{"id":8304,"date":"2022-09-01T10:01:10","date_gmt":"2022-09-01T08:01:10","guid":{"rendered":"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/?p=8304"},"modified":"2022-07-20T09:12:18","modified_gmt":"2022-07-20T07:12:18","slug":"die-zukunft-der-arbeit-aus-der-perspektive-einer-fuehrungskraft","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/die-zukunft-der-arbeit-aus-der-perspektive-einer-fuehrungskraft\/","title":{"rendered":"Die Zukunft der Arbeit aus der Perspektive einer F\u00fchrungskraft"},"content":{"rendered":"

Wir leben in einer sich rasch ver\u00e4ndernden Welt. Unz\u00e4hlige Systeme und ihre Elemente um uns herum interagieren miteinander, ohne dass eine offensichtliche kontrollierbare Kausalit\u00e4t besteht. All das macht unser Umfeld sehr komplex.<\/strong><\/p>\n

Dieser Zustand ist auch in der Berufswelt anzutreffen. M\u00e4rkte sind dem st\u00e4ndigen Wandel unterworfen, Organisationen und Branchen disruptiert und menschliche Reaktionen nicht vorhersehbar. Die Rolle des Kunden entwickelt sich kontinuierlich weiter. Gerade in den letzten Jahren sind nicht nur neue Bed\u00fcrfnisse entstanden, durch Covid wurden Entwicklungen sogar enorm beschleunigt. Wir diskutieren \u00fcber hybride und dezentrale Arbeitsformen, die Schaffung moderner Arbeitspl\u00e4tze, die ein starkes kulturelles R\u00fcckgrat f\u00fcr das Unternehmen bilden, B-Corps, SDGs und andere Nachhaltigkeitsziele und vieles mehr. All das f\u00fchrt zu einer notwendigen Schl\u00fcsself\u00e4higkeit f\u00fcr die Entwicklung von Organisationen: auf organisatorischer und individueller Ebene schnell und effektiv auf Ver\u00e4nderungen um uns herum zu reagieren und gleichzeitig unsere mentale Gesundheit zu bewahren. Aber wie kann uns das gelingen?<\/p>\n

Setzen wir beim Cynefin Model an. Dieses beschreibt, dass wir zwischen komplexen und komplizierten Systemen unterscheiden sollten. Organisationen agieren (gr\u00f6\u00dftenteils) in komplexen Umfeldern, in denen die richtige Strategie „probe-sense-respond“, also experimentieren, schnell anpassen und lernen ist. Und weil wir alle in einer komplexen Welt leben, ergibt sich auch daraus die Notwendigkeit zu experimentieren. Dezentrale F\u00fchrung und Entscheidung beg\u00fcnstigen diese Experimente und damit die Innovation. Ebenso wie psychologische Sicherheit, die ben\u00f6tigt wird, um Wholeness (=Ganzheitlichkeit) und Purpose zu erleben und so den Mut und die Leidenschaft f\u00fcr die oben genannte Strategie zu entwickeln.<\/p>\n

Die Antwort aus Organisationssicht darauf ist \u201eteal\u201c! Das Modell von Fr\u00e9d\u00e9ric Laloux (Reinventing Organizations: A Guide to Creating Organizations Inspired by the Next Stage of Human Consciousness) <\/em>beruht auf drei Grundprinzipien: Selbstmanagement, Ganzheitlichkeit und Evolution\u00e4rer Sinn.<\/p>\n

Mehr Selbstmanagement … wenn pl\u00f6tzlich alle f\u00fchren?<\/h2>\n

Agile oder selbstorganisierte Unternehmen ben\u00f6tigen eher mehr als weniger F\u00fchrungskr\u00e4fte! Paradox, aber erkl\u00e4rbar: Weil jeder eine F\u00fchrungspers\u00f6nlichkeit ist, \u00fcbernehmen auch alle F\u00fchrung \u2013 im Gegensatz zu einigen wenigen Auserw\u00e4hlten in traditionellen b\u00fcrokratischen und hierarchischen Organisationen. Es ist ein interessanter Spagat, seiner eigenen Verantwortung gerecht zu werden, ohne dabei zu direktiv oder zu kontrollierend zu wirken. In einer Teal-Organisation gibt es deshalb entsprechend hohe Erwartungen an, beziehungsweise Forderungen nach F\u00fchrung und Autonomie zugleich. Es herrscht eine F\u00fclle an unterschiedlichen Konzepten und F\u00fchrungsideen. Egal, welcher eine F\u00fchrungskraft folgt, es wird immer darauf hinauslaufen, dass diese anerkennt, dass sie nicht alles wei\u00df. Dass sie in der Lage ist, Meinungen loszulassen und diese bewusst von echten Einw\u00e4nden zu unterscheiden. Nur so kann eine F\u00fchrungskraft, die wir dann alle sind, ihrer Verantwortung gerecht werden, die sie f\u00fcr \u201ealles um sich herum\u201c hat. Eine Kombination aus diesen Faktoren sowie allgemeine Kultur der Transparenz in Bezug auf Kommunikation, Finanzberichterstattung \u2013 eigentlich alles \u2013 erm\u00f6glicht es, den Bed\u00fcrfnissen und Erwartungen der Mitarbeitenden und\/oder F\u00fchrungskr\u00e4fte \u2013 je nach Rolle \u2013 gerecht zu werden.<\/p>\n

Im Idealfall werden Menschen in selbstorganisierten Unternehmen immer wieder dazu ermutigt, sich die Freiheit zu nehmen, ein Ziel zu verfolgen, das f\u00fcr einen selbst, f\u00fcr die Organisation und die Gesellschaft sinnvoll ist. Das Prinzip des Selbstmanagements erm\u00f6glicht es so jedem Einzelnen, eine fast grenzenlose Freiheit zu erleben, das zu tun, was man m\u00f6chte, auch wenn man dabei ebenso viele Pflichten erf\u00fcllt. Beides geht Hand in Hand und sehr leicht. Unter einer Voraussetzung: Da sich heutzutage alles so schnell bewegt und man sich regelm\u00e4\u00dfig in unsicheren und neuartigen Situationen wiederfindet, ist es wichtig \u2013 und daf\u00fcr m\u00fcssen alle sorgen, beziehungsweise ein Bewusstsein entwickeln \u2013 sich selbst und die eigene Rolle innerhalb der Organisation immer wieder intensiv zu reflektieren. Innerhalb des Systems, aber auch an diesem zu arbeiten, indem die Organisation ebenso wie Praktiken, Prozesse und Rollen weiterentwickelt werden, ist fast eine Sicherheitsma\u00dfnahme. Mit dem Ziel, keine b\u00fcrokratischen Strukturen aufzubauen, die niemandem dienen \u2013 oder gar neue Machtstrukturen zu schaffen, die sich nur schwer wieder \u00e4ndern lassen, sobald sie sich einmal manifestiert haben.<\/p>\n

Ganzheitlichkeit … beim Scheitern, Lernen und Wachsen!<\/h2>\n

Neben der Einf\u00fchrung von Selbstmanagementpraktiken experimentieren Teal-Organisationen oft mit neuen Ans\u00e4tzen f\u00fcr das Arbeitsumfeld im Hinblick auf „Ganzheitlichkeit“. Man ist sozusagen auf der Suche nach einem menschlicheren Ansatz f\u00fcr die Zusammenarbeit. Im Mittelpunkt steht dabei oft der Aspekt der psychologischen Sicherheit als Basis daf\u00fcr, sich als Person voll und ganz zu zeigen und gleichzeitig auch Basis f\u00fcr die viel geforderte Fehlerkultur oder Speak Up Culture. Aber Achtung: Das f\u00fcr mich gr\u00f6\u00dfte Missverst\u00e4ndnis beim Thema safe space ist, dass jede\/r alles teilen und \u00fcber alles reden muss. Dabei geht es vielmehr darum, dass ich alles teilen kann, wenn ich will. Niemand sollte gezwungen werden \u00fcber private Themen zu sprechen, \u00fcber die er nicht reden m\u00f6chte oder Gef\u00fchle zu offenbaren, die noch nicht reif daf\u00fcr sind etc. Unter der Voraussetzung allerdings unterst\u00fctzen sich die Mitglieder eines Teams gegenseitig unerm\u00fcdlich auf dem Weg des Scheiterns, des Lernens und des Wachstums. Alle haben ein offenes Ohr, wenn jemand einen Rat oder ein Feedback braucht, wenn jemand Vorhaben oder Tun eines anderen in Frage stellt oder Konflikte l\u00f6sen muss. Die konstruktive Konfliktl\u00f6sung ist einer der Kernerfolgsfaktoren f\u00fcr Unternehmen. Ohne und mit der Einstellung `wir sind alle zwar nett zueinander, bewirken jedoch keine kontinuierliche Verbesserung\u2018 entsteht keine Innovation etc.<\/p>\n

Verletzlichkeit und die F\u00e4higkeit, „Ich wei\u00df nicht“ zu sagen, sind Begriffe, die Teal-Organisationen als St\u00e4rke betrachten und zu der Mitarbeitende, vor allem, wenn sie neu im Team sind, stets ermutigt werden. Oft wird Kollegen in w\u00f6chentlichen Teambesprechungen auf transparente und wertsch\u00e4tzende Weise Dank oder Lob ausgesprochen. Unabh\u00e4ngig vom Status (Voll- oder Teilzeitbesch\u00e4ftigte und sogar Auszubildende) arbeiten alle am System. Dies geschieht beispielsweise durch monatliche Governance-Sitzungen, bei denen jeder Mitarbeitende an seinen Rollen, den Vorgehensweisen und dem System im Allgemeinen arbeiten kann. Normalerweise steht bei der Gelegenheit jedem frei, Ideen vorzuschlagen und zu pr\u00e4sentieren. Der allgemeine Entscheidungsprozess ist ein Zustimmungsprozess. Die Validierung der vorgestellten Ideen und Vorschl\u00e4ge beginnt mit einer Zeit der Kl\u00e4rung und dem Anh\u00f6ren der Reaktionen des Teams. Gibt es auf die Frage, ob jemand Einw\u00e4nde gegen die Ideen hat, keine, startet auch schon die Umsetzung. Dieser Konsensentscheidungsprozess er\u00f6ffnet viele M\u00f6glichkeiten f\u00fcr eine effiziente und effektive Entscheidungsfindung.<\/p>\n

Im Falle eines Scheiterns wird in einem traditionellen System (unbewusst) die f\u00fcr die Initiative verantwortliche Person meist auch verantwortlich gemacht. Im Gegensatz dazu versuchen Teal-Organisationen, daraus zu lernen und zu verstehen, warum es passiert ist, damit sich die gleichen Fehler in Zukunft nicht wiederholen. Scheitern ist Teil der Innovation. Um das Experimentieren und Scheitern zu f\u00f6rdern, hilft der regelm\u00e4\u00dfige Austausch \u00fcber den „Learning of the Week“, bei dem die j\u00fcngsten Misserfolge besprochen und gefeiert werden. Das bedeutet allerdings nicht, dass niemand f\u00fcr seine Taten und auch Fehler verantwortlich ist. Ganz im Gegenteil: Der Grundsatz der Verantwortlichkeit ist in Teal-Organisationen besonders wichtig, da sich auch alle f\u00fcr den Erfolg des Unternehmens verantwortlich f\u00fchlen sollen. Sich selbst als Unternehmer zu sehen, der f\u00fcr seine eigenen Verpflichtungen, das eigene Arbeitspensum und die Einhaltung gemeinsamer Grunds\u00e4tze sowie f\u00fcr ihre F\u00e4higkeiten und Grenzen verantwortlich ist, ist nat\u00fcrlich nicht immer eine angenehme Erfahrung und erfordert ein hohes Ma\u00df an individueller Reife.<\/p>\n

Evolution\u00e4rer Sinn … damit Zweck und Ziele erf\u00fcllt werden.<\/h2>\n

Der Slogan „Purpose statt Profit\u201c ist derzeit \u00fcberall zu lesen. Nat\u00fcrlich ist der Sinn bzw. Zweck f\u00fcr ein Unternehmen von entscheidender Bedeutung. Insbesondere, wenn es darum geht, teal oder agil zu sein. Gleichzeitig geht es aber darum, den Evolution\u00e4ren Sinn zu erf\u00fcllen, um damit ein lebensf\u00e4higes Unternehmen zu schaffen. Es geht nicht um ein Entweder-oder, Sinn oder Profit, sondern vielmehr um eine ganzheitliche Integration von beidem im Alltag \u2013 sowohl im Business als auch pers\u00f6nlich. Sofern man das \u00fcberhaupt noch trennen soll und kann. Das Unternehmen ist ein lebendiger Organismus mit lebendigen Organismen. Deshalb gilt es mehr zu sp\u00fcren und zu reagieren, anstatt die Zukunft vorherzusagen und alles kontrollieren zu wollen. F\u00fcr Letzteres ist die Welt zu gro\u00df und komplex geworden.<\/p>\n

Ein wesentlicher Punkt, den man bei der Diskussion um den Sinn sowie die darauf aufbauende Zielsetzung im Auge behalten sollte, ist: Das Gespr\u00e4ch dar\u00fcber ist viel wichtiger als die endg\u00fcltige Aussage! Bei jeder Entscheidung, die getroffen wird, insbesondere bei den gr\u00f6\u00dferen und folgenreicheren, sollten sich Teal-Organisationen fragen: Bleiben wir unserem Ziel treu, wenn wir diesen Weg gehen? Das kann beispielsweise bedeuten, Kunden auch einmal abzulehnen, wenn die Anfrage oder ihr Vorgehen nicht mit den eigenen Werten \u00fcbereinstimmt. Umso wichtiger ist es, sich als Organisation regelm\u00e4\u00dfig \u00fcber den eigenen Sinn und Zweck sowie die Ziele auszutauschen: Was ist wirklich unser Evolution\u00e4rer Sinn? Was bedeutet dieses Wort f\u00fcr mich pers\u00f6nlich und f\u00fcr uns als Unternehmen? Wie k\u00f6nnen wir das Ganze mit Leben f\u00fcllen? Alles wichtige Fragen, auf die es nie eine richtige oder falsche Antwort geben wird, die aber Gespr\u00e4che erfordern, um eine \u00dcbereinstimmung zu finden.<\/p>\n

Es ist nicht leicht, \u201eteal\u201c zu sein!<\/h2>\n

Obwohl Teal viele Vorteile hat, ist es keineswegs einfach oder immer bequem. Tats\u00e4chlich kann es jeden innerhalb des Systems manchmal mehr oder weniger \u00fcberfordern. Es braucht Zeit und harte Arbeit, um all die Praktiken, Gewohnheiten, \u00dcberzeugungen und Wertesysteme, die durch fr\u00fchere Erfahrungen gepr\u00e4gt wurden, zu verlernen oder abzubauen. Vor allem ist es eine st\u00e4ndige Reise der pers\u00f6nlichen Entwicklung \u2013 und die ist weder immer nett, noch wollen wir manchmal in den Spiegel sehen und sicher kostet sie auch sehr viel Energie. Aus diesem Grund muss vor allem der Onboarding-Prozess darauf abzielen, eine solide Begleitung bei diesem neuen Abenteuer sein. Mitarbeitende, die in einer Teal-Organisation zu arbeiten beginnen, m\u00fcssen lernen, dass es normal ist, sich verloren und verunsichert zu f\u00fchlen. Und man auch nicht so tun muss, als h\u00e4tte man immer die L\u00f6sung oder f\u00fchle sich wohl \u2013 was in traditionellen Unternehmen normalerweise der Fall ist. Vor allem die Solidarit\u00e4t eines bestehenden Teams bzw. des ganzen Unternehmens macht diese Phase f\u00fcr die meisten jedoch gut \u00fcberwindbar. Die Umsetzung von Teal f\u00fchrt jedoch auch immer wieder zu neuen und einzigartigen Herausforderungen: Bei allen leidenschaftlichen, zielstrebigen Mitarbeitenden, die von Teal zutiefst \u00fcberzeugt sind, stellt sich oft eine gewisse Ungeduld ein. Neigen gerade neue Mitarbeitende dazu, sich vom ersten Tag an beweisen zu wollen und so schnell wie m\u00f6glich zu lernen, denkt oft niemand mehr daran, dass es auch eine Teal-Tugend ist, von Zeit zu Zeit innezuhalten.<\/p>\n

Wir kennen das alle, und wir wissen, wie es ist, wenn man einfach zu allem \u201eJa\u201c sagen m\u00f6chte. Vor allem Purpose beg\u00fcnstigt diese Leidenschaft und Begeisterung f\u00fcr ein Thema. Dann \u201eNein\u201c zu sagen, f\u00e4llt doppelt schwer. Es kann eine Herausforderung sein, Priorit\u00e4ten zu setzen, den \u00dcbergang zur Selbstorganisation zu bew\u00e4ltigen und zu lernen, sich selbst zu f\u00fchren, w\u00e4hrend man sich gleichzeitig als Person weiterentwickelt und w\u00e4chst. Der Schl\u00fcssel dazu ist die F\u00e4higkeit, zu lernen \u2013 und zwar in alle Richtungen. Das hei\u00dft, zum einen auf die Empfehlungen eines Onboarding-Teams sowie der erfahrenen Kollegen zu h\u00f6ren, zum anderen aber auch auf die neuen Teammitglieder. Da wir alle st\u00e4ndig lernen, ist es von entscheidender Bedeutung, dass der Neuling in der Lage ist, Fragen zu stellen, sich zu trauen, sobald er ankommt, sich einzubringen und zu hinterfragen, damit das Implizite explizit wird.<\/p>\n

So wie eine Teal-Organisation Vertrauen in seine Teal-Grunds\u00e4tze und Teal-Ziele hat, hat nat\u00fcrlich auch jeder Mensch in dieser Organisation Vertrauen in sich selbst, in das Teams und das eigene Potenzial. Genau das unterscheidet Teal von traditionellen Systemen: halten, was versprochen wurde, und versuchen, den hohen Anspr\u00fcchen, die Teal stellt, gerecht zu werden. Eine enorme Herausforderung, vor allem dann, wenn m\u00f6glicherweise die finanzielle Leistung des Unternehmens sinkt, in Zeiten von Konflikten oder bei gr\u00f6\u00dferen strukturellen Ver\u00e4nderungen. Wie in jedem System erzeugt dies verst\u00e4ndlicherweise \u00c4ngste und Bef\u00fcrchtungen.<\/p>\n

Fazit:<\/strong> Teal oder Agilit\u00e4t ist nat\u00fcrlich keine magische L\u00f6sung f\u00fcr alle Probleme oder Herausforderungen. Es ist ein Konzept und ein Ansatz, der es uns erm\u00f6glicht, auf die Herausforderungen zu reagieren, die uns gestellt werden. In diesem Sinne w\u00fcrde ich mir w\u00fcnschen, dass sich mehr Unternehmen und F\u00fchrungskr\u00e4fte trauen, etwas Neues und Anderes auszuprobieren. Fast jeder ist sich bewusst, dass wir nicht einfach so weitermachen k\u00f6nnen wie bisher. Vielleicht ist \u201eAgil\u201c nicht der richtige Weg, vielleicht ist \u201eTeal\u201c nicht der richtige Weg, aber das Experimentieren mit anderen, neuen Ans\u00e4tzen wird uns sicherlich helfen, den Paradigmenwechsel zu vollziehen, den wir so dringend brauchen!<\/p>\n

\u00dcber den Autor:<\/h3>\n

\"TimmTimm Urschinger<\/strong> ist Mitgr\u00fcnder und CEO von LIVEsciences. Nach dem Studium sowie einigen Jahren bei einem bekannten Pharma-Konzern in der Schweiz und im Consulting beschloss er ein eigenes Unternehmen zu gr\u00fcnden. Seine Erfahrung im Management globaler Programme und Transformation hat in ihm die Leidenschaft geweckt, pragmatische und innovative L\u00f6sungen zu entwickeln \u2013 f\u00fcr das eigene Unternehmen und f\u00fcr Kunden. Neue Organisationsmodelle wie Teal spielen dabei eine ebenso gro\u00dfe Rolle wie die Selbstf\u00fchrung und dass Menschen endlich wieder Sinn und Spa\u00df im Berufsleben erfahren.<\/p>\n