{"id":8760,"date":"2023-03-16T10:34:32","date_gmt":"2023-03-16T08:34:32","guid":{"rendered":"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/?p=8760"},"modified":"2023-01-11T18:40:15","modified_gmt":"2023-01-11T16:40:15","slug":"anleiten-anweisen-oder-coachen-was-sind-zentrale-fuehrungsaufgaben","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/anleiten-anweisen-oder-coachen-was-sind-zentrale-fuehrungsaufgaben\/","title":{"rendered":"Anleiten, Anweisen oder Coachen: Was sind zentrale F\u00fchrungsaufgaben?"},"content":{"rendered":"

F\u00fchrungskr\u00e4fte sollten ihre Mitarbeiter coachen \u2013 das wir heute oft gefordert. Im Betriebsalltag hei\u00dft dies, den Mitarbeitern ein Ohr schenken und sie anleiten.<\/strong><\/p>\n

Keine andere Funktion in den Unternehmen wurde in den zur\u00fcckliegenden Jahren ideologisch so \u00fcberfrachtet wie die F\u00fchrungsfunktion. Das verdeutlichen bereits die zahlreichen Attribute, die F\u00fchrungskr\u00e4ften heute zugeschrieben werden. Sie sollen Entrepreneurs sein, also unternehmerisch denken und handeln. Sie sollen Leader sein, also ein Leuchtturm, an dem sich ihre Mitarbeiter orientieren k\u00f6nnen. Und: Sie sollen Coaches ihrer Mitarbeiter sein, also diese in ihrer Entwicklung und beim Erbringen ihrer Leistung unterst\u00fctzen.<\/p>\n

Kernaufgabe von F\u00fchrung: Ergebnisse sicherstellen<\/h2>\n

In Vergessenheit geriet dabei teilweise, was die Kernaufgabe jeder F\u00fchrungskraft ist \u2013 n\u00e4mlich sicherzustellen, dass ihr Bereich seinen Beitrag zum Erfolg des Unternehmens leistet. Dieser Aufgabe ordnen sich alle anderen F\u00fchrungsaufgaben \u2013 auch das F\u00f6rdern der Mitarbeiter \u2013 unter.<\/p>\n

Dessen ungeachtet findet man die Aussage \u201eF\u00fchrungskr\u00e4fte sollten Coaches ihrer Mitarbeiter sein\u201c heute in mehr oder minder verklausulierter Form in den F\u00fchrungsleitlinien fast aller Unternehmen. Entsprechend boomen Seminare, die F\u00fchrungskr\u00e4fte f\u00fcr diese Aufgabe qualifizieren sollen. Dabei wird meist jedoch nicht ausreichend reflektiert, dass F\u00fchrungskr\u00e4fte stets auch die disziplinarischen Vorgesetzten ihrer Mitarbeiter sind. Sie entscheiden also weitgehend \u00fcber deren berufliches Fortkommen und haben nicht nur die Macht, sondern auch die Aufgabe unerw\u00fcnschte Verhaltensweisen von ihnen zu sanktionieren.<\/p>\n

Nicht ausreichend bedacht wird zudem, dass die Beziehung F\u00fchrungskraft-Mitarbeiter in erster Linie eine Zweckbeziehung ist. Das hei\u00dft: F\u00f6rdert eine F\u00fchrungskraft die Entwicklung eines Mitarbeiters, dann geht es anders als bei einer Vater-Sohn- oder Mutter-Tochter-Beziehung nicht darum, dass der \u201eSpr\u00f6\u00dfling\u201c sich als Person entwickelt und sein Leben erfolgreich gestalten kann. Ziel ist es vielmehr, dass der Mitarbeiter sich mit seinen Aufgaben in der Organisation identifiziert und diese ad\u00e4quat wahrnimmt; und zwar kurz-, mittel- und langfristig.<\/p>\n

Anleiten hei\u00dft nicht Anweisen<\/h2>\n

Dieser Rahmen steckt der Coachingfunktion von F\u00fchrungskr\u00e4ften enge Grenzen. Sie beschr\u00e4nkt sich weitgehend darauf, die Mitarbeiter bei ihrer Arbeit anzuleiten. Das ist heute aber vielfach verp\u00f6nt. Denn oft wird Anleiten mit Anweisen gleichgesetzt. Dabei bedeutet Anleiten nicht, anderen Personen Befehle \u201eTue dies\u201c und \u201eTue das\u201c zu erteilen, sondern ihnen die n\u00f6tigen Hilfestellungen zu geben \u2013 seien diese fachlicher oder mentaler Art.<\/p>\n

Ein weiterer Grund f\u00fcr das schlechte Image des Anleitens ist: Es wird weitgehend mit dem Bereich Ausbildung assoziiert. Zu Unrecht, denn was tut ein guter Anleiter? Er gibt seinen Sch\u00fctzlingen nicht die L\u00f6sung vor. Er fragt sie vielmehr: \u201eWie w\u00fcrdet ihr diese Aufgabe angehen?\u201c Er motiviert sie also, eigene L\u00f6sungsvorschl\u00e4ge zu entwerfen. Und zeigt sich dabei, dass sie Unterst\u00fctzung brauchen, dann gibt er ihnen Hilfestellungen, bevor er sich mit ihnen auf einen L\u00f6sungsweg verst\u00e4ndigt. Doch damit ist sein Job nicht beendet. Er fragt vielmehr beim Umsetzen immer wieder nach \u201eGibt es Probleme?\u201c, \u201eWas habt ihr zwischenzeitlich erreicht?\u201c, um bei Bedarf korrigierend und unterst\u00fctzend einzugreifen. So stellt er sicher, dass seine Sch\u00fctzlinge sowohl Lernprozesse durchlaufen als auch die gew\u00fcnschten Ergebnisse erzielen.<\/p>\n

Auf das Wesentliche besinnen<\/h2>\n

Eine solche \u201eWegbegleitung\u201c brauchen auch erfahrene Mitarbeiter \u2013 vor allem,<\/p>\n