{"id":8123,"date":"2022-05-05T10:33:54","date_gmt":"2022-05-05T08:33:54","guid":{"rendered":"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/?p=8123"},"modified":"2022-04-20T16:41:46","modified_gmt":"2022-04-20T14:41:46","slug":"performance-management-ist-mehr-als-die-steuerung-von-leistung","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/performance-management-ist-mehr-als-die-steuerung-von-leistung\/","title":{"rendered":"Performance-Management ist mehr als die Steuerung von Leistung"},"content":{"rendered":"<p style=\"text-align: justify;\"><strong>Menschen wollen Leistung erbringen! Aber nur, wenn im Unternehmen die pers\u00f6nliche Entwicklung im Mittelpunkt steht, wird auch das Engagement der Mitarbeiter wachsen. Nur wenn Bef\u00e4higung statt \u00dcberforderung die Pr\u00e4misse ist, steigt die Motivation und Arbeitsmoral. Nur wenn das Thema Leistung nicht nur einmal im Jahr besprochen wird, sondern ein kontinuierlicher Prozess ist, k\u00f6nnen Unternehmen ihr Potential tats\u00e4chlich voll aussch\u00f6pfen, ohne dass das Fass irgendwann leer ist. Wichtig daf\u00fcr ist die Erkenntnis, wie eng das Prinzip des Performance-Managements mit der Selbstbestimmungstheorie verbunden ist.<\/strong><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Die Theorie von Deci und Ryan beschreibt die grundlegenden psychologischen Bed\u00fcrfnisse, die beim Menschen eine hohe Motivation und ein hohes Wohlbefinden bewirken, und wie diese in verschiedenen sozialen Kontexten gef\u00f6rdert werden k\u00f6nnen. Kompetenz, Autonomie und Verbundenheit stehen hier an erster Stelle. Ein wesentlicher Treiber des Menschen ist also tats\u00e4chlich von Natur aus sein Bed\u00fcrfnis nach Kompetenz \u2013 die positive Erfahrung, eine T\u00e4tigkeit zu beherrschen und effektiv zu sein. Am Arbeitsplatz dr\u00fcckt sich dies meistens als grundlegender Wunsch nach (guter) Leistung aus. In anderen Bereichen ist es manchmal auch der Reiz der Herausforderung.<\/p>\n<h2 style=\"text-align: justify;\">Ein selbstwirksames Umfeld schaffen<\/h2>\n<p style=\"text-align: justify;\">Dabei unterscheidet die Selbstbestimmungstheorie zwischen Verhaltensweisen, die dem eigenen Selbstverst\u00e4ndnis entspringen, also selbstbestimmt sind, und solchen, die nicht repr\u00e4sentativ f\u00fcr das eigene Selbst sind. W\u00e4hrend es sich bei ersteren um freiwillige Verhaltensweisen handelt, die mit einer Erfahrung von Autonomie einhergehen, werden letztere stattdessen oft mit Kontrolle und Druck assoziiert. Den damit zusammenh\u00e4ngenden Unterschied zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation kennen wir alle. F\u00fcr Unternehmen und deren Performance-Management ist es demzufolge entscheidend, ein Umfeld zu schaffen, das die psychologischen Bed\u00fcrfnisse des Menschen unterst\u00fctzt, um die richtige Motivation zu n\u00e4hren.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Keine Diskussion \u00fcber Motivation w\u00e4re vollst\u00e4ndig, ohne das Thema der Selbstwirksamkeit angesprochen zu haben. Dabei handelt es sich weniger um ein Bed\u00fcrfnis als vielmehr um eine Eigenschaft, die die Leistung und zugleich das Wohlbefinden jedes Menschen ganz entscheidend beeinflusst. Sind Mitarbeiter von ihrer Selbstwirksamkeit \u00fcberzeugt, setzen sie sich erfahrungsgem\u00e4\u00df h\u00f6here Ziele, sind in der Lage, gr\u00f6\u00dfere M\u00fchen auf sich zu nehmen, um diese Ziele zu erreichen, halten auch bei Schwierigkeiten l\u00e4nger durch und stecken \u2013 sollte der Fall eintreten \u2013 Misserfolge leichter weg. Auch deshalb, weil sie ebenfalls davon \u00fcberzeugt sind, Leistung erbringen und damit ihr Leben beeinflussen zu k\u00f6nnen.<\/p>\n<h2 style=\"text-align: justify;\">Das traditionelle Performance-Management hat ausgedient<\/h2>\n<p style=\"text-align: justify;\">Im heutigen Arbeitsumfeld ist eine Kultur gefragt, die ver\u00e4nderungsf\u00e4hig und experimentierfreudig ist, die durch kontinuierliches Lernen eine pers\u00f6nliche Entwicklung des Einzelnen sowie die kollektive Entwicklung eines Teams erm\u00f6glicht. Eben jene Anreize, die durch ein traditionelles Performance-Management nicht mehr gegeben sind oder sogar zunichtegemacht werden. Der Taylor\u00b4sche Ansatz der industriellen Effizienzsteigerung sowie alles und jeden einzeln messbar zu machen, widerspricht der zunehmenden Autonomie und dem wachsenden Teamgef\u00fcge, inklusive Projektarbeit, Netzwerkstrukturen und Solidarit\u00e4t. Die Probleme mit aktuell g\u00e4ngigen Methoden im Performance-Management-Review- Prozess lassen sich folgenderma\u00dfen zusammenfassen:<\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li>Die Bewertung von Menschen f\u00fcr vergangene Leistungen stehen m\u00f6glichen Verbesserungen in \u201eEchtzeit\u201d gegen\u00fcber.<\/li>\n<li>J\u00e4hrliche Leistungsbewertungen sind nachweislich nicht hilfreich, weil Menschen sich gedanklich meist auf die letzten Ereignisse (4-6 Wochen) beziehen und nicht die Entwicklungen und Leistungen davor.<\/li>\n<li>Welche Ziele vom Anfang des Jahres machen im letzten Quartal \u00fcberhaupt noch Sinn, um darauf hinzuarbeiten?<\/li>\n<li>Der Prozess ist f\u00fcr alle Beteiligten (insbesondere F\u00fchrungskr\u00e4fte) sehr zeitaufw\u00e4ndig.<\/li>\n<li>Allerdings gilt auch: Performance-Bewertungen sind NICHT Performance-Management!<\/li>\n<\/ul>\n<p style=\"text-align: justify;\">All das half in der Vergangenheit zu kontrollieren (urspr\u00fcnglich der Sinn und Zweck), ist inzwischen aber wenig hilfreich, wenn es darum geht, das tats\u00e4chliche und so wertvolle Potential von Mitarbeitern zu entfalten. Agile Prinzipien sind also auch im Performance-Management gefragt. Der Bedarf ver\u00e4ndert sich von Produktivit\u00e4t und Output hin zu Kreativit\u00e4t, Innovation und \u201eKnowledge Working\u201c. Demzufolge braucht es mehr Raum f\u00fcr die eigene Autonomie, den Sinn und daf\u00fcr, in bestimmten Dingen eine Meisterschaft zu erreichen, die uns als Menschen, als F\u00fchrungskr\u00e4fte und als Mitarbeiter, sowie als Leistungstr\u00e4ger voll und ganz erf\u00fcllt.<\/p>\n<h2 style=\"text-align: justify;\">Mitarbeiter bef\u00e4higen, ohne sie zu \u00fcberfordern<\/h2>\n<p style=\"text-align: justify;\">Wenn heutzutage von Agilit\u00e4t, Selbstorganisation oder Teal die Rede ist, scheint Empowerment der Kern vieler Konzepte zu sein, die in Unternehmen verwendet werden \u2013 und doch scheinen viele noch immer mit \u201eechter Bef\u00e4higung&#8220; zu k\u00e4mpfen. Betrachtet man die Oxford-Definition, so sollte es recht einfach sein: Die Menschen \u00fcbernehmen in ihrem Arbeitsbereich die Kontrolle und entscheiden \u00fcber alles, was damit zusammenh\u00e4ngt. Klingt doch leicht, oder? Ist allerdings einfacher gesagt als getan! Weil viele F\u00fchrungskr\u00e4fte \u201eihre\u201c Mitarbeiter nicht wirklich als Erwachsene mit bestimmten F\u00e4higkeiten sehen und behandeln. Dabei w\u00e4re genau das wichtig, und hei\u00dft \u00fcbrigens nicht, dass sie alles k\u00f6nnen (m\u00fcssen), sondern Erfahrung in bestimmten Fertigkeiten haben und in der Lage sind, weiter zu lernen. Im Kern bedeutet das vielbesagte Empowerment also nichts anderes, als ein sicheres Umfeld zu schaffen, in dem sich die Menschen ermutigt f\u00fchlen, neue Dinge auszuprobieren, Entscheidungen zu treffen und keine Angst zu haben, daf\u00fcr verantwortlich gemacht zu werden, wenn etwas nicht funktioniert.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Wichtig ist dabei: Der Aufbau und die Pflege dieses Umfelds sind keine einmalige Angelegenheit, sondern ein fortlaufender Prozess, der nie endet. F\u00fchrungskr\u00e4fte sind also immer gefordert und k\u00f6nnen sicher sein: Probiert ein mutiges Teammitglied etwas aus und bekommt keine Unterst\u00fctzung, h\u00e4lt dies h\u00f6chstwahrscheinlich andere davon ab, es \u00fcberhaupt zu versuchen. Hier ist Verantwortung gefragt! Also die Situation erkunden, in der sich der Mitarbeiter gerade befindet und gemeinsam schauen, wo sich das Hindernis befindet. F\u00fchrungskr\u00e4fte sind dann aber nicht dazu da, das Problem f\u00fcr den Mitarbeiter zu l\u00f6sen, sondern allenfalls Hinweise zu geben, wie er oder sie es selbst \u00fcberwinden kann. Sind Dinge gut gelaufen, spricht auch bei erwachsenen Mitarbeitern \u00fcbrigens nichts gegen eine Best\u00e4tigung. Gerne \u00f6ffentlich und bei besonderen Erfolgen vielleicht sogar im Rahmen einer kleinen Feier, um auch dem Rest des Teams zu zeigen, dass gute Arbeit anerkannt wird.<\/p>\n<h2 style=\"text-align: justify;\">Sieben kleine Dinge, die F\u00fchrungskr\u00e4fte sofort tun k\u00f6nnen<\/h2>\n<p style=\"text-align: justify;\">Bei jeder Interaktion mit dem Team k\u00f6nnen und sollten F\u00fchrungskr\u00e4fte beweisen, dass ihnen die \u201eBef\u00e4higung der Mitarbeiter&#8220; wirklich am Herzen liegt \u2013 beispielsweise mit folgenden sieben kleinen Anregungen:<\/p>\n<ol style=\"text-align: justify;\">\n<li>\n<h3>H\u00f6ren Sie Ihrem Team zu und machen Sie es zum Teil der L\u00f6sung!<\/h3>\n<\/li>\n<\/ol>\n<p style=\"text-align: justify;\">Geben Sie regelm\u00e4\u00dfig Feedback und zeigen Sie Mitarbeitern, dass Ihnen ihr Einfluss wichtig ist und dass Sie ihre Meinung sch\u00e4tzen. Aber Vorsicht: Eine zu hohe Taktzahl beim Feedback kann auch den Druck erh\u00f6hen und einen gegenteiligen Effekt erzielen. Die Kultur bei Amazon mit st\u00e4ndigem Feedback f\u00fchrte \u00fcber einen bestimmten Zeitraum dazu, dass Mitarbeiter-Zufriedenheit und Produktivit\u00e4t negativ beeinflusst wurden. Au\u00dferdem ist Feedback eben nur Feedback und kann demzufolge auch ignoriert oder nicht umgesetzt werden. Sie m\u00fcssen also in jeder Hinsicht loslassen k\u00f6nnen von eigenen Ideen. Die Verantwortung ist und bleibt beim Team!<\/p>\n<ol style=\"text-align: justify;\" start=\"2\">\n<li>\n<h3>Seien Sie sich bewusst, dass Ihre Emotionen Auswirkungen auf Ihr Team haben!<\/h3>\n<\/li>\n<\/ol>\n<p style=\"text-align: justify;\">Es kann sein, dass etwas schief geht \u2013 das ist ein nat\u00fcrlicher Bestandteil der Schaffung von etwas Neuem und Gro\u00dfem. Angenommen, etwas klappt nicht wie geplant oder erwartet, bleiben Sie positiv und optimistisch \u2013 aber bitte nicht nur um des Optimismus willen. Ihre Emotionen und die Bedeutung, die Sie den Dingen beimessen, spiegeln wider, wie Ihr Team danach \u00fcber die Dinge denkt. Trotzdem d\u00fcrfen und sollen Sie nat\u00fcrlich auch sachlich analysieren, was schief ging. Wichtig aus Sicht der F\u00fchrungskraft sind Fragen wie: \u201eWie h\u00e4tte ich besser unterst\u00fctzen k\u00f6nnen?\u201c oder \u201eWelche Einblicke \u2013 oder welche Skills \u2013 haben allenfalls gefehlt?\u201c etc.<\/p>\n<ol style=\"text-align: justify;\" start=\"3\">\n<li>\n<h3>Seien Sie dankbar und zeigen Sie Wertsch\u00e4tzung!<\/h3>\n<\/li>\n<\/ol>\n<p style=\"text-align: justify;\">Es ist nur ein kleines Wort, aber das kann einen gro\u00dfen Unterschied machen: \u201eDanke&#8220;. Wenn Sie Ihrem Team zeigen wollen, dass Sie ihm vertrauen und es wertsch\u00e4tzen, sagen Sie Danke. Im Idealfall mit einer kurzen Begr\u00fcndung, wof\u00fcr Sie sich bedanken \u2013 je spezifischer, desto besser. \u00dcbrigens ist ein \u201eDanke\u201c manchmal gerade dann angebracht, wenn etwas schief gegangen ist. Solange Ihr Team etwas daraus gelernt hat. Zeigen Sie jedem Mitarbeiter, dass Sie den individuellen Beitrag anerkennen. Dies wird langfristig dazu beitragen, Vertrauen aufzubauen, weil die Menschen sehen und sp\u00fcren, dass sie Teil von etwas sind.<\/p>\n<ol style=\"text-align: justify;\" start=\"4\">\n<li>\n<h3>Unterst\u00fctzen Sie Ihr Team dabei, seine Leidenschaft zu finden!<\/h3>\n<\/li>\n<\/ol>\n<p style=\"text-align: justify;\">Jeder Mensch hat St\u00e4rken, und wenn er oder sie sich dieser St\u00e4rken bewusst ist und bereit ist, sie zu entfalten, unterst\u00fctzen Sie ihn oder sie dabei, sich zugeh\u00f6rig und erfolgreich zu f\u00fchlen. Unterst\u00fctzen Sie Ihr Team dabei, seine individuellen St\u00e4rken zu erkunden, und geben Sie ihm am Arbeitsplatz die M\u00f6glichkeit, sie zu nutzen. Dies wird die Motivation steigern und das Wohlbefinden f\u00f6rdern.<\/p>\n<ol style=\"text-align: justify;\" start=\"5\">\n<li>\n<h3>Seien Sie ein Vorbild f\u00fcr das Verhalten, das Sie in Ihrem Team sehen wollen!<\/h3>\n<\/li>\n<\/ol>\n<p style=\"text-align: justify;\">Es kommt darauf an, dass Sie es vorleben, also seien Sie ein lebendiges Vorbild f\u00fcr das Verhalten, das Sie von Ihrem Team erwarten.<\/p>\n<ol style=\"text-align: justify;\" start=\"6\">\n<li>\n<h3>Geben Sie Ihrem Team Freiheiten, ermutigen Sie es, \u201eseinen Weg&#8220; zu finden!<\/h3>\n<\/li>\n<\/ol>\n<p style=\"text-align: justify;\">Auch, wenn dieser Weg nicht Ihrem Weg oder Ihren Erfahrungen entspricht. Nur so entsteht Innovation! Dies ist besonders wichtig in einer Zeit, in der immer mehr aus der Ferne, in virtuellen Teams, gearbeitet wird. Das ist eine gro\u00dfartige Gelegenheit f\u00fcr Sie, Ihrem Team zu zeigen, dass Sie ihm vertrauen. Es kann frustrierend sein, nicht immer den \u00dcberblick zu haben, aber Mikromanagement ist das Gegenteil von Bef\u00e4higung der Mitarbeiter. Zeigen Sie ihnen, dass Sie ihnen zutrauen, die Arbeit rechtzeitig zu erledigen, und dass sie sich an Sie wenden k\u00f6nnen, wenn sie nicht weiterkommen oder Hilfe brauchen.<\/p>\n<ol style=\"text-align: justify;\" start=\"7\">\n<li>\n<h3>Schaffen Sie unterst\u00fctzende Strukturen!<\/h3>\n<\/li>\n<\/ol>\n<p style=\"text-align: justify;\">Klarheit, Transparenz und Leitplanken helfen den Mitarbeitern, sich einen \u00dcberblick zu verschaffen, und unterst\u00fctzen sie dabei, ihre eigenen Entscheidungen zu treffen. Ein definierter Prozess, in dem ausdr\u00fccklich erkl\u00e4rt wird, wer wozu befugt ist, ist f\u00fcr die Menschen von gro\u00dfer Bedeutung. Nicht wichtig ist hingegen ein Konsens \u00fcber den Entscheidungsfindungsprozess an sich. Probieren Sie verschiedene Strukturen aus und finden Sie heraus, welche am besten zu Ihnen und Ihrem Team passen.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><strong>Zusammenfassend l\u00e4sst sich sagen: <\/strong>Es macht gerade jetzt Sinn, den Review-Prozess zu \u00fcberdenken und erste Schritte in Richtung agiles Performance-Management zu gehen. Auf klassische Leistungsbewertungen zu verzichten, sollte den Effekt erzielen, von \u201edie Vergangenheit rechtfertigen\u201d hin zu \u201e\u00fcber aktuelles Wachstum &amp; zuk\u00fcnftige Entwicklung nachdenken\u201d zu gelangen. Die Mitarbeiter sollten sich bef\u00e4higt und best\u00e4rkt f\u00fchlen und die F\u00fchrungskr\u00e4fte mehr Zeit haben, um sich auf \u201eKultur\u201d und die Verhaltensweisen sowie Werte zu fokussieren statt nur auf strategische Ziele. Pilotprojekte helfen, um experimentierfreudig zu werden und anstatt \u201e\u00fcberall auf einmal\u201d zu sein lieber gezielt vorw\u00e4rtszukommen. Davon profitieren sowohl die Leistung jedes einzelnen Mitarbeiters als auch die Gesamt-Performance des Unternehmens.<\/p>\n<h3>\u00dcber den Autor:<\/h3>\n<p style=\"text-align: justify;\"><strong><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"alignleft size-thumbnail wp-image-7973\" src=\"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/wp-content\/uploads\/2022\/02\/Portrait_Timm-Urschinger-120x120.jpg\" alt=\"Timm Urschinger\" width=\"120\" height=\"120\" \/>Timm Urschinger<\/strong> ist Mitgr\u00fcnder und CEO von LIVEsciences. Nach dem Studium sowie einigen Jahren bei einem bekannten Pharma-Konzern in der Schweiz und im Consulting beschloss er ein eigenes Unternehmen zu gr\u00fcnden. Seine Erfahrung im Management globaler Programme und Transformation hat in ihm die Leidenschaft geweckt, pragmatische und innovative L\u00f6sungen zu entwickeln \u2013 f\u00fcr das eigene Unternehmen und f\u00fcr Kunden. Neue Organisationsmodelle wie Teal spielen dabei eine ebenso gro\u00dfe Rolle wie die Selbstf\u00fchrung und dass Menschen endlich wieder Sinn und Spa\u00df im Berufsleben erfahren.<\/p>\n<div class=\"shariff shariff-align-flex-start shariff-widget-align-flex-start\"><ul class=\"shariff-buttons theme-round orientation-horizontal buttonsize-medium\"><li class=\"shariff-button facebook shariff-nocustomcolor\" style=\"background-color:#4273c8\"><a href=\"https:\/\/www.facebook.com\/sharer\/sharer.php?u=https%3A%2F%2Fwww.weiterbildungsmarkt.net%2Fmagazin%2Fperformance-management-ist-mehr-als-die-steuerung-von-leistung%2F\" title=\"Bei Facebook teilen\" aria-label=\"Bei Facebook teilen\" role=\"button\" rel=\"nofollow\" class=\"shariff-link\" style=\"; background-color:#3b5998; color:#fff\" target=\"_blank\"><span class=\"shariff-icon\" style=\"\"><svg width=\"32px\" height=\"20px\" xmlns=\"http:\/\/www.w3.org\/2000\/svg\" viewBox=\"0 0 18 32\"><path fill=\"#3b5998\" d=\"M17.1 0.2v4.7h-2.8q-1.5 0-2.1 0.6t-0.5 1.9v3.4h5.2l-0.7 5.3h-4.5v13.6h-5.5v-13.6h-4.5v-5.3h4.5v-3.9q0-3.3 1.9-5.2t5-1.8q2.6 0 4.1 0.2z\"\/><\/svg><\/span><\/a><\/li><li class=\"shariff-button twitter shariff-nocustomcolor\" style=\"background-color:#595959\"><a href=\"https:\/\/twitter.com\/share?url=https%3A%2F%2Fwww.weiterbildungsmarkt.net%2Fmagazin%2Fperformance-management-ist-mehr-als-die-steuerung-von-leistung%2F&text=Performance-Management%20ist%20mehr%20als%20die%20Steuerung%20von%20Leistung\" title=\"Bei X teilen\" aria-label=\"Bei X teilen\" role=\"button\" rel=\"noopener nofollow\" class=\"shariff-link\" style=\"; 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