gestaltet werden, dass er auch real gelingt. Au\u00dferdem werden zum Steuern dieses Prozesses Parameter ben\u00f6tigt, aus denen sich ablesen l\u00e4sst: Befinden wir uns (noch) auf dem richtigen Weg? Sonst ist bei Bedarf kein korrigierendes Eingreifen m\u00f6glich.<\/p>\n<h3 style=\"text-align: justify;\">\u00dcber den Autor:<\/h3>\n<p style=\"text-align: justify;\"><strong><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"alignleft size-thumbnail wp-image-662\" src=\"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/wp-content\/uploads\/2013\/08\/Kraus-Georg-Dr-ohne-Brille-2007-120x120.jpg\" alt=\"Georg Kraus\" width=\"120\" height=\"120\" srcset=\"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/wp-content\/uploads\/2013\/08\/Kraus-Georg-Dr-ohne-Brille-2007-120x120.jpg 120w, https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/wp-content\/uploads\/2013\/08\/Kraus-Georg-Dr-ohne-Brille-2007-210x210.jpg 210w\" sizes=\"auto, (max-width: 120px) 100vw, 120px\" \/>Dr. Georg Kraus<\/strong> ist gesch\u00e4ftsf\u00fchrender Gesellschafter der Unternehmensberatung Dr. Kraus &amp; Partner, Bruchsal, Er ist Lehrbeauftragter an der Universit\u00e4t Karlsruhe, der IAE in Aix-en-provence, der St. Gallener Business-School und der technischen Universit\u00e4t Clausthal.<\/p>\n<div class=\"shariff shariff-align-flex-start shariff-widget-align-flex-start\"><ul class=\"shariff-buttons theme-round orientation-horizontal buttonsize-medium\"><li class=\"shariff-button facebook shariff-nocustomcolor\" style=\"background-color:#4273c8\"><a href=\"https:\/\/www.facebook.com\/sharer\/sharer.php?u=https%3A%2F%2Fwww.weiterbildungsmarkt.net%2Fmagazin%2Fdie-unternehmenskultur-gezielt-im-team-entwickeln%2F\" title=\"Bei Facebook teilen\" aria-label=\"Bei Facebook teilen\" role=\"button\" rel=\"nofollow\" class=\"shariff-link\" style=\"; 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