{"id":8923,"date":"2023-03-23T10:07:09","date_gmt":"2023-03-23T08:07:09","guid":{"rendered":"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/?p=8923"},"modified":"2023-03-14T13:06:49","modified_gmt":"2023-03-14T11:06:49","slug":"die-selbstwirksamkeit-der-mitarbeiter-steigern","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/die-selbstwirksamkeit-der-mitarbeiter-steigern\/","title":{"rendered":"Die Selbstwirksamkeit der Mitarbeiter steigern"},"content":{"rendered":"

Unternehmen ben\u00f6tigen zunehmend Mitarbeiter, die hochmotiviert an neue, komplexe Aufgaben herangehen und aus den dabei gemachten Erfahrungen f\u00fcr die Zukunft lernen. Diese Kompetenz gilt es zu f\u00f6rdern.<\/p>\n

In der modernen Arbeitswelt, die von raschem Wandel und abnehmender Planbarkeit gepr\u00e4gt ist, werden die Besch\u00e4ftigten in den Unternehmen h\u00e4ufig mit neuen Herausforderungen und Aufgaben konfrontiert. Die Unternehmen brauchen daher zunehmend Mitarbeiter, die diese mutig und eigeninitiativ angehen. Deshalb achten sie schon heute bei der Einstellung von Mitarbeitern verst\u00e4rkt darauf, wie diese als Menschen ticken: Ergreifen sie zum Beispiel gerne selbst die Initiative oder arbeiten sie Aufgaben lieber systematisch nach Vorgabe ab? Eine Wertung ist damit nicht verbunden, denn letztlich brauchen (fast) alle Unternehmen beide Mitarbeitertypen.<\/p>\n

Mitarbeiter bef\u00e4higen und erm\u00e4chtigen<\/h2>\n

Doch wie k\u00f6nnen Unternehmen bzw. ihre F\u00fchrungskr\u00e4fte den Mut, die Motivation und die Kompetenz ihrer Mitarbeiter f\u00f6rdern, f\u00fcr sie neue und sie aktuell stark fordernde Aufgaben anzugehen, auch um daraus zu lernen?<\/p>\n

Hier helfen die Forschungen des 2021 verstorbenen kanadischen Psychologen und Lerntheoretikers Albert Bandura weiter. Nach ihm speist sich die Selbstwirksamkeit eines Menschen vor allem aus folgenden vier Quellen:<\/p>\n

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  1. Eigene Erfahrungen im Umgang mit schwierigen Situationen: Sie sind f\u00fcr die Entwicklung von Selbstwirksamkeit sehr wichtig. Denn wer wiederholt die Erfahrung gemacht hat \u201eIch kann schwierige Aufgaben l\u00f6sen\u201c, traut sich dies auch in Zukunft zu. Von besonderer Bedeutung sind in diesem Zusammenhang sogenannte \u201eBew\u00e4ltigungserfahrungen\u201c. Sie entstehen, wenn eine Person eine Aufgabe meistert, von der sie zun\u00e4chst nicht wusste: Wie kann ich sie l\u00f6sen?<\/li>\n
  2. Lernen am Modell und von Vorbildern: Wenn eine Person eine andere bei der Bew\u00e4ltigung einer schwierigen Aufgabe beobachtet, kann dies auch ihr Selbstvertrauen st\u00e4rken – nach dem Motto: \u201eWenn der oder die das kann, kann ich das auch\u201c. Voraussetzung ist: Zwischen den beiden Personen besteht eine gewisse \u00c4hnlichkeit, zum Beispiel aufgrund ihrer Biografie oder Pers\u00f6nlichkeit.<\/li>\n
  3. Soziale und emotionale Unterst\u00fctzung: Auch durch ermutigenden Zuspruch gewinnen Menschen Vertrauen in ihre F\u00e4higkeiten – allerdings nur, wenn sie der Person, die sie ermutigt, die Kompetenz zuschreiben, ihre F\u00e4higkeiten zu beurteilen. Positiv auf die Selbstwirksamkeit wirkt sich auch das Wissen aus: \u201eWenn es eng wird, habe ich Unterst\u00fctzer\u201c – fachlich und emotional.<\/li>\n
  4. Gef\u00fchlszust\u00e4nde und Reaktionen: Menschen schlie\u00dfen von ihren Gef\u00fchlen und k\u00f6rperlichen Reaktionen auf ihre F\u00e4higkeiten. Wenn sie beispielsweise Herzklopfen versp\u00fcren, wenn sie vor einer Aufgabe stehen, denken sie oft sofort \u201eDas kann ich nicht\u201c – meist noch bevor sie die Machbarkeit gepr\u00fcft haben. Deshalb ist es wichtig, die Ursachen der eigenen Emotionen und physiologischen Reaktionen analysieren zu k\u00f6nnen. Ist die Reaktion der Aufgabe angemessen oder handelt es sich um eine erste Schreckreaktion?<\/li>\n<\/ol>\n

    Die Mitarbeiter im Arbeitsalltag coachen<\/h2>\n

    Die Kenntnis dieser Quellen erm\u00f6glicht es F\u00fchrungskr\u00e4ften, Lernumgebungen f\u00fcr ihre Mitarbeiter zu schaffen, die deren Selbstwirksamkeit f\u00f6rdern. Dazu ist es unerl\u00e4sslich, sich immer wieder Herausforderungen zu stellen, bei denen man zun\u00e4chst denkt: \u201eDiese Aufgabe k\u00f6nnte mich \u00fcberfordern\u201c. Denn an solchen Aufgaben w\u00e4chst man.<\/p>\n

    Bei der L\u00f6sung solcher Aufgaben ist es sinnvoll, sie als Projekt zu betrachten. Das hei\u00dft, F\u00fchrungskr\u00e4fte sollten mit ihren Mitarbeitern, wenn sie vor einer komplexen Aufgabe stehen, zun\u00e4chst analysieren: Welche Teilaufgaben geh\u00f6ren dazu? Dann sollte gekl\u00e4rt werden, ob die Gesamtaufgabe oder nur die Teilaufgaben den Mitarbeiter schaudern lassen. Wenn das klar ist, kann analysiert werden, warum der Mitarbeiter zur\u00fcckschreckt. Zum Beispiel, weil ihm die Ressourcen und das Wissen fehlen? Oder weil er noch keine Erfahrung damit hat? Oder weil die L\u00f6sung der Aufgabe zu Konflikten mit anderen Personen f\u00fchren k\u00f6nnte?<\/p>\n

    Ist dies ermittelt, kann im Dialog mit dem Mitarbeiter ein vorl\u00e4ufiger Aktionsplan erstellt und aus den Teilaufgaben Teilziele abgeleitet werden, die auf dem Weg zum gro\u00dfen Ziel zu erreichen sind. Au\u00dferdem kann die notwendige Unterst\u00fctzung organisiert werden. Wichtig ist ein Punkt, den F\u00fchrungskr\u00e4fte bei der F\u00fchrung und beim Coaching ihrer Mitarbeiter oft vergessen: Da die Bew\u00e4ltigung der Herausforderung auch dazu dient, die Selbstst\u00e4ndigkeit und Eigenverantwortung zu erh\u00f6hen, sollte die F\u00fchrungskraft mit ihrem Mitarbeiter auch Lernfelder definieren, in denen er seine Kompetenzen erh\u00f6hen m\u00f6chte. Au\u00dferdem sollte sie mit ihm Kriterien vereinbaren, an denen das Erreichen der Lernziele gemessen wird.<\/p>\n

    Sich in eine Lernspirale begeben<\/h2>\n

    Die f\u00fcr die Bew\u00e4ltigung der neuen, komplexen Aufgabe definierten Teilaufgaben und Lernziele haben unterschiedliche Funktionen. Die Definition von Teilaufgaben und -zielen soll dem Mitarbeiter helfen, einen realistischen Handlungsplan zu erstellen, so dass er nach dem Projekt mit hoher Wahrscheinlichkeit sagen kann: \u201eEs war schwierig, aber ich habe es geschafft\u201c. Und wenn er das Projektziel nicht oder nur teilweise erreicht hat? Dann erm\u00f6glichen ihm die definierten Teilziele – allein oder mit seinem Vorgesetzten – eine r\u00fcckblickende Analyse: Welche Teilaufgaben habe ich mit Bravour gel\u00f6st und wo gab es Schwierigkeiten? So kann er sein \u201eScheitern\u201c relativieren. Das ist wichtig f\u00fcr sein Selbstbewusstsein. Au\u00dferdem kann er dann neue Lernfelder und Lernziele f\u00fcr sich definieren.<\/p>\n

    Das Definieren von Lernzielen hat die Funktion, dass der Mitarbeiter nach Abschluss der komplexen Aufgabe – allein oder mit seiner F\u00fchrungskraft – feststellen kann, welche neuen Kompetenzen er erworben hat und welche vergleichbaren Aufgaben er deshalb in Zukunft bew\u00e4ltigen kann. Dar\u00fcber hinaus kann er seinen noch bestehenden Entwicklungsbedarf ermitteln.<\/p>\n

    Wenn F\u00fchrungskr\u00e4fte ihre Mitarbeiter bei der Bew\u00e4ltigung anspruchsvoller Aufgaben so unterst\u00fctzen, geraten diese in eine Lernspirale. Dies f\u00fchrt zu einer systematischen Erweiterung ihrer Kompetenzen. Damit wachsen auch ihre F\u00e4higkeit und ihr Selbstvertrauen, neue Herausforderungen mutig anzugehen und zu meistern. Dies f\u00fchrt mittelfristig auch zu einer Entlastung der F\u00fchrungskr\u00e4fte.<\/p>\n

    \u00dcber den Autor:<\/h3>\n

    \"Simon,Joachim\"Joachim Simon<\/strong>, Braunschweig, ist als F\u00fchrungskr\u00e4ftetrainer und Vortragsredner auf das Thema (Self-)Leadership spezialisiert. Er ist Autor des im Haufe-Verlag erschienenen Buchs \u201eSelbstverantwortung im Unternehmen: Was Sie als F\u00fchrungskraft daf\u00fcr tun k\u00f6nnen<\/a><\/strong>\u201c. und Co-Founder der (Self-)Leadership-Coaching-App Mindshine (www.mindshine.app).<\/p>\n