{"id":8169,"date":"2022-06-30T09:55:01","date_gmt":"2022-06-30T07:55:01","guid":{"rendered":"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/?p=8169"},"modified":"2022-04-25T15:05:49","modified_gmt":"2022-04-25T13:05:49","slug":"warum-arbeitnehmer-in-hierarchischen-organisationen-arbeiten-wollen","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/warum-arbeitnehmer-in-hierarchischen-organisationen-arbeiten-wollen\/","title":{"rendered":"Warum Arbeitnehmer in hierarchischen Organisationen arbeiten wollen"},"content":{"rendered":"

Wir schreiben das Jahr 2022. Praktiker aus den Bereichen Personalwesen, Organisationsentwicklung, Unternehmensberatung, aber auch wissenschaftliche Studien gehen davon aus, dass Organisationen mit flacheren Strukturen und mehr horizontalen Bewegungen leistungsf\u00e4higer sind als ihre traditionellen b\u00fcrokratischen und hierarchischen Gegenst\u00fccke. <\/strong><\/p>\n

Die Verschlankung einer Organisation hat sowohl f\u00fcr Unternehmen als auch f\u00fcr Mitarbeitende zahlreiche Vorteile: eine bessere Kommunikation, ein schnellerer Informationsfluss, eine effizientere Entscheidungsfindung, Empowerment, mehr Innovation und sogar eine h\u00f6here Produktivit\u00e4t \u2013 nat\u00fcrlich aber auch einige Nachteile, wenn der Wandel nicht richtig oder nur halbherzig umgesetzt wird. Der weltweite Trend geht dahin, dass Organisationen von hierarchischen zu flacheren Strukturen \u00fcbergehen, auch wenn einige dies schrittweise tun oder nur bestimmte flache Eigenschaften \u00fcbernehmen.<\/p>\n

Warum also halten immer noch so viele Unternehmen an hierarchischen Strukturen fest, obwohl sich die Hinweise h\u00e4ufen, dass dies nicht mehr der richtige Weg ist? K\u00f6nnte es sein, dass Mitarbeitende lieber in vertikalen Organisationen t\u00e4tig sind, weil sie \u2013 zumindest gef\u00fchlt \u2013 von strukturierten Aufstiegsm\u00f6glichkeiten profitieren oder sich von der Klarheit hinsichtlich Rollen und Funktionen Sicherheit versprechen?<\/p>\n

Das Spektrum der Hierarchien<\/h2>\n

Bevor wir versuchen, diese Fragen zu beantworten, sollten wir zun\u00e4chst klarstellen, dass es eine einige Grauzonen zwischen dem Schwarz und Wei\u00df der vertikalen und horizontalen Strukturen gibt. Jacob Morgan berichtet in einem Forbes-Artikel (https:\/\/www.forbes.com\/sites\/jacobmorgan\/2015\/07\/22\/the-complete-guide-5-types-of-organizational-structures-for-the-future-of-work\/?sh=3a2f87087705<\/a>) \u00fcber f\u00fcnf verschiedene Arten von Organisationsstrukturen. Zwischen der starren traditionellen Hierarchie und der Holakratie ohne Chefs, die Morgan beschreibt, gibt es Organisationen, die mehr oder weniger flach sein k\u00f6nnen, aber vertikale Merkmale beibehalten.<\/p>\n

Die Verflachung einer Organisation kann so einfach sein wie die \u00d6ffnung von mehr Kommunikations- und Kooperationslinien zwischen verschiedenen Mitarbeitenden und Abteilungen. Oder die M\u00f6glichkeit f\u00fcr innovativere und schnellere Abteilungen, flachere Strukturen zu \u00fcbernehmen, in denen Mitarbeitende rascher sinnvolle Entscheidungen treffen k\u00f6nnen. Wenn sich viele Unternehmen daf\u00fcr entscheiden, die Merkmale von vertikalen und horizontalen Organisationen zu mischen, anstatt sich ganz auf eine der beiden Seiten festzulegen, muss es gute Gr\u00fcnde f\u00fcr Mitarbeitende und Unternehmen geben, ein gewisses Ma\u00df an Starrheit und Hierarchie zu bevorzugen.<\/p>\n

Ein Indikator f\u00fcr flache Organisationen ist die zunehmende horizontale Mobilit\u00e4t der Mitarbeiter. Ebenso wie der Wechsel zu horizontalen Organisationen ist auch der Wechsel von Mitarbeitenden zwischen Teams und Abteilungen ein neuer Trend. Die Arbeit in verschiedenen Teams und die \u00dcbernahme mehrerer Rollen kann es den Mitarbeitenden erm\u00f6glichen, vielf\u00e4ltigere F\u00e4higkeiten zu entwickeln und sich st\u00e4rker am Erfolg des Unternehmens zu beteiligen. Die F\u00f6rderung von mehr horizontaler Bewegung in einem Unternehmen kann den Mitarbeitenden helfen, M\u00f6glichkeiten zu finden, sich in der Zukunft weiterzuentwickeln, und den Unternehmen gleichzeitig Geld f\u00fcr Schulungen und Einstellungen sparen.<\/p>\n

Die Herausforderung flacherer Strukturen<\/h2>\n

Da immer mehr Unternehmen flachere Hierarchien einf\u00fchren, wird von den Arbeitnehmern zunehmend erwartet, dass sie sich seitw\u00e4rts bewegen und in verschiedenen Funktionen arbeiten, anstatt die Unternehmensleiter bis in die F\u00fchrungsetagen zu erklimmen. Wenn Unternehmen Manager und Vorgesetzte abbauen oder abschaffen, besteht nat\u00fcrlich die Gefahr, dass sie den Arbeitnehmern die Chance vorenthalten, sich innerhalb des Unternehmens weiterzuentwickeln. Horizontale Versetzungen helfen den Mitarbeitenden, neue F\u00e4higkeiten zu erlernen, aber sie sind nicht unbedingt mit mehr Verantwortung oder einer h\u00f6heren Verg\u00fctung verbunden \u2013 und schon gar nicht mit der traditionellen Karriere, wie wir sie alle kennen.<\/p>\n

Vertikale Organisationen sind zwar offensichtlich schlechter in der Lage, die Mitarbeitenden am unteren Ende der Karriereleiter zu f\u00f6rdern, aber sie bieten einen klaren Aufstiegsweg f\u00fcr die Mitarbeitenden in Bezug auf Autonomie und Verantwortung. Aber reicht das aus? Man kann sich gut vorstellen, dass ein pl\u00f6tzlicher Wechsel zu einer flachen Struktur nach einer Karriere, die in einer starren Befehlskette verbracht wurde, zu einem Z\u00f6gern f\u00fchren kann, wenn man beispielsweise mit neuen Befugnissen konfrontiert wird, f\u00fcr die man vielleicht noch keine Kompetenz oder Erfahrung hat.<\/p>\n

Strategien f\u00fcr die Einf\u00fchrung einer horizontalen Struktur im Hinblick auf Karriere<\/h2>\n

Die beschriebenen Faktoren f\u00fchren offensichtlich dazu, dass Mitarbeitende es sich zweimal \u00fcberlegen, ob sie sich einer horizontalen Organisation anschlie\u00dfen. Aber auch die Organisationen selbst ziehen es vor, weitgehend hierarchisch zu bleiben. Um trotzdem von den Vorteilen einer flacheren, horizontalen Struktur zu profitieren, m\u00fcssen Unternehmen neue Wege gehen. Folgende L\u00f6sungsans\u00e4tze haben sich bereits bew\u00e4hrt:<\/p>\n

    \n
  1. Organisationen m\u00fcssen keineswegs von einem Tag auf den anderen komplett zu einer Holakratie (oder \u00e4hnlichem) \u00fcbergehen oder darauf bestehen, dass alle Strukturen sofort und vollst\u00e4ndig flacher werden. Sie k\u00f6nnen stattdessen die F\u00fclle ihrer qualitativen und quantitativen Daten nutzen, um zu entscheiden, in welchen Bereichen sie zuk\u00fcnftig eher ein horizontales oder eher ein vertikales Vorgehen bevorzugen. In vielen F\u00e4llen ist sicher ein hybrides System am sinnvollsten. Betrachten wir unter diesem Aspekt das Problem der Mitarbeiterentwicklung und -laufbahn, stellen wir zwar fest, dass eine Abflachung der Hierarchie zu weniger klaren Karrierewegen f\u00fchren kann, aber Organisationen durchaus trotzdem horizontal vorgehen k\u00f6nnen. Anstatt das Managersystem vertikaler Organisationen beizubehalten, k\u00f6nnen Unternehmen die Hierarchien abflachen, aber dennoch Stellenbezeichnungen verwenden, die das Dienstalter der Mitarbeitenden widerspiegeln. \u00c4ltere Mitarbeitende haben vielleicht niemanden, der ihnen direkt unterstellt ist, aber mit der richtigen Unternehmenskultur k\u00f6nnen diese erfahrenen Teammitglieder als Mentoren und Coaches f\u00fcr weniger erfahrene Kolleg:innen fungieren. Es ist zum Beispiel wichtig zu verstehen, wie viel schwieriger der \u00dcbergang zu horizontalen Strukturen sein kann, je gr\u00f6\u00dfer und komplexer die Organisation ist. In diesem Fall k\u00f6nnte es sinnvoll sein, bestimmte Abteilungen oder Gesch\u00e4ftsbereiche herauszufiltern, die am meisten von einer \u00c4nderung profitieren und am wenigsten darunter leiden w\u00fcrden.<\/li>\n<\/ol>\n
      \n
    1. Eine andere Strategie besteht darin, ein hierarchisches System nur dann zu verwenden, wenn es um Personalangelegenheiten geht. Stellenbezeichnungen k\u00f6nnen zur Abgrenzung von Verg\u00fctung und Dienstalter verwendet werden, w\u00e4hrend sie im Tagesgesch\u00e4ft v\u00f6llig ignoriert werden, die Teams wirklich rollenbasiert arbeiten und die Interaktionen zwischen den Mitarbeitenden bestimmen, wer situativ zum Mentor und zur F\u00fchrungskraft wird. Auf diese Weise gehen die Laufbahn und die funktionalen Gehaltsstufen der vertikalen Strukturen nicht v\u00f6llig verloren.<\/li>\n<\/ol>\n
        \n
      1. Eine weitere M\u00f6glichkeit, vielleicht die radikalste und wahrhaft holakratische, besteht darin, die Mitarbeitenden selbst zu erm\u00e4chtigen, ihre Rollen und Zust\u00e4ndigkeiten abzugrenzen. Dies ist ein Teil dessen, was den kalifornischen Tomatenverarbeiter Morning Star zu einem enorm innovativen und erfolgreichen Unternehmen gemacht hat. Gary Hamel und Michele Zanini beschreiben in ihrem wunderbaren Buch \u201eHumanocracy: Creating Organizations as Amazing as the People Inside Them“ (Organisationen kreieren \u2013 so erstaunlich wie die Menschen in ihnen), wie die Teammitglieder von Morning Star untereinander Vertr\u00e4ge (so genannte CLOUs \u2013 Commitment Letters of Understanding, also Verpflichtungen an Kolleg:innen, um Klarheit zu erzeugen) abschlie\u00dfen, in denen sie ihre Rollen innerhalb des Unternehmens festlegen. CLOUs sind Verpflichtungen, die sie gegenseitig eingehen und auf denen auch ihre Verg\u00fctung basiert.<\/li>\n<\/ol>\n

        Fazit:<\/strong> Wie im Artikel beschrieben, bieten flache Hierarchien die vielversprechendsten M\u00f6glichkeiten, Mitarbeitende weiterzubilden und zu bef\u00e4higen. Aber es ist nicht nur schwierig, den Absprung von einer traditionellen Struktur zu vollziehen, sondern die Teammitglieder vermissen m\u00f6glicherweise auch die Vorteile klar definierter Rollen und Aufstiegsm\u00f6glichkeiten. Vor allem dann, wenn es um die „Besch\u00e4ftigungsf\u00e4higkeit“ au\u00dferhalb des eigenen Unternehmens geht. Letztendlich gibt es nicht das eine richtige System oder die eine richtige L\u00f6sung. Es liegt an jeder Organisation, die beste Mischung aus verschiedenen Strukturen f\u00fcr sich zu finden.<\/p>\n

        \u00dcber den Autor:<\/h3>\n

        \"TimmTimm Urschinger<\/strong> ist Mitgr\u00fcnder und CEO von LIVEsciences. Nach dem Studium sowie einigen Jahren bei einem bekannten Pharma-Konzern in der Schweiz und im Consulting beschloss er ein eigenes Unternehmen zu gr\u00fcnden. Seine Erfahrung im Management globaler Programme und Transformation hat in ihm die Leidenschaft geweckt, pragmatische und innovative L\u00f6sungen zu entwickeln \u2013 f\u00fcr das eigene Unternehmen und f\u00fcr Kunden. Neue Organisationsmodelle wie Teal spielen dabei eine ebenso gro\u00dfe Rolle wie die Selbstf\u00fchrung und dass Menschen endlich wieder Sinn und Spa\u00df im Berufsleben erfahren.<\/p>\n