{"id":8936,"date":"2023-04-13T09:57:39","date_gmt":"2023-04-13T07:57:39","guid":{"rendered":"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/?p=8936"},"modified":"2023-03-14T16:13:26","modified_gmt":"2023-03-14T14:13:26","slug":"rekrutierung-jenseits-von-post-pray","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.weiterbildungsmarkt.net\/magazin\/rekrutierung-jenseits-von-post-pray\/","title":{"rendered":"Rekrutierung jenseits von Post & Pray"},"content":{"rendered":"

Das Jahr 2022 war gekennzeichnet durch den Fachkr\u00e4ftemangel. Alle sind betroffen: Als Kunden, wenn wir l\u00e4nger auf Z\u00fcge, Handwerker oder Termine beim Arzt warten. Als Kollegen, wenn wir \u00fcberlastet werden und dadurch Stress, Fehler und Krankheitsrisiko steigen. Als Kranke und Bed\u00fcrftige, wenn die Pflegekr\u00e4fte ausfallen. Als Arbeitgeber, wenn Mitarbeiter fehlen, um zu wachsen und sich weiterzuentwickeln. Als Gesellschaft, die der Fachkr\u00e4ftemangel j\u00e4hrlich rund 100 Milliarden Euro kostet.[1]<\/a><\/strong><\/p>\n

F\u00fcr 2023 erwarten 71 % der Personalleiter, dass sich die Lage versch\u00e4rfen wird.[2]<\/a> Wir stehen erst am Anfang: Wo zum Jahresbeginn 2023 noch rund 2 Millionen Fachkr\u00e4fte fehlten, wird sich diese Zahl bis 2035 mehr als verdreifachen.[3]<\/a> Dabei droht besonders den kleinen und mittleren Unternehmen Gefahr! Wenn bei den gro\u00dfen Konzernen die letzten Babyboomer in den Ruhestand gehen, werden die Big Player beginnen, mit ihren starken Marken den Markt abzusch\u00f6pfen. Der Druck steigt. Die F\u00e4higkeit, passende Mitarbeiter zu finden und zu binden wird zum entscheidenden \u00dcberlebensfaktor.<\/p>\n

Es gibt 17 Millionen potenzielle Bewerber: Wer kann dieses Potenzial aktivieren?<\/h2>\n

Die gute Nachricht zuerst: Es gibt trotz Fachkr\u00e4ftemangel gen\u00fcgend Mitarbeiter. Aktuell sind rund 4 von 10 Besch\u00e4ftigten offen f\u00fcr neue Jobs.[4]<\/a> Es steht also ein Bewerberpotenzial von \u00fcber 17 Millionen Besch\u00e4ftigten zur Verf\u00fcgung. Bei zwei Millionen offenen Stellen sollte das reichen. Die schlechte Nachricht: Es reicht, aber nicht f\u00fcr jeden. Denn gute Mitarbeiter k\u00f6nnen sich aussuchen, wo sie hingehen. Solange der Leidensdruck nicht hoch genug und die Alternativen nicht attraktiv genug sind, bleiben die meisten erst einmal dort, wo sie sind: Aktuell geht nur jeder vierte, wechselbereite Mitarbeiter aktiv auf die Suche. Wie kommt man an die anderen drei heran? Was in diesem Fall hilft, wussten schon die alten Propheten: Wenn der Bewerber nicht zum Betrieb kommt, muss der Betrieb zum Bewerber kommen. Auch wenn die L\u00f6sung so einfach scheint, gehen immer noch weniger als die H\u00e4lfte der Unternehmen selbst aktiv auf die Suche.[5]<\/a> Das bedeutet: Bewegen Sie sich dorthin, wo die potenziellen Kandidaten sind, und bieten Sie das, was ihnen aktuell fehlt.<\/p>\n

Recruiting-Wahnsinn<\/h2>\n

Immer wieder das Gleiche tun, aber andere Ergebnisse erwarten – so hat Albert Einstein einmal den Wahnsinn definiert. Trotz Fachkr\u00e4ftemangel gibt es Unternehmen, denen es gelingt, neue Mitarbeiter zu gewinnen. Sie gehen dabei neue Wege. Personalsuche funktioniert. Nur eben nicht mehr mit den alten Methoden. Doch obwohl sie immer weniger greift, ist und bleibt die Stellenanzeige f\u00fcr viele Unternehmen die erste Wahl. Der einzige Unterschied: Sie erscheint nicht mehr in der Zeitung, sondern auf der Website und in Online-Jobb\u00f6rsen. Strukturell hat sich an der \u201ePost & Pray\u201c-Methode, bei der eine Stelle ausgeschrieben und dann gebetet wird, dass sich jemand bewirbt, seit 70 Jahren nichts ge\u00e4ndert. Was sich ge\u00e4ndert hat, ist, dass die Gebete immer seltener erh\u00f6rt werden. Was muss sich also \u00e4ndern, um erfolgreich neue Talente zu gewinnen?<\/p>\n

Arbeiten Sie an der Kultur und machen Sie Recruiting zur Chefsache<\/h2>\n

Dass nur jedes zweite Unternehmen aktiv sucht, liegt paradoxerweise ebenfalls am Fachkr\u00e4ftemangel, denn die aktive Form der Mitarbeitersuche erfordert einen h\u00f6heren Aufwand. Dadurch wurde der Recruiter selbst zum gesuchtesten Berufsbild: Eine Forsa Studie belegt, dass nach den beiden Pandemie-Jahren die Nachfrage nach keinem anderen Berufsbild so stark gestiegen ist, wie die nach Recruitern, um 93 %, um genau zu sein.[6]<\/a> Da die begehrten HR-Profis gut vernetzt sind und den Markt am besten kennen, pr\u00fcfen sie genau, wo sie anheuern. F\u00fcr Unternehmen gilt: Um Recruiter erfolgreich f\u00fcr sich zu gewinnen, sollte entweder bereits eine passende Kultur vorhanden sein, oder man sollte glaubhaft machen k\u00f6nnen, dass sich etwas \u00e4ndern wird. Dreh- und Angelpunkt ist hierbei die Haltung der F\u00fchrung. Bis die Verst\u00e4rkung eintrifft, ist Personalgewinnung Chefsache. Und sollte es auch danach bleiben, denn:<\/p>\n

    \n
  1. Nur wer fachlich nah dran ist, kann bei den immer komplexer werdenden Stellenprofilen erkennen, ob ein potenzieller Kandidat fachlich wirklich geeignet ist, oder nicht.<\/li>\n
  2. Gute Talente werden mit Anfragen von Recruitern \u00fcberh\u00e4uft. Sobald sie sich darauf einlassen, greifen aber wieder die \u00fcblichen Prozesse, bei denen sie sich wie eh und je als Bittsteller f\u00fchlen. Sie erhalten bei Fragen keine verbindlichen Antworten und erleben, dass die zun\u00e4chst guten Angebote im sp\u00e4teren Prozessverlauf von h\u00f6herer Ebene gekippt werden. Von daher reagieren Talente immer seltener auf Recruiter. Schreibt aber die zuk\u00fcnftige F\u00fchrungskraft, antworten sie. Wer begreift, dass Mitarbeiter die kostbarste Ressource sind und Personalgewinnung zur Chefsache macht, ist \u00fcbrigens in bester Gesellschaft: Steve Jobs rekrutierte \u00fcber 1.000 Mitarbeiter h\u00f6chstpers\u00f6nlich.<\/li>\n
  3. Wenn der Chef selbst Kontakt aufnimmt, h\u00e4lt das die Prozesse schnell, die Verbindlichkeit hoch und vermittelt Wertsch\u00e4tzung. Fragen k\u00f6nnen direkt gekl\u00e4rt und die Einstellung vorangebracht werden.<\/li>\n<\/ol>\n

    Die direkte Ansprache von Talenten durch das Management bedeutet nicht, dass das Management die ganze Arbeit machen muss. Gut ausgebildete Talentakquisiteure k\u00f6nnen zun\u00e4chst eine Vorauswahl treffen, die das Management dann durchsieht, um geeignete Kandidaten zu kontaktieren.<\/p>\n

    Soziale Netzwerke und IT- Tools erleichtern die aktive Suche<\/h2>\n

    Mit kostenpflichtigen Accounts bei Xing und LinkedIn k\u00f6nnen zun\u00e4chst die Talent Acquisition Manager auf die Suche gehen und mit differenzierten Begriffen nach potenziellen Kandidaten Ausschau halten. Das hat zwei Nachteile: Erstens machen es so fast alle. Zweitens gibt es immer noch gen\u00fcgend Mitarbeiter, die keine Profile bei den gro\u00dfen Plattformen haben. Bei Xing haben rund 20 Millionen Talente in Deutschland ein Profil, bei LinkedIn 19 Millionen in der DACH-Region.[7]<\/a><\/p>\n

    Ein vorhandenes Profil bedeutet jedoch nicht, dass man den Kandidaten auch tats\u00e4chlich erreicht. Ein Teil der Profile ist nur selten aktiv: Nach eigenen Angaben von LinkedIn verwenden rund 90 % der Mitglieder die Plattform mindestens einmal pro Monat, jeder Dritte nutzt sie t\u00e4glich. Gef\u00fchlt lassen die Aktivit\u00e4ten bei Xing dagegen nach, viele sehen Parallelen zu StudiVZ, das zun\u00e4chst in aller Munde und dann pl\u00f6tzlich uninteressant war. Gewisse Branchen, bzw. deren Mitglieder, haben den Weg auf die Businessplattformen noch nicht oder kaum gefunden. Um auch mit diesen in Kontakt zu treten, hat die Recruiting Software Talentwunder einen Weg gefunden, um die Profile von \u00fcber 30 Nischen- und Experten-Plattformen aus dem White-Collar-Bereich zu sammeln und so 1 Milliarde Profile verf\u00fcgbar zu machen. Die Software ist seit 2014 am Markt und hat einige Innovationspreise gewonnen. Talentwunder unterst\u00fctzt Recruiter durch den Einsatz einer KI, die bei der Suche auch alternative Berufsbilder vorschl\u00e4gt. Die Software bietet ebenfalls Prognosen zur Wechsel- und Umzugsbereitschaft der Talente.<\/p>\n

    K\u00fcnstliche Intelligenz im Active Sourcing<\/h2>\n

    So hilfreich es ist, auf dem oben genannten Weg potenzielle Bewerber zu finden: Der Zugang alleine reicht nicht! Um die begehrten Talente zu \u00f6ffnen, sind individuelle Ansprachen wichtig. Zuletzt schreckten noch viele Recruiter vor dem Mehraufwand zur\u00fcck. Der Einsatz k\u00fcnstlicher Intelligenz k\u00f6nnte diese Arbeit erleichtern. Ende 2022 h\u00e4uften sich Erfahrungsberichte \u00fcber die KI ChatGPT. Wer die Software das erste Mal testet, ist verbl\u00fcfft: Sie generiert im Handumdrehen solide Texte zu beliebigen Themen. Das bietet Chancen, birgt aber auch Risiken. Genauso wie mit unpers\u00f6nlichen Standard-Ansprachen Bewerber kaum zu gewinnen sind, verh\u00e4lt es sich auch mit KI-generierten Ansprachen. Dabei greift das alte SISO-Prinzip: Shit in, shit out! Wer fit im Thema ist und die KI clever f\u00fcttert, bekommt gute Ergebnisse. Wer sich keine M\u00fche macht, erh\u00e4lt nichtssagenden Einheitsbrei. So macht es einen enormen Unterschied, ob man bei der aktiven Suche nach neuen Mitarbeitern der Software den ersten oder den zweiten der folgenden beiden Auftr\u00e4ge gibt:<\/p>\n