Sie w\u00fcrgen Ideen, die nicht in ihr (Denk-)Schema passen, vorschnell und von oben herab ab. \u201eDa haben Sie sich ja was \u201aSch\u00f6nes\u2019 ausgedacht.\u201c \u201eDa sp\u00fcrt man den Theoretiker.\u201c Eine solche Aussage wirkt auf Mitarbeiter wie eine Ohrfeige \u2013 speziell dann, wenn sie von ihrem Vorgesetzten nicht inhaltlich begr\u00fcndet wird.<\/p>\n
Fehler Nummer 2: das Totschlagargument.<\/strong><\/p>\n Oft befassen sich Vorgesetzte nicht ernsthaft mit Ideen ihrer Mitarbeiter, weil sie gerade andere Priorit\u00e4ten haben. \u201eDaf\u00fcr haben wir jetzt keine Zeit.\u201c \u201eHierf\u00fcr fehlt uns das Geld.\u201c \u201eWir haben Wichtigeres zu tun.\u201c Statt mit ihren Mitarbeiter zu kl\u00e4ren, wann ein Gespr\u00e4ch m\u00f6glich w\u00e4re und unter welchen Voraussetzungen deren Idee eventuell realisierbar w\u00e4re, schmettern sie diese sofort ab. Und der Mitarbeiter denkt sich: Einmal und nie wieder.<\/p>\n Fehler Nummer 3: die Ideen aussitzen.<\/strong><\/p>\n \u201eSpannend, lassen Sie mich dar\u00fcber nachdenken.\u201c \u201eSehr interessant, geben Sie mir mal das Konzept.\u201c Das sagen F\u00fchrungskr\u00e4fte zuweilen, wenn Mitarbeiter ihnen neue Ideen unterbreiten. Doch dann verstreicht Zeit \u2013 viel Zeit. Und der Mitarbeiter h\u00f6rt nie wieder etwas von seiner Idee. Und fragt er nach? Dann wird er vertr\u00f6stet. Das \u201eAussitzen\u201c ist ein Hauptgrund, warum in vielen Unternehmen das Vorschlagswesen nicht funktioniert. Oft m\u00fcssen Mitarbeiter ein, zwei Jahre warten, bevor sie eine inhaltliche R\u00fcckmeldung zu ihren Vorschl\u00e4gen erhalten. Deshalb denken die Mitarbeiter zu Recht: Allzu wichtig scheint dem Unternehmen unser Mitdenken nicht zu sein \u2013 selbst wenn offiziell etwas anderes verk\u00fcndet wird.<\/p>\n Fehler Nummer 4: die Ideen \u201estehlen\u201c.<\/strong><\/p>\n \u201eGeben Sie mir das. Ich stelle das mal in der Abteilungsleiterrunde vor.\u201c Das sagen manche Chefs nicht nur, sie tun es auch. Doch leider pr\u00e4sentieren sie im Kollegenkreis oder bei ihren Vorgesetzten die Idee nicht als Idee ihres Mitarbeiters, sondern als eigene. Sie schm\u00fccken sich mit fremden Federn und heimsen hierf\u00fcr die Lorbeeren ein. F\u00fcr Mitarbeiter ist eine solche Erfahrung extrem frustrierend. Und sich beschweren? Das bringt nichts. Denn hierauf reagieren die \u201eIdeendiebe\u201c meist wie folgt: \u201eSo neu war Ihre Idee nicht. Und wenn ich Ihr Grobkonzept nicht \u00fcberarbeitet h\u00e4tte, dann….<\/p>\n Fehler Nummer 5: den Mitarbeiter \u201eplatt machen\u201c.<\/strong><\/p>\n \u201eHaben Sie nicht besseres zu tun als….\u201c \u201eBesch\u00e4ftigen Sie sich nicht mit Dingen, von denen Sie nichts verstehen.\u201c \u201eAuf so eine Idee kann nur ein Controller kommen.\u201c \u201eDas h\u00e4tte Ihnen schon fr\u00fcher einfallen k\u00f6nnen.\u201c Reagiert eine F\u00fchrungskraft so oder so \u00e4hnlich auf die Idee eines Mitarbeiters, ist dies \u201eder kreative Super-Gau\u201c. Denn dann denkt der Mitarbeiter zu Recht: \u201eDu kannst mich mal; von dir lasse ich mich nicht mehr aufs T\u00f6pfchen setzen.\u201c Der Mitarbeiter zieht sich also in sein Schneckenhaus zur\u00fcck und artikuliert nie wieder eine Idee.<\/p>\n Die genannten Fehler begehen F\u00fchrungskr\u00e4fte immer wieder \u2013 meist nicht bewusst, sondern weil sie selbst unter einem enormen Druck stehen. Deshalb wischen sie Ideen oft (scheinbar) achtlos beiseite oder vertr\u00f6sten ihre Mitarbeiter auf den Sankt-Nimmerleinstag. Denn sie sind h\u00e4ufig selbst Teil eines Systems, das ideenfeindlich ist. \u201eKreativit\u00e4t wird in den meisten Unternehmen eher get\u00f6tet als gef\u00f6rdert\u201c, schreibt denn auch die Harvard-Professorin Teresa Amabile, die seit Jahrzehnten \u00fcber die Themen Kreativit\u00e4t und Innovation forscht. Schuld daran sind ihrer Meinung nach die Strukturen: \u201eViele Unternehmen haben Organisationsstrukturen, die systematisch Kreativit\u00e4t zerst\u00f6ren.\u201c<\/p>\n Das Problem: Vielen Unternehmensf\u00fchrern ist nicht bewusst, dass neue Ideen keine Zufallsprodukte sind. Sie entstehen nur in einem Klima, das ein kreatives Denken f\u00f6rdert. Das setzt eine entsprechende F\u00fchrungskultur voraus, Wirklich innovative Unternehmen fordern von ihren F\u00fchrungskr\u00e4ften, dass sie Ideen ihrer Mitarbeiter aktiv f\u00f6rdern \u2013 und zwar durch einen Managementstil der \u201ekatalysatorische F\u00fchrung\u201c genannt wird. Er zeichnet sich durch folgende Merkmale aus.<\/p>\n Merkmal 1:<\/strong> Die Mitarbeiter sind nicht von morgens bis abends ins operative Gesch\u00e4ft eingebunden. Sie erhalten (zeitliche) Freir\u00e4ume, um neue Ideen zu entwickeln. Und dies wird nicht als Zeitverschwendung, sondern als integraler Bestandteil ihrer Arbeit gesehen.<\/p>\n Merkmal 2: <\/strong>Die (Arbeits- und Kreativ-)Teams werden immer wieder neu und unterschiedlich zusammengesetzt, damit in ihnen keine kollektiven Denk-Routinen entstehen, die den Blick f\u00fcr neue L\u00f6sungen verstellen. So soll das erhalten bleiben, was man den \u201eOutsider Advantage\u201c nennt \u2013 also den Vorteil, als Au\u00dfenstehender mit anderen Augen auf ein Problem zu schauen.<\/p>\n Merkmal 3: <\/strong>Au\u00dfer der offiziellen Unternehmenskultur sch\u00e4tzen auch die F\u00fchrungskr\u00e4fte Kreativit\u00e4t als hohes Gut und verankern entsprechende Werte in ihren Teams \u2013 beispielsweise<\/span> durch Maximen wie: \u201eGlaube daran, dass Du die Welt ver\u00e4ndern und verbessern kannst.\u201c<\/p>\n Merkmal 4: <\/strong>Gef\u00fchrt wird nach der Philosophie der offenen T\u00fcr. Kein Mitarbeiter soll davor Angst haben, zu seinem Vorgesetzten zu gehen und zu sagen: \u201eChef, ich habe eine Idee, wie …. Wann k\u00f6nnen wir dar\u00fcber reden?\u201c Eine weitere Maxime lautet: Es gibt keine heiligen K\u00fche. Alles kann man irgendwie besser machen.<\/p>\n Merkmal 5: <\/strong>Auch das Scheitern wird belohnt. Sie haben richtig gelesen. Die Chefs der innovativsten Unternehmen belohnen ihre Mitarbeiter selbst dann, wenn deren Ideen nicht funktionieren \u2013 und sei es nur mit verbaler Anerkennung. Denn sie wissen: Es m\u00fcssen viele Ideen geboren werden, um die eine zu finden, die Gold wert ist.<\/p>\n Sind Unternehmen, in denen ein solch kreativit\u00e4tsf\u00f6rdernder Geist herrscht, ein Mitarbeiter-Paradies? Mitnichten! Denn in den weltweit innovativsten Unternehmen sind die scheinbar paradiesischen Freir\u00e4ume mit hohen Zielen verkn\u00fcpft. Ihre Mitarbeiter sollen nicht nur kreativ sein, sie m\u00fcssen es sein. Und nicht nur F\u00fchrungskr\u00e4fte, die Ideen vernichten, haben in ihnen schlechte Karten. Dasselbe gilt f\u00fcr Mitarbeiter, die nur \u201ebeamten-m\u00e4\u00dfig\u201c ihren Dienst verrichten und sich nicht fragen, wie man Dinge noch besser machen kann. Wer die vorhandenen Freir\u00e4ume nicht nutzt, hat in ihnen keine Perspektive.<\/p>\nMerkmale einer katalysatorischen F\u00fchrung<\/h2>\n
Gro\u00dfe Freir\u00e4ume, aber auch hohe Ziele<\/h2>\n
\u00dcber den Autor:
\n<\/strong><\/h3>\n![\"Meyer,](\"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/wp-content\/uploads\/2022\/01\/Meyer-Jens-Uwe-Dr-Portrait-120x120.jpg\")
Dr. Jens-Uwe Meyer<\/strong> ist Autor mehrerer Fachb\u00fccher zum Themenkomplex Innovation und Digitalisierung in Unternehmen. Er ist CEO der Innolytics AG, Leipzig. Diese entwickelt Software, die Unternehmen beim Ideen-, Innovations- und Wissensmanagement unterst\u00fctzt. Zu diesem Themen ist Meyer auch ein gefragter Vortragsredner.<\/p>\n