{"id":8126,"date":"2022-05-11T10:57:22","date_gmt":"2022-05-11T08:57:22","guid":{"rendered":"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/?p=8126"},"modified":"2022-04-20T17:08:56","modified_gmt":"2022-04-20T15:08:56","slug":"damit-mitarbeiter-nicht-die-flucht-ergreifen","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/damit-mitarbeiter-nicht-die-flucht-ergreifen\/","title":{"rendered":"Damit Mitarbeiter nicht die Flucht ergreifen &#8230;"},"content":{"rendered":"<p style=\"text-align: justify;\"><strong>In Zeiten enger werdender Fachkr\u00e4ftem\u00e4rkte sehen sich mehr und mehr Unternehmen mit zwei Problemen konfrontiert: Mit immer gr\u00f6\u00dferen Schwierigkeiten, offene Stellen nachzubesetzen und mit steigender Fluktuation. Drei von vier K\u00fcndigungen erfolgen heute von Seiten der Mitarbeiter, Tendenz steigend.<\/strong><\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Da Fluktuation nicht nur teuer und immer schwieriger zu kompensieren ist, fragen sich viele Unternehmen, wie sie verhindern k\u00f6nnen, dass noch weitere Mitarbeiter abwandern. Da die meisten von ihnen einmal motiviert angefangen haben, muss sich ihre Einstellung irgendwann nach Arbeitsantritt haben ge\u00e4ndert. Einsicht ist von daher der erste Weg zur Mitarbeiterbindung: Nur wenn erkannt wird, wodurch sich die Wege zwischen Mitarbeiter und Unternehmen zu trennen begonnen haben, kann zuk\u00fcnftig etwas ge\u00e4ndert werden.<\/p>\n<h2 style=\"text-align: justify;\">Die Wirkung von F\u00fchrung zeigt sich erst verz\u00f6gert<\/h2>\n<p style=\"text-align: justify;\">Ein ehemaliger Kollege stellte gerne s\u00fcffisant fest, dass es sofort auffalle, wenn die Reinigungskr\u00e4fte einmal einen Tag nicht da sind, dass es aber nicht auffalle, wenn die F\u00fchrungsriege f\u00fcr eine Woche au\u00dfer Haus ist. Nat\u00fcrlich liegt der Witz in den unterschiedlichen Planungshorizonten und Wirkungszusammenh\u00e4ngen der beiden Berufsgruppen. Gleichzeitig weist er jedoch auf eine kritische Schwierigkeit von F\u00fchrung hin: Ob diese gelingt oder nicht, zeigt sich erst verz\u00f6gert. Durch diese Verz\u00f6gerung fehlt F\u00fchrungskr\u00e4ften aber auf neuronaler Ebene ein zentrales Element, um intuitiv zu lernen und sich weiterzuentwickeln. Aus Fehlern lernt man also nicht immer und so wird, ohne sich dar\u00fcber bewusst zu sein, sch\u00e4dliches Verhalten wiederholt und der n\u00e4chste Mitarbeiter vergrault.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Genauso wie F\u00fchrungskr\u00e4fte ihre Krankenquoten mitnehmen, nehmen sie auch ihre Fluktuationsquoten mit. Da das Lernen aus Fehlern nicht funktioniert, stellt sich die Frage, wo am effektivsten angesetzt werden kann, um etwas zu ver\u00e4ndern. Die Antwort liegt auf der Hand: Was machen F\u00fchrungskr\u00e4fte fast den ganzen Tag? Kommunizieren. Die Kommunikationskompetenz der F\u00fchrungskraft bestimmt also ma\u00dfgeblich dar\u00fcber, wie erfolgreich es gelingt,<\/p>\n<ul style=\"text-align: justify;\">\n<li>die Belegschaft zusammenzuf\u00fchren und auf ein gemeinsames Ziel auszurichten.<\/li>\n<li>gesetzte Strategien umzusetzen.<\/li>\n<li>Konflikte zwischen Mitarbeitern beizulegen.<\/li>\n<li>Mitarbeiter f\u00fcr die Beteiligung an Change-Projekten zu gewinnen.<\/li>\n<li>neue Talente anzuziehen und im Gespr\u00e4ch f\u00fcr sich einzunehmen.<\/li>\n<li>die Firma in kritischen Situationen \u00fcberzeugend nach au\u00dfen zu vertreten.<\/li>\n<li>eine wertsch\u00e4tzende und agile Firmen-Kultur zu etablieren.<\/li>\n<\/ul>\n<h2 style=\"text-align: justify;\">Die Bedeutung einer KLAREN Kommunikation<\/h2>\n<p style=\"text-align: justify;\">Da Kommunikation sich zu rund 80% im nonverbalen Bereich abspielt und durch die ihr zugrunde liegende Psychologie gepr\u00e4gt wird, sind es in der Regel eher subtile Einfl\u00fcsse, die dar\u00fcber entscheiden, wie gut F\u00fchrung letztlich tats\u00e4chlich gelingt. Dazu kommen gruppendynamische Einfl\u00fcsse und das oben beschriebene Problem des verz\u00f6gerten Feedbacks. Ebenso greift weiterhin die alte Kommunikationsregel, dass der Empf\u00e4nger die Botschaft macht \u2013 der Mitarbeiter entscheidet, als wie passend er die F\u00fchrung empfindet. Erfolgreiche Kommunikation geschieht also nur in den seltensten F\u00e4llen aus Zufall, aber gl\u00fccklicherweise gibt es einige grundlegende Stellschrauben, an denen man ansetzen kann, um sie in gelingende Bahnen zu lenken. Eine davon ist Klarheit.<\/p>\n<h2 style=\"text-align: justify;\">Klarheit &#8211; die entscheidende Stellschraube<\/h2>\n<p style=\"text-align: justify;\">Ein treffendes Bonmot lautet, dass jeder Idiot die Dinge kompliziert machen kann, es aber nur dem Weisen gelingt, Kompliziertes einfach zu machen. Unn\u00f6tige Informationen und Unklarheiten tr\u00fcben die Kommunikation genauso wie Schmutz im Wasser den Blick auf den Grund eines Sees. Je h\u00f6her der Grad der Klarheit, desto erfolgreicher also auch die Kommunikation und damit die F\u00fchrung. Das ist oft leichter gesagt als getan, nicht umsonst steigt in unserer hochverdichteten Welt der Bedarf an Kl\u00e4rungshelfern in Form von Coaches, Beratern bis hin zu Therapeuten, die ihren Klienten helfen, Licht ins Dunkel zu bringen. In Anlehnung an die Themenzentrierte Interaktion von Ruth Cohn sollten F\u00fchrungskr\u00e4fte in Bezug auf vier Aspekte Klarheit erlangen, um erfolgreicher zu kommunizieren \u2013 und zwar \u00fcber:<\/p>\n<ol style=\"text-align: justify;\">\n<li>den allgemeinen, gesellschaftlichen Rahmen<\/li>\n<li>das organisatorische Umfeld<\/li>\n<li>die einzelnen Mitarbeiter<\/li>\n<li>sich selbst<\/li>\n<\/ol>\n<ol style=\"text-align: justify;\">\n<li>\n<h3>Klarheit \u00fcber den Rahmen, in dem die Organisation agiert<\/h3>\n<\/li>\n<\/ol>\n<p style=\"text-align: justify;\">Wer aktiv im Auge beh\u00e4lt, wie sich die M\u00e4rkte und die Gesellschaft entwickeln und welche Trends sich abzeichnen, kann deren Relevanz in Bezug auf die eigene Organisation und F\u00fchrungsarbeit besser einordnen. Neben dem Austausch mit Branchenkollegen und Netzwerkpartnern aus angrenzenden Bereichen, kann unterschieden werden, ob es sich beim Rahmen um einen sogenannten roten oder blauen Ozean handelt. Im internationalen Bestseller \u201eDer blaue Ozean als Strategie: Wie man neue M\u00e4rkte schafft, wo es keine Konkurrenz gibt\u201c haben die beiden Autoren Chan Kim und Ren\u00e9e Mauborgne unterschiedliche Marktkonstellationen beschrieben, die den Marktteilnehmern \u00fcbergeordnete Regeln vorgeben. W\u00e4hrend rote Ozeane von starker Konkurrenz gepr\u00e4gt sind, zeichnen sich blaue Ozeane durch starke Wachstumsm\u00f6glichkeiten aus.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Um potenzielle blaue M\u00e4rkte zu untersuchen, ist die online abrufbare Megatrend-Map des Zukunftsinstitutes sehr hilfreich: Diese zeigt strukturiert auf, welche gro\u00dfen Trends unsere Gesellschaft jetzt und in den n\u00e4chsten Jahren pr\u00e4gen werden und welche M\u00e4rkte dabei entstehen. (<a href=\"https:\/\/www.zukunftsinstitut.de\/artikel\/die-megatrend-map\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">https:\/\/www.zukunftsinstitut.de\/artikel\/die-megatrend-map\/<\/a>) Wichtig dabei ist, nicht einfach auf jeden Zug aufzuspringen. Achtsamkeits\u00fcbungen helfen, Ungewissheiten bei Marktentwicklungen auszuhalten und diese wertfrei auf sich wirken zu lassen, um mit der eigenen Intuition und ganzheitlichen Intelligenz in Kontakt zu treten.<\/p>\n<ol style=\"text-align: justify;\" start=\"2\">\n<li>\n<h3>Klarheit \u00fcber das Unternehmen und das organisatorische Umfeld<\/h3>\n<\/li>\n<\/ol>\n<p style=\"text-align: justify;\">Neben dem gesellschaftlichen Rahmen pr\u00e4gen der Sinn und Zweck einer Organisation, die Unternehmenskultur und die Strategie, mit der sie ihre Ziele verfolgt, das Miteinander. Der Fondsgr\u00fcnder Dr. Markus Els\u00e4sser unterscheidet dabei in seinem Buch \u201eDes klugen Investors Handbuch\u201c auf einer grundlegenden Ebene zwischen Innovator und Imitator. W\u00e4hrend f\u00fcr erstere wichtig ist, das kreative Potenzial ihrer Mitarbeiter freizusetzen, greifen letztere neue Entwicklungen auf und rollen sie im gro\u00dfen Ma\u00dfstab aus. Die unterschiedliche Ausrichtung wirkt sich nat\u00fcrlich auf die Kommunikation und F\u00fchrungsphilosophie aus. Apple und Microsoft sind hier zwei klassische Beispiele: Apple als Innovator brachte Neuigkeiten wie die Bedienung des PCs per Mauszeiger zuerst auf den Markt, Microsoft machte sie f\u00fcr Milliarden von Nutzern anwendbar.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Kommunikation wird durch die Struktur geformt, in der sie stattfindet. Neben klassischen Einflussgr\u00f6\u00dfen wie der Unternehmensform und -gr\u00f6\u00dfe hat der Autor Frederic Laloux (Reinventing Organizations) eine zus\u00e4tzliche Gr\u00f6\u00dfe entdeckt, welche die Unternehmenskultur und Kommunikation ma\u00dfgeblich bestimmt. Laloux bezeichnet diese Gr\u00f6\u00dfe als das Paradigma, das in einem Unternehmen vorherrscht und die Vorstellung pr\u00e4gt, was eine Organisation \u00fcberhaupt ist. Aus dem Paradigma ergeben sich unterschiedliche Wege der Entscheidungsfindung und Mitarbeiterf\u00fchrung. W\u00e4hrend das moderne Paradigma vieler Unternehmen die Organisation als Maschine versteht, in der die gro\u00dfen R\u00e4dchen bestimmen, wie sich die kleinen R\u00e4dchen zu drehen haben, versteht das postmoderne Paradigma die Organisation als Familie, in der es zwar ein Oberhaupt gibt, aber jedes Mitglied Mitspracherecht hat. Das evolution\u00e4re Paradigma beschreibt die Organisation als selbstorganisierten lebenden Organismus, der nicht durch eine zentrale Instanz gesteuert werden kann, sondern in dem jedes Organ und Teil des Systems am besten wei\u00df, was es an seiner Position zu tun hat, um Ver\u00e4nderungen bestm\u00f6glich zu begegnen. So kann in komplexen Umfeldern agiler gehandelt werden, w\u00e4hrend die Motivation der Mitarbeiter durch das h\u00f6here Ma\u00df an Eigenverantwortung und Gestaltungsm\u00f6glichkeiten steigt.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Neben den beschriebenen Gr\u00f6\u00dfen umfasst das organisatorische Umfeld auch die Gruppendynamik, die sowohl zwischen den einzelnen Abteilungen und Akteuren einer Organisation als auch innerhalb einzelner Teams wirkt. Hat sich ein klares Rollen-Status Gef\u00fcge gefunden? Herrscht eine psychologisch sichere Atmosph\u00e4re vor, in der die Mitarbeiter sich frei beteiligen k\u00f6nnen? Wie passt der Charakter der Gruppe zu den aktuellen und kommenden Herausforderungen der Organisation? Wie gut passen einzelne Mitarbeiter zur aktuellen Gruppe und stellen sie positive oder negative Au\u00dfenseiter dar? Wie gut gelingt es, eine hohe Diversit\u00e4t in die Gruppe zu bringen und sie dennoch zusammenzuhalten? Je unterschiedlicher eine Gruppe ist, desto gr\u00f6\u00dfer ist ihr kreatives Potenzial, desto h\u00f6her sind aber auch die Anforderungen an eine koh\u00e4renzstiftende Kraft, welche die Unterschiedlichkeiten ausgleicht und verhindert, dass die Gruppe auseinanderf\u00e4llt. Ein Warum-Workshop, in dem die Gruppe den Sinn der gemeinsamen Arbeit entdeckt, oder eine Zukunftswerkstatt, in der eine gemeinsame Vision f\u00fcr die Zukunft entwickelt wird, f\u00fchrt ein Team zusammen, st\u00e4rkt es und erh\u00f6ht die Bindung der einzelnen Mitarbeiter an Gruppe und Unternehmen.<\/p>\n<ol style=\"text-align: justify;\" start=\"3\">\n<li>\n<h3>Klarheit \u00fcber den einzelnen Mitarbeiter<\/h3>\n<\/li>\n<\/ol>\n<p style=\"text-align: justify;\">Wie beschrieben macht der Empf\u00e4nger die Botschaft. Gut gemeint ist aus seiner Sicht aber leider nicht immer gut gemacht! Und was bringt die beste Absicht, wenn Inhalte missverstanden werden und der Mitarbeiter dem Unternehmen deshalb den R\u00fccken kehrt? Im Fokus stehen also Fragen nach den Bed\u00fcrfnissen, Motiven, Werten und Zielen der Mitarbeiter. In welcher Lebensphase befindet sich dieser, was sind die Herausforderungen, denen er sich gerade zu stellen hat? Dar\u00fcber hinaus sollten F\u00fchrungskr\u00e4fte sich bem\u00fchen, die \u00c4ngste ihrer Mitarbeiter zu verstehen, denn auf der psychologischen Ebene h\u00e4ngt das zugeschriebene Charisma und damit die Bindungsst\u00e4rke einer F\u00fchrungskraft davon ab, inwiefern sie in der Lage ist, die \u00c4ngste ihrer Mitarbeiter zu kompensieren und aufzul\u00f6sen.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Auf einer grundlegenden Ebene lassen sich dabei vier \u00c4ngste unterscheiden, die zu unterschiedlichen Bed\u00fcrfnissen der Mitarbeiter und damit zu verschiedenen Kompensationsauftr\u00e4gen f\u00fcr die F\u00fchrungskraft f\u00fchren. Die Angst eines Mitarbeiters vor Einsamkeit geht einher mit einer hohen Beziehungsorientierung und kann kompensiert werden, wenn der Zusammenhalt der Gruppe sowie N\u00e4he und Harmonie zwischen den Mitarbeitern angestrebt werden. Die Angst vor fehlender Individualit\u00e4t und Bedeutung f\u00fchrt zu Autonomieorientierung und l\u00e4sst sich durch Anerkennung und der Schaffung von M\u00f6glichkeiten der selbstbestimmten Arbeit ausgleichen. Mitarbeiter, die Angst vor Orientierungslosigkeit und Unbestimmtheit empfinden, entwickeln eine hohe Balanceorientierung und ben\u00f6tigen Ordnung, Sicherheit, klare Regeln und Zuverl\u00e4ssigkeit. Mitarbeiter, die dagegen zur Angst vor Gleichf\u00f6rmigkeit und Monotonie neigen, entwickeln eine hohe Stimulanzorientierung, der mit Abwechslung, Flexibilit\u00e4t und Spontanit\u00e4t passend begegnet werden kann. Nat\u00fcrlich gibt es Mischtypen und verschiedene Auspr\u00e4gungen, aber in der Regel l\u00e4sst sich eine dominante Str\u00f6mung identifizieren und ber\u00fccksichtigen.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">\u00dcber die beschriebenen Aspekte hinaus f\u00fchrt am Thema Wertsch\u00e4tzung kein Weg vorbei: Eine Boston-Consulting-Studie mit global \u00fcber 360.000 Teilnehmern belegte 2018 (<a href=\"https:\/\/www.bcg.com\/publications\/2018\/decoding-global-talent\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">https:\/\/www.bcg.com\/publications\/2018\/decoding-global-talent<\/a>), dass die Wertsch\u00e4tzung der eigenen Arbeit im D-A-CH Raum auf Platz 1 der Mitarbeiterbed\u00fcrfnisse steht. Wie eine Studie der Initiative Kraftwerk Anerkennung, Prof. Dr. Reinhard Haller zitiert sie in seinem Bestseller &#8222;Das Wunder der Wertsch\u00e4tzung&#8220; auf S. 181, zeigt, gibt es dabei erhebliche Unterschiede zwischen Selbst- und Fremdwahrnehmung (<a href=\"https:\/\/karrierebibel.de\/wp-content\/uploads\/2014\/04\/KW-A_Ergebnisse_Umfrage_Anerkennung.pdf\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">https:\/\/karrierebibel.de\/wp-content\/uploads\/2014\/04\/KW-A_Ergebnisse_Umfrage_Anerkennung.pdf<\/a>). Zwar waren 81% der F\u00fchrungskr\u00e4fte der Ansicht, sie g\u00e4ben h\u00e4ufig Anerkennung, dem standen jedoch 60% der befragten Mitarbeiter entgegen, die die Wertsch\u00e4tzungsbereitschaft ihrer F\u00fchrungskraft als sehr m\u00e4\u00dfig beurteilten. Die Folgen sind kaum zu kompensieren: Mangelnde Anerkennung f\u00fchrt bei 97,5% der Mitarbeiter zu sinkender Einsatzbereitschaft, bei 94% zu nachlassender Identifikation mit dem Unternehmen und bei 92% zur Gefahr einer erh\u00f6hten inneren K\u00fcndigung.<\/p>\n<ol style=\"text-align: justify;\" start=\"4\">\n<li>\n<h3>Klarheit \u00fcber sich selbst<\/h3>\n<\/li>\n<\/ol>\n<p style=\"text-align: justify;\">Neben den \u00e4u\u00dferen Einfl\u00fcssen und den Gespr\u00e4chspartnern braucht es immer noch zwei zum Tango. Damit steht und f\u00e4llt das Gelingen der Kommunikation mit der Klarheit, die die F\u00fchrungskraft \u00fcber sich selbst und die eigenen Bed\u00fcrfnisse, Werte und Ziele hat. Welche Motive und Glaubenss\u00e4tze pr\u00e4gen das eigene Selbstverst\u00e4ndnis, wie wird die eigene Rolle definiert, und wie gro\u00df ist die Bereitschaft, die damit verbundenen Erwartungen zu erf\u00fcllen? Wie priorisiert die F\u00fchrungskraft die verschiedenen Anspruchshalter, sowohl aus dem beruflichen als auch aus dem privaten Umfeld? In Bezug auf einzelne Mitarbeiter steht stets die Frage nach der Beziehung im Raum. Gerade bei schwierigen Mitarbeitern hilft es, diese einmal schriftlich f\u00fcr sich zu beantworten.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Bei schwierigen Mitarbeitern hat man teilweise den Eindruck, sie k\u00e4men von einem anderen Stern. Wie eine Nextpractice-Studie des BMAS zeigt, leben wir bei der Arbeit tats\u00e4chlich in sieben verschiedenen Wertewelten, die sich auf unsere Einstellung und unser Verhalten auswirken: W\u00e4hrend 29% der Mitarbeiter einfach nur sorgenfrei von der Arbeit leben wollen, ist das Ziel von rund 15%, durch ihre Arbeit Wohlstand zu erreichen. 13% ist Work-Life-Balance wichtig und eine ebenso gro\u00dfe Gruppe sucht den Sinn au\u00dferhalb der Arbeit. 11% wollen engagiert H\u00f6chstleistung erbringen, w\u00e4hrend bei weiteren 10% bei der Arbeit die Selbstverwirklichung im Mittelpunkt steht. Den letzten 9% ist es wichtig, in einer starken Solidargemeinschaft zu arbeiten. (<a href=\"https:\/\/www.bmas.de\/DE\/Service\/Publikationen\/Forschungsberichte\/fb-studie-wertewelten-a40.html\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">https:\/\/www.bmas.de\/DE\/Service\/Publikationen\/Forschungsberichte\/fb-studie-wertewelten-a40.html<\/a>)<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Es liegt auf der Hand, dass eine F\u00fchrungskraft, die engagiert H\u00f6chstleistung erzielen will, nur wenige Ber\u00fchrungspunkte mit einem Mitarbeiter hat, dessen Priorit\u00e4t auf der Work-Life-Balance liegt. Tr\u00f6sten sollte, dass es dem Mitarbeiter genauso geht. Zumindest gibt es ein verbindendes Thema! Mit dieser Klarheit kann in den Dialog getreten werden, um herauszufinden, welche Potenziale sich daraus ergeben und welche Erwartungen aneinander gestellt werden.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\">Mit verschiedenen Werte- und Ziel\u00fcbungen lassen sich der eigene Bezugsrahmen erweitern und die eigene Klarheit erh\u00f6hen. Auf der Seite des Nextpractice Institutes kann beispielsweise ein kostenloser Selbsttest zum Wertcheck \u201eArbeiten 4.0\u201c (https:\/\/www.nextpractice.de\/arbeiten-4-0\/) durchgef\u00fchrt werden. Eine weitere M\u00f6glichkeit, um mehr Klarheit \u00fcber die eigenen Glaubenss\u00e4tze zu gewinnen, bietet ein Selbsttest zu den inneren Antreibern der Transaktionsanalyse (<a href=\"https:\/\/www.transaktionsanalyse-online.de\/antreiber-test\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">https:\/\/www.transaktionsanalyse-online.de\/antreiber-test\/<\/a>). Wer mit einem Coach zusammenarbeitet, sollte mit ihm bei schwierigen Themen ein inneres Team erstellen: Seit Schulz von Thun diese Methode vor rund 30 Jahren zur Kl\u00e4rungshilfe entwickelt hat, hat sie sich bew\u00e4hrt.<\/p>\n<p style=\"text-align: justify;\"><strong>Fazit: In Zeiten des Fachkr\u00e4ftemangels bildet die Kommunikationskompetenz der F\u00fchrungskraft einen kritischen Faktor f\u00fcr die Zufriedenheit der Mitarbeiter und deren Bindung ans eigene Unternehmen. Neben der Notwendigkeit erh\u00f6hter Wertsch\u00e4tzung bestimmt die Klarheit der F\u00fchrungskraft, wie gut Kommunikation und damit letztlich F\u00fchrung gelingt. <\/strong><\/p>\n<h3 style=\"text-align: justify;\">\u00dcber den Autor:<\/h3>\n<p style=\"text-align: justify;\"><strong><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"alignleft size-thumbnail wp-image-8127\" src=\"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/wp-content\/uploads\/2022\/04\/Christian-Bernhardt_Portrait_kl-120x120.jpg\" alt=\"Christian Bernhardt\" width=\"120\" height=\"120\" \/>Christian Bernhardt<\/strong> ist Hochschuldozent f\u00fcr nonverbale Kommunikation, Kommunikationspsychologie und Kommunikation im digitalen Raum. Der Fachbuchautor h\u00e4lt Vortr\u00e4ge und Hybrid-Trainings zu den Themen Recruiting sowie Wertsch\u00e4tzende Kommunikationskultur und ber\u00e4t dazu Unternehmen in Deutschland und der Schweiz.<\/p>\n<div class=\"shariff shariff-align-left shariff-widget-align-left\"><ul class=\"shariff-buttons theme-round orientation-horizontal buttonsize-medium\"><li class=\"shariff-button facebook shariff-nocustomcolor\" style=\"background-color:#4273c8\"><a href=\"https:\/\/www.facebook.com\/sharer\/sharer.php?u=https%3A%2F%2Fwww.weiterbildungsmarkt.net%2Fmagazin%2Fdamit-mitarbeiter-nicht-die-flucht-ergreifen%2F\" title=\"Bei Facebook teilen\" aria-label=\"Bei Facebook teilen\" role=\"button\" rel=\"nofollow\" class=\"shariff-link\" style=\"; background-color:#3b5998; color:#fff\" target=\"_blank\"><span class=\"shariff-icon\" style=\"\"><svg width=\"32px\" height=\"20px\" xmlns=\"http:\/\/www.w3.org\/2000\/svg\" viewBox=\"0 0 18 32\"><path fill=\"#3b5998\" d=\"M17.1 0.2v4.7h-2.8q-1.5 0-2.1 0.6t-0.5 1.9v3.4h5.2l-0.7 5.3h-4.5v13.6h-5.5v-13.6h-4.5v-5.3h4.5v-3.9q0-3.3 1.9-5.2t5-1.8q2.6 0 4.1 0.2z\"\/><\/svg><\/span><\/a><\/li><li class=\"shariff-button twitter shariff-nocustomcolor\" style=\"background-color:#595959\"><a href=\"https:\/\/twitter.com\/share?url=https%3A%2F%2Fwww.weiterbildungsmarkt.net%2Fmagazin%2Fdamit-mitarbeiter-nicht-die-flucht-ergreifen%2F&text=Damit%20Mitarbeiter%20nicht%20die%20Flucht%20ergreifen%20%E2%80%A6\" title=\"Bei X teilen\" aria-label=\"Bei X teilen\" role=\"button\" rel=\"noopener nofollow\" class=\"shariff-link\" style=\"; 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